per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
1
24
61504
Original Article
نقش مدیریت دانش در ارتقای ظرفیت کارآفرینیکارکنان و توسعه سازمان یادگیرنده (مورد مطالعه: کارکنان ستاد گروه بهمن در تهران و کرج)
عبدالله وثوقی نیری
1
حامد گنجی زاده مرادلو
2
علی ابدالی
3
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه تهران و هیئت علمی دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران
دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران
دکترای مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
هدف از این پژوهش بررسی نقش مدیریت دانش در ارتقای ظرفیت کارآفرینی کارکنان و توسعه سازمان یادگیرنده میباشد. که در آن کلیه کارکنان ستاد گروه بهمن در مرکز تهران و کرج با 180 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده مطالعه شدند. دادههای گردآوری شده از طریق آزمونهای همبستگی، رگرسیون و سایر آزمونهای مرتبط تجزیه و تحلیل شدند.یافتهها و نتیجه گیری: در بخش آماری ابتدا از دو مدل جداگانه برای متغیرها استفاده کردند. یافتهها در مدل اول نشان داد که مدیریت دانش به طور مستقیم نسبت به سازمان یادگیرنده تأثیر به سزایی بر ظرفیت کارآفرینی کارکنان دارد در حالی که تأثیر سازمان یادگیرنده بر ظرفیت کارآفرینی کارکنان ناچیز میباشد. مدل دوم نیز نشان داد که مدیریت دانش به طور مستقیم بر سازمان یادگیرنده تأثیر قابل توجهی دارد در حالی که اثر ظرفیت کارآفرینی کارکنان بر سازمان یادگیرنده ناچیز میباشد. در رابطه با عملکرد دو متغیر ظرفیت کارآفرینی کارکنان و سازمان یادگیرنده نیز مشخص شد که با بهبود ظرفیت کارآفرینی کارکنان احتمال ایجاد و توسعه سازمان یادگیرنده وجود دارد. البته عکس این رابطه نیز محتمل است.
http://www.jhrs.ir/article_61504_add0e2cfb4bd2fa18727db0aafd43ac9.pdf
مدیریت دانش
یادگیری
سازمان
سازمان یادگیرنده
کارآفرینی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
25
48
61506
Original Article
بررسی نقش میانجی نگرشهای فردی در تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتریمدارانه
مرتضی مرادی
1
شیوا سوری
2
استادیار و عضو هیأت علمی گروه مدیریت دانشگاه پیامنور
کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد ملایر
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتریمدارانه در سازمان انجام گرفته است. بدین منظور رابطه بین پنج متغیر توانمندسازی سازمانی، توانمندسازی روانشناختی، تعهد عاطفی، رضایت شغلی، رفتار مناسب و متواضع کارکنان و رفتار مشتریمدارانه مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود که روایی سازه آن از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت مخابرات استان همدان به تعداد 420 نفر است که از این تعداد 201 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت طبقهای نسبی انتخاب شدند. تحلیل دادهها از طریق نرمافزار لیزرل انجام شد. نتایج تحلیل مسیر نشان داد؛ توانمندسازی سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی، تعهد عاطفی، رضایت شغلی و رفتار مشتریمدارانه اثر مثبت و معنیدار و بر رفتار مناسب و متواضع کارکنان اثر معنیداری نداشت. همچنین اثر توانمندسازی روانشناختی، تعهد عاطفی، رضایت شغلی بر رفتار مناسب و متواضع کارکنان معنیدار بود. در نهایت رفتار مناسب و متواضع کارکنان پیشبینی کننده رفتار مشتریمدارانه بود.
