آسیب‌شناسی نظام مدیریت جذب و استخدام در بخش دولتی ایران

دهقان‌پور فراشاه, افسانه; کمندی, محسن

doi:10.22034/jhrs.2026.578693.2560

آسیب‌شناسی نظام مدیریت جذب و استخدام در بخش دولتی ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

افسانه دهقان‌پور فراشاه ¹

محسن کمندی ²

¹ استادیار، گروه حکمرانی فرهنگی و اجتماعی، دانشکدۀ حکمرانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

² کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه

10.22034/jhrs.2026.578693.2560

چکیده

زمینه و هدف: شایسته‌گزینی از مباحث اساسی در نظام اداری ایران است و سازمان اداری و استخدامی کشور به‌منزله نهاد خط‌مشی‌گذار در حوزه استخدام دولتی، متولی تأمین منابع انسانی شایسته در بخش عمومی است. این پژوهش با هدف آسیب‌شناسی وضعیت فعلی نظام مدیریت جذب و استخدام در بخش دولتی و ارائه راهکارهایی برای ارتقای اثربخشی آن انجام شده است.
روش: در این پژوهش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان استخدام بخش دولتی گردآوری شدند و برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه‌گیری به صورت هدفمند بود و تا کسب اطمینان از رسیدن به اشباع نظری، 22 مصاحبه انجام شد.
یافته‌ها: تحلیل داده‌ها منجر به استخراج 101 کد و سازمان‌دهی آن‌ها در قالب سه مضمون اصلی و هفت مضمون فرعی شد. مضامین اصلی شامل آسیب‌های مرتبط با ابزارها و روش‌های ارزیابی (با دو مضمون فرعی: آسیب‌های آزمون کتبی و آسیب‌های مصاحبه استخدامی)، آسیب‌های مرتبط با کنشگران استخدام (با دو مضمون فرعی: آسیب‌های مصاحبه‌کنندگان و آسیب‌های داوطلبان)، و آسیب‌های حکمرانی و نهادی (با سه مضمون فرعی: آسیب‌های دستگاه اجرایی متقاضی، محدودیت‌های حقوقی و ساختاری، و آسیب‌های خط‌مشی‌گذاری) بودند. مهم‌ترین آسیب‌ها شامل شایستگی‌محور نبودن آزمون‌ها، ضعف استانداردسازی مصاحبه‌ها، خطاهای شناختی مصاحبه‌کنندگان، کاهش تمایل نخبگان به استخدام در بخش دولتی، ضعف برنامه‌ریزی نیروی انسانی بخش دولتی، محدودیت‌های قانونی و نبود یکپارچگی خط‌مشی‌ها است.
نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد نظام استخدامی دولت با چالش‌هایی هم‌زمان در سطح ابزارهای سنجش، کنشگران و حکمرانی و نهادی مواجه است و ارتقای شایسته‌گزینی نیازمند اصلاحات ساختاری، تقویت ابزارهای ارزیابی و بازنگری در خط‌مشی‌های استخدامی است.

کلیدواژه‌ها

آزمون‌های استخدامی

ارزیابی تکمیلی

بخش دولتی

جذب و استخدام

حکمرانی سرمایه انسانی

نظام مدیریت جذب و استخدام

عنوان مقاله English

Pathology of the Recruitment and Selection Management System in Iran’s Public Sector

نویسندگان English

Afsaneh Dehghanpour-Farashah ¹

Mohsen Kamandi ²

¹ Assistant Prof., Department of Cultural and Social Governance, Faculty of Governance, College of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.

² MSc. in Human Resource Management, Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Administration and Organizational Science, College of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.