http://www.jhrs.ir/article_61506_a72093eb93ab8209965019ab8cfd0b3b.pdf
توانمندسازی سازمانی
توانمندسازی روانشناختی
رفتار مشتریمدارانه
تعهد عاطفی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
49
74
61508
Original Article
شهروندگرایی سازمانی در شرکت سنگ آهن مرکزی ایران بافق
سعید عابسی
1
رضا رسولی
2
مجتبی رفیعی
3
داوود شفیعی پور
4
استادیار، دانشگاه پیام نور، یزد، ایران
دانشیار، دانشگاه پیام نور، ساختمان مرکزی، تهران، ایران
استادیار، دانشگاه پیام نور، اراک، ایران
مربی، دانشگاه پیام نور، بافق، ایران- دانشجوی دکتری مدیریت دولتی- رفتار سازمانی دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
امروزه تکامل تاریخی در حوزه مدیریت و سازمان به لحاظ تئوری و عملی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرار گرفته است؛ نیرویی که اگر بهدرستی هدایت و اداره شود، به نظر میرسد توانایی لازم برای منجر شدن به ژرفترین همکاریها نه تنها در زمینههای حرفهای بلکه برای انسانیت را دارا باشد. این نیروی قدرتمند چیزی جز شهروندگرایی سازمانی نیست. تحقیق حاضر، تحقیقی است کاربردی، اکتشافی، توصیفی- همبستگی و پیمایشی با رویکرد ترکیبی روش تحقیق کمی و کیفی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران- بافق و روش نمونه گیری آن، تصادفی طبقهای است. از نرمافزارهای spss و لیزرل و روشهای مدلسازی معادلات ساختاری، تحلیل مسیر، تحلیل عاملی و آزمونهای همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چندگانه، کولموگروف-اسمیرنوف، کیسر و بارتلت، دوجمله ای، خی دو و فریدمن، جهت تجزیه و تحلیل دادههای آماری استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از روابط مثبت، قوی، مستقیم و غیر مستقیم بین عوامل دموگرافیک، رفتاری و زمینهای و روابط منفی، قوی، مستقیم و غیر مستقیم بین عوامل ساختاری و شهروندگرایی سازمانی است.
http://www.jhrs.ir/article_61508_ccbfa10ccd91db8061c0dbbd6fc69a68.pdf
شهروندگرایی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
71
88
61509
Original Article
بررسی رابطه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
عباسعلی رستگار
1
کاظم جعفری
2
فاطمه علینیا
3
دانشیار دانشگاه سمنان
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی- عضو هیات علمی دانشگاه هوایی شهید ستاری
مدرس دانشگاه آزاد واحد چالوس
هدف از انجام پژوهش پیشرو، شناسایی ابعاد مختلف تعهد سازمانی با رفتار شهروندی و در نتیجه اولویتبندی مؤلفههای تعهد سازمانی به عنوان شاخص تأثیرگذار در رفتار شهروندی میباشد. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی است که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی میپردازد. تحقیق حاضر از نظر نحوه گردآوری دادهها، تحقیق پیمایشی میباشد. همچنین این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی است که هدف از آن توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل از کلیه کارکنان اداره کل بنادر و کشتیرانی استان مازندران بود و حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقهای، تعداد 140 نفر انتخاب شدهاند. ابزار اندازهگیری با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون همبستگی و سایر آزمونهای مرتبط میباشد نتایج تحقیق نشان داد که مؤلفه های تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند.
http://www.jhrs.ir/article_61509_1d9f4a59b29a2b81b8290cb8f8dd6f3d.pdf
تعهد سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
اداره بنادر و کشتیرانی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
89
108
61510
Original Article
بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی سازمان و وفاداری کارکنان: نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه اصفهان)
احمد شاکری
1
عبادالله بهانشی
2
حمیدرضا بوستانی
3
دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی، دانشگاه یزد، یزد، ایران
استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه هرمزگان، هرمزگان، ایران
دانشجوی دکتری مدیریت رفتاری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران
http://www.jhrs.ir/article_61510_286a805d7b36087d7f402c7cac297ddf.pdf
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
109
126
61511
Original Article
نقش فرهنگ سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده در حفظ و نگهداشت کارکنان؛ مطالعه موردی
امیرکیوان چاییچی
1
محمد مهدی تنعمی
2
شعبان مرادی ایدیشه
3
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی
استادیار، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
عضو هیات علمی دانشگاه شهید ستاری، دانشجوی دکتری منابع انسانی دانشگاه تهران
امروزه حفظ و نگهداشت منابع انسانی موثر یکی از مهمترین عوامل در دستیابی به اهداف هر سازمانی است. هرچه سازمان بتواند نیروی شایستهتری جذب کند و از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفقتر و نسبت به رقبایش پیشتر خواهد. از این رو هدف این پژوهش بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده بر حفظ و نگهداشت کارکنان در شرکت حلوای عقاب است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان شرکت حلوا عقاب به تعداد 235 نفر بوده که بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان نمونه آماری 148 نفر مشخص و از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون، پرسشنامه حمایت سازمانی آیسنبرگر و همکاران استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده و آزمون فرضیهها و رتبهبندی عوامل از آمار استنباطی (آزمونتی،آنوا، فریدمن و کولموگروف-اسمیرنوف) استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که فرهنگ سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده بر حفظ و نگهداشت کارکنان در شرکت حلوای عقاب تأثیر دارد و بر اساس رتبهبندی، فرهنگ سازمانی و سپس حمایت سازمانی ادراک شده بر حفظ و نگهداشت کارکنان شرکت حلوا عقاب تأثیرگذارند. بر این اساس پیشنهادهایی نیز ارائه شده است.
http://www.jhrs.ir/article_61511_a0ad542be974fbc641467d1faf974079.pdf
فرهنگ سازمانی
حمایت سازمانی ادراک شده
حفظ و نگهداشت کارکنان
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
127
144
61512
Original Article
نقش یادگیری سازمانی در بهبود عملکرد غیر مالی سازمان
محمد حسن پرداختچی
1
اباصلت خراسانی
2
محمد عموزاده
3
حاتم ملکی
4
امید بهرامیان
5
عضو هیأت علمی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
عضو هیأت علمی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه شهید بهشتی ، تهران، ایران
کارشناس ارشد آموزش و بهسازی منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی ، تهران، ایران
کارشناس ارشد پژوهشگری علوم اجتماعی دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
پژوهش حاضر با هدفِ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر ابعاد غیر مالی عملکرد سازمانی به روش همبستگی صورت پذیرفته است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان دفتر مرکزی شرکت ملی صنایع پتروشیمی میباشد که تعداد آنها 509 نفر میباشد. از این تعداد، 215 نفر بر اساس جدول مورگان به روش نمونهگیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شدند. به منظور گردآوری دادهها، از پرسشنامههای یادگیری سازمانی واتکینز و مارسیک (1999) و عملکرد سازمانی فراستخواه (1384) استفاده گردید. پایایی پرسشنامهها به ترتیب 94/0 و 98/0 برآورد گردید و روایی آن توسط متخصصین امر مورد تأیید قرار گرفت. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد یادگیری سازمانی بر همه ابعاد غیر مالی عملکرد سازمانی مورد نظر در پژوهش تأثیر میگذارد. در واقع یادگیری سازمانی و ابعاد غیر مالی عملکرد مثل نوآوری و انگیزش شغلی مقولههای مرتبط به هم هستند.
http://www.jhrs.ir/article_61512_c645d99caff86bedb00468125c96e0a5.pdf
عملکرد سازمانی
ابعاد مالی و غیر مالی
یادگیری سازمانی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
145
156
61514
Original Article
بررسی رابطه مدیریت استعداد و تعهد سازمانی و ادراک از عدالت سازمانی در مرکز آموزش عالی رستهای نهاجا
حامد عارف پور
1
مهربان هادی پیکانی
2
پژوهشگر، کارشناس ارشد مدیریت، اصفهان، ایران
استادیار، دانشگاه آزاد خوراسگان اصفهان، ایران
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مدیریت استعداد و تعهد سازمانی و ادراک از عدالت سازمانی مرکز آموزش عالی رستهای نهاجا به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مذکور تشکیل دادند. با توجه به نظامی بودن سازمان مورد مطالعه، ارائه تعداد نفرات جامعه با محدودیت روبرو است. با توجه به جدول مورگان حجم نمونه مورد نیاز 300 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گرد آوری اطلاعات سه پرسشنامه مدیریت استعداد مردان و همکاران (1394) با 27 گویه، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1997) با 24 گویه و پرسشنامه ادراک از عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) با 20 گویه بود، که روایی صوری آنها مورد تایید قرار گرفت و پایایی آنها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد (91/0)، تعهد سازمانی (90/0) و عدالت سازمانی (88/0) گزارش شد. تجزیه و تحلیل دادهها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی و از طریق آزمون رگرسیون، آزمونتی تک متغیره و تحلیل واریانس صورت گرفت. یافتههای حاصل از تجزیه و تحلیل سوالات پژوهش نشان داد بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بر اساس ضریب تعیین R2 36 درصد واریانس مدیریت استعداد و تعهد سازمانی کارکنان مشترک بوده است. ضریب همبستگی بین وضعیت مدیریت استعداد و عدالت سازمانی ادراک شده معنی دار است.