چکیده English

Background and Purpose: Merit-based recruitment is a fundamental principle in Iran’s administrative system, and the Administrative and Recruitment Affairs Organization of Iran, as the central policymaking authority in public sector employment, is responsible for ensuring the provision of competent human resources for public administration. This study aims to diagnose the current challenges of the public sector recruitment and selection system and to propose strategies for improving its effectiveness.
Methodology: This qualitative study used semi-structured interviews with experts in public sector recruitment. Data were analyzed through thematic analysis. Purposeful sampling was applied, and 22 interviews were conducted until theoretical saturation was reached.
Findings: The analysis identified 101 codes which were grouped into three main themes and seven subthemes. The main themes included (1) challenges related to assessment tools and methods, with the subthemes of written examinations and employment interviews, (2) challenges related to recruitment actors, with the subthemes of interviewers and applicants, and (3) challenges related to governance and institutional factors, with the subthemes of applicant executive agencies, legal and structural constraints, and policy-related challenges. The key problems identified were the absence of competency-based examinations, insufficient standardization of interviews, cognitive biases among interviewers, declining motivation of high-performing candidates to join the public sector, weak human resource planning, legal restrictions, and fragmented recruitment policies.
Conclusion: The results show that the government recruitment system faces simultaneous challenges in assessment mechanisms, recruitment actors, and governance structures. Improvement of merit-based recruitment requires structural reforms, enhancement of assessment processes, and a comprehensive review of recruitment policies.

کلیدواژه‌ها English

Employment examinations

supplementary assessment

public sector

recruitment and selection

human capital governance

recruitment and selection management system

اکبری، علیرضا و طهماسبی، رضا (۱۴۰۲). شناسایی کاربردها و الزامات هوش مصنوعی در فرایند جذب و استخدام. مدیریت فرهنگ سازمانی، ۲۱(۱)، 75-88.

دهقان‌پور فراشاه، افسانه؛ کمندی، محسن و کاظمی، محمدرضا (1405). طراحی مدل شایستگی عمومی کارکنان بخش دولتی ایران. چشم‌انداز مدیریت دولتی، 17(1)، 67- 87.

دهقان‌پور فراشاه، علیرضا؛ دهقان‌پور فراشاه، افسانه و احمدآبادی، رویا (1404). آسیب‌شناسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران دستگاه‌های اجرایی کشور و ارائه راه‏‌کارهایی برای تحول، مطالعات منابع انسانی، 15(2)، 86-116.

دهقان‌پور فراشاه، علیرضا؛ عباسی، طیبه و دهقان‌پور فراشاه، افسانه (1402). شناسایی و اولویت‌‌بندی موانع پاسخ‌‏گویی عمومی سازمان‌های دولتی ایران، مطالعات مدیریت دولتی ایران، 6 (3)، 97-123.

رضایی، مرتضی و گرجی آزندریانی، علی اکبر (1400). طراحی تطبیقی الگوی استخدام عمومی در حقوق اداری ایران. فصلنامه مطالعات حقوق عمومی، 51(1)، 17-38.

رضایی‌زاده، محمدجواد و پرکاله، منصور (۱۳۹۰). بررسی حقوقی ضوابط و معیارهای استخدام عمومی در ایران و کانادا. مطالعات حقوق خصوصی، ۴۱(۲)، 75- 93.

زاهدی، شمس السادات، روشندل اربطانی، طاهر و حسن‌پور، اکبر (۱۳۸۹). عوامل سازمانی مؤثر بر قابلیت استخدام کارکنان در سازمان‌های دولتی. مدیریت دولتی، ۲(۴)، ۷۳-۸۸.

علیزاده ثانی، محسن و نجات، سهیل. (۱۳۹۵). بررسی تأثیر جذابیت برند کارفرما بر تمایل استخدام نخبگان. مدیریت بازرگانی، ۸(1)، 205-228.

کاظمی، محمدرضا؛ دهقان‌پور فراشاه، علیرضا و دهقان‌پور فراشاه، افسانه (1405). سناریوهای حکمرانی عمومی هوشمند مبتنی بر تحول دیجیتال: آینده‌نگاری تحول سرمایۀ انسانی دولت. مطالعات مدیریت کسب‌وکار هوشمند، 15 (55)، 177- 218.

محمدپور، احمد (1397). ضد روش: زمینه‌های فلسفی و رویه‌های عملی در روش‌‌شناسی، (چاپ دوم)، قم: انتشارات لوگوس.

محمدی، مهدی و توکلی، مجید (1403). واکاوی معیارهای جذب و گزینش منابع انسانی در آموزه‌‌های قرآنی. مطالعات منابع انسانی، 14 (2)، 114-137.