http://www.jhrs.ir/article_61514_f4bbfab166454001041bc05a89592aa2.pdf
مدیریت استعداد
عدالت سازمانی
تعهد سازمانی
مرکز آموزش عالی رستهای نهاجا
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
157
188
61516
Original Article
اثربخشی سرمایه اجتماعی در نظام توسعه ملی
محمد خوش چهره
1
نیک بخش حبیبی
2
استاد دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران
عضو هیئت علمی دانشگاه هوایی شهید ستاری
پیشرفت و توسعه ملی امروز به یک مفهوم و فرآیند کیفی تبدیل شده است، که طی آن، بهبود سطح عمومی زندگی و رفاه اجتماعی در کنار رشد سرمایههای مادی، فکری، انسانی و اجتماعی زمینه را برای رشد و تعالی مادی و معنوی جامعه فراهم میسازد. در این فرآیند، انسان به طور طبیعی در تعامل و تقابل با دیگران نیازهای خود را بر طرف میسازد. در این میان دانشمندان علوم اجتماعی با نگرشی کنجکاوانه در جوامع ، به شناسایی این کنشها پرداخته و به مجموع عواملی پی بردهاند که آنرا سرمایه اجتماعی[1] نامیدهاند .مفهوم سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد ، همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل میدهند و آنها را به سوی دستیابی به هدف ارزشمند هدایت میکند . از این رو شناخت عوامل موثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی میتواند به توسعه اقتصادی جوامع در حال رشد کمک نموده و موجب افزایش عملکرد اجتماعی و اقتصاد ملی را فراهم سازد. سوال اساسی این است که با توجه به اهمیت و کثرت سرمایهها , چرا باید به مقولهای به نام سرمایه اجتماعی به عنوان عاملی در رشد و توسعه اقتصاد ملی پرداخت ؟ چه چیزی آن را در دو دهه اخیر برای محققان حوزه علوم اجتماعی در سطح ملی تا این حد جذاب کرده است ؟در این مقاله تلاش شده است که با روش تبیین نظری و استدلال منطقی، به نقش و اثربخشی سرمایه اجتماعی در توسعه ملی در وجه اقتصادی آن پرداخته شود. نتایج بررسی نشان میدهد که محققان ارتباط بین روند افزایشی سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد اقتصاد ملی را یک ارتباط مثبت میدانند که میتوان از آن به عنوان پلی بین دو حوزه اقتصاد و جامعه شناسی یاد کرد. امروزه سرمایه اجتماعی شرط لازم و نه کافی برای نتیجه بخشی سرمایهها و سیاستهای اقتصادی است که زمینه را برای رشد و توسعه اقتصادی در سطح جامعه فراهم میکند.
http://www.jhrs.ir/article_61516_e618a66c1474a00f865b957bfb0ec02b.pdf
سرمایه اجتماعی
توسعه ملی، مشارکت اجتماعی ، تعهد، کنش متقابل
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
189
220
61517
Original Article
مطالعه تاثیر تغییر پارادایمهای فلسفی بر مدیریت دانش
فیروزه رضوی
1
حامد حیدری
2
طاهره رحیمی قاضی کلایه
3
دانشجوی دکتری مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، تهران، ایران
باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران
دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی ، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران
واژه پارادایم چنان در تار و پود رشتههای مختلف، از علوم طبیعی گرفته تا علوم انسانی، نفوذ کرده که درک مفهوم و ابعاد آن برای هر پژوهشگر لازم و ضروری مینماید و بر این اساس به مفهومی غالب در فلسفة علم تبدیل شده است. تعاریف مختلفی از پارادایم ارائه کردهاند، ولی میتوان پارادایم را مجموعهای از باورها و پیش فرضهای بنیادی تصور کرد که در هستیشناسی، شناختشناسی و روششناسی متجلی میشود. تقسیمبندیهای متعددی از پارادایمها انجام شده، ولی در ادبیات علم سازمان و مدیریت، تقسیم پارادایمها به ساختارگرایی، انسانشناسی بنیادی، تفسیرگرایی و کارکردگرایی غالبتر است. در این مقاله با شرح هر پارادایم، به تاثیر تغییر پارادایمهای فلسفی بر مدیریت دانش پرداخته شده است و بیان میگردد که در گذر زمان پارادایم حاکم بر مدیریت دانش از اثباتگرایی به سمت پست مدرن تغییر کرده است. همچنین علاوه بر بررسی روند تغییر پارادایم در نظریه پردازی، مطالعهای روی 40 مقاله بین سالهای 2011 تا 2015 صورت گرفت تا پارادایم غالب بر فضای تحقیقات بین المللی در زمینه مدیریت دانش مشخص شود. نتایج به دست آمده نشان داد که پارادایم کارکردگرایی (اثبات گرایی) بر سایر پارادایم ها غلبه چشمگیری دارد.
http://www.jhrs.ir/article_61517_f22e19061b30145b7d4c6c5739facc90.pdf
پارادایم
ساختارگرایی
انسانگرایی بنیادی
تفسیرگرایی
کارکردگرایی
مدیریت دانش
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2017-08-23
7
2
221
236
61518
Original Article
نقش میانجی مولفه های تعهد سازمانی در ارتباط بین رضایت شغلی و رفتارهای فرا نقشی کارکنان
محمد داورزنی
1
اسماعیل اسدی
2
حرمت اصغری
3
عضو هیات علمی دانشگاه هوایی شهید ستاری ، تهران ، ایران
عضو هیات علمی دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران
استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، تهران ، ایران
هدف این پژوهش بررسی نقش میانجی مولفه های تعهد سازمانی(عاطفی، هنجاری و مستمر) در ارتباط بین رضایت شغلی و رفتارهای فرانقشی کارکنان یکی از مراکز آموزشی آجا است. دادههای این پژوهش از طریق مطالعه کتابخانهای(کتاب، مقالات و ...)، و میدانی با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته که روایی آن از طریق روایی محتوایی، و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ برابر7/0 برآورد شده است به دست آمد. نمونه آماری این پژوهش 196 نفر بوده است که با روش نمونهگیری تصادفی ساده و با بهرهگیری از جدول کرجسی و مورگان انتخاب گردیده است. برای تحلیل دادهها از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج تحلیل دادهها نشان داد که مدل با دادههای این تحقیق برازش دارد. به عبارت دیگر رضایت شغلی بر مولفه های تعهد سازمانی شامل: تعهد عاطفی، هنجاری و مستمرکارکنان اثر مستقیم و معنی دار دارد. همچنین مولفه های تعهد سازمانی بر رفتارهای فرانقشی کارکنان دارای اثر مستقیم در سطح معناداری 95درصد میباشد همچنین مولفه های تعهد سازمانی در ارتباط بین رضایت شغلی و رفتارهای فرانقشی کارکنان نقش میانجی دارند که نشان دهنده اهمیت بهرهگیری از این مفاهیم در بهبود رفتارهای فرانقشی کارکنان است.
http://www.jhrs.ir/article_61518_c62cee9333649b2fceb2ca0173a6f61b.pdf
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
رفتارهای فرانقشی کارکنان