مظفری، نیلوفر؛ واعظی، رضا و کوشکی جهرمی، علیرضا (1403). شناسایی چالش‌‌های انتخاب و انتصاب مدیران در نظام اداری ایران (موردپژوهی: سازمان اداری ـ استخدامی کشور). مطالعات منابع انسانی، 14 (1)، 64-84.

ناهید، مجتبی؛ سخدری، کمال و داوری، علی (۱۴۰۲). شناسایی مکانیزم‌‌های سازمانی استخدام و کارمندیابی کارآفرینانه، مشوق رفتار کارآفرینانه سازمانی. توسعه کارآفرینی، ۱۶(5)، 172-196.

Äijälä, K. (2002). Public Sector - An Employer of Choice? Report on the Competitive Public Employer Project. Paris: OECD.

Armstrong, M. (2020). Armstrong's handbook of performance management: An evidence-based guide to delivering high performance. Kogan Page Publishers.

Carballo-Penela, A., Ruzo-Sanmartín, E. & Sousa, C. M. (2020). Influence of Business Commitment to Sustainability, Perceived Value Fit, and Gender in Job Seekers’ Pursuit Intentions: A Cross-Country Moderated Mediation Analysis. Sustainability, 12(11). doi:10.3390/su12114395

Catano, V., Hackett, R. D., Wiesner, W. & Belcourt, M. (2019). Recruitment and Selection in Canada (7th ed.). Toronto: Nelson.

Daly, J. L. (2015). Human Resource Management in the Public Sector: Policies and Practices. New York: Routledge.

Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Boston: Pearson.

Dessler, G. & Chhinzer, N. (2020). Human Resources Management in Canada (14th ed.). Ontario: Pearson.

Fowler, L. & Birdsall, C. (2020). Are the Best and Brightest Joining the Public Service? Review of Public Personnel Administration, 40(3), 1-23. doi:10.1177%2F0734371X19836152

Greenan, N., Lanfranchi, J., L'Horty, Y., Narcy, M. & Pierné, G. (2019). Do Competitive Examinations Promote Diversity in Civil Service? Public Administration Review, 79(3), 370-382. doi:10.1111/puar.13053

Hildreth, W., Miller, G. J. & Lindquist, E. A. (2021). Handbook of Public Administration (4th ed.). New York: Routledge.

King, N., Horrocks, C. & Brooks, J. (2019). Interviews in Qualitative Research (2^nd Ed.). Sage Publications.

Leisink, P. & Steijn, B. (2008). Recruitment, Attraction, and Selection. In J. L. Perry & A. Hondeghem, Motivation in Public Management: The Call of Public Service. Oxford: Oxford University Press.

Lewis, G. B. & Frank, S. A. (2002). Who Wants to Work for the Government? Public Administration Review, 62(4), 395-404. doi:10.1111/0033-3352.00193

Lincoln, Y. S. & Guba, E. G. (1985). Naturalistic inquiry. Sage.

Mann, S. L. & Chowhan, J. (2011). Selection Practices in Canadian Firms: An empirical investigation. International Journal of Selection and Assessment, 19(4), 435-437. doi:10.1111/j.1468-2389.2011.00571.x.

Rose, R. P. (2012). Preferences for Careers in Public Work: Examining the Government–Nonprofit Divide Among Undergraduates Through Public Service Motivation. The American Review of Public Administration, 43(4), 416-437. doi:10.1177/0275074012444900

Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. (2023). Research Methods for Business Students. Prentice Hall: London. Ninth edition.

Sundell, A. (2014). Are Formal Civil Service Examinations the Most Meritocratic Way to Recruit Civil Servants? Not in All Countries. Public Administration, 92(2), 440-457. doi:10.1111/padm.12077

van Acker, W. (2019). Civil Service Recruitment : Recruiting the Right Persons the Right Way. Governance Notes, 20. https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/33045

Williamson, I. O., Lepak, D. P. & King, J. E. (2003). The Effect of Company Recruitment Web Site Orientation on Individuals' Perceptions of Organizational Attractiveness. Journal of Vocational Behavior, 63(2), 242-263. doi:10.1016/S0001-8791(03)00043-5