per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2012-05-21
2
1
1
26
66378
Original Article
تبیین و ارائه الگوی جامع فرهنگ نوآوری
اگرچه در ارتباط با هر یک از مقولههای مرتبط با فرهنگ و نوآوری ادبیات نسبتاٌَ گستردهای وجود دارد، اما متونی که بهطور مشخص ارتباط این دو حیطه را مورد بررسی قرار دهند نسبتاٌَ محدود است. نوآوری پدیدهای پیچیده و چند بعدی است که از عوامل متعددی تاثیر میپذیرد. این عوامل ممکن است بهصورت یک نیروی محیطی یا فرهنگی در سازمانی که بهدنبال ایجاد ارزشآفرینی و شکوفایی میباشد، وجود داشته باشد. از نقطهنظر سازمانی، فرهنگ دارای چندین بعد میباشد که میتواند بهعنوان مکملی برای قابلیتهای سازمانی جهت نوآوری باشد. اخیراٌَ مطالعات بیشتری در این راستا صورت گرفته است و حتی برخی از صاحبنظران با ادغام دو مفهوم فرهنگ و نوآوری، واژه" فرهنگ نوآوری" را مطرح نمودهاند. بهعبارتی فرهنگ و نوآوری را لازم و ملزوم یکدیگر دانسته و تفکیکناپذیر میپندارند. بر اساس گونهشناسی فرهنگی انجام شده در این مقاله، فرهنگهایی مانند فرهنگ قوی، سازشکار، تیمی، انعطافپذیر، مشارکتی، ادهوکراسی، بازار، ارزشی و علمی متناسب با جو نوآوری و مشوق آن بوده و سایر فرهنگها برای محیطهای نیازمند خلاقیت و نوآوری مناسب نیستند. در این مقاله مفهومی، چارچوبی کلگرا و جامع از مدلهای نظری و تجربی ترسیم و ارائه میگردد. چارچوب بهدست آمده شامل عوامل رهبری، چشمانداز، فرهنگ ملی، ساختاری، راهبردی و عوامل تعیینکننده فرهنگمحور است که همواره و در همه حال پویا و محتوایی میباشند. هدف از این مقاله ارائه شمایی از ارتباط مفهوم فرهنگ و نوآوری در ادغام با یکدیگر و تأثیر آنها در ایجاد مزیت رقابتی پایدار و در نهایت ارائه چارچوب وسیع و جامعی است که ابعاد بههم پیوسته بهوجود آورنده فرهنگ نوآوری را پوشش میدهد.
http://www.jhrs.ir/article_66378_80360979137a07c8ed1f82a033ae62af.pdf
رهبری بصیر
چشمانداز
راهبرد
ساختار
محرکهای نوآوری
فرهنگ ملی
فرهنگ سازمانی
فرهنگ نوآوری
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2012-05-21
2
1
27
50
66381
Original Article
شناسایی و رتبهبندی ابعاد و مولفههای شایستگی مدیران: تحلیل محتوای مدلهای شایستگی مدیران
در تئوریهای جدید مدیریت استراتژیک بهنام تئوری منبع-محور، شایستگی منابع انسانی بهویژه شایستگی مدیران از اهمیت بالایی برخوردار است. یک الگوی شایستگی بهعنوان یک ابزار منابع انسانی برای انتخاب، آموزش و پرورش، ارزیابی و طرحریزی جانشینپروری مورد استفاده واقع میشود. در این پژوهش ابتدا کلیه مدلهای در دسترس خارجی و داخلی بررسی گردید و سپس نقاط مشترک این مدلها استخراج شدهاست. هدف این پژوهش رتبهبندی ابعاد و مولفههاست. روش تحقیق، تحلیل محتوا و تکنیک آن آنتروپی شانون است. در این پژوهش پس از بررسی مدلهای یافتشده، مدلی با هفت بعد و چهلویک مولفه ارائه شد. نتایج پژوهش نشان داد در میان ابعاد هفتگانه، بعد مدیریت دیگران دارای بیشترین ضریب اهمیت و بعد مدیریت خویشتن دارای کمترین ضریب اهمیت است. در میان 41 مولفه، مولفه ارتباطات دارای بالاترین ضریب اهمیت و مولفه انتقادپذیری و خویشتنداری دارای کمترین ضریب اهمیت میباشد.
http://www.jhrs.ir/article_66381_d3c7b3dbcc50e93423eef1de10624fcb.pdf
شایستگیمحوری
مدلهای شایستگی مدیران
رویکرد منبع- محور
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2012-05-21
2
1
51
70
66383
Original Article
توسعه دانشگران در عصر دانشمحور؛ مطالعه موردی
با ورود به عصر دانائی، نیروی انسانی به مهمترین عوامل موفقیت تبدیل شده است و نقش آن در تمامی مراحل اقتصاد دانشمحور غیرقابل انکار است. بهزعم بسیاری، بیشترین آسیبپذیری این اقتصاد از ناتوانمندی سرمایههای انسانی ناشی میشود. بر این اساس در مقاله حاضر به این موضوع پرداخته میشود که نیازهای آموزشی دانشکاران کدامند؟ اجرای موفقیتآمیز آموزشها مستلزم چه استراتژیهایی است؟ و شیوههای مناسب آموزش دانشکاران کدام است؟ جامعه آماری تحقیق شامل همه کارشناسان حوزه پژوهش و فناوری شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است و از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است: نتایج تحقیق حاکی از تایید تمام نیازها، شیوهها و استراتژیهای آموزشی ارائه شده در ادبیات تحقیق میباشد.
http://www.jhrs.ir/article_66383_e976ffdf5e85b3f8c50b274652e3df0e.pdf
آموزش
استراتژیهای آموزشی
کارکنان دانشی
مدیریت دانش
عصر دانشی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2012-05-21
2
1
71
88
66384
Original Article
مدل سه مرحلهای مدیریت خشم برای مدیران
آشنایی با مقوله خشم و توانمندی در مدیریت خشم، یکی از مباحث مهم مورد نیاز انسانها در دنیای پر استرس کنونی است. شاغلین در سازمانها ملزم به ارائه رفتارهای سازمانی مورد قبول و حرفهای هستند و این موضوع با بالاتر رفتن سطح مسئولیت کارکنان در سازمانها و ارتقای ایشان به سطوح مدیریتی، اهمیت بیشتری مییابد. این مقاله به ارائه مدلی برای توانمندسازی مدیران در مدیریت خشم خود میپردازد. در این راستا، مواردی از قبیل مناظر مختلف نگرش به مقوله مدیریت خشم، عوامل ایجاد خشم در مدیران و نیز ارائه مدلهایی برای این موضوعات مورد بحث قرار گرفته و در نهایت این مقاله مدلی در خصوص مدیریت خشم برای مدیران بههمراه راهکارهایی در دو حوزه نگرشی و رفتاری ارائه مینماید.
http://www.jhrs.ir/article_66384_368149b6db321e91e6287836d9a9cd8d.pdf
خشم
هیجان
مدل
مدیران
مدیریت خشم
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2012-05-21
2
1
89
110
66385
Original Article
تأثیر سرمایه فکری و فرآیند یادگیری بر عملکرد سازمانی
وقوع رویدادهایی مانند گسترش رقابت، پیشرفت فناوری اطلاعات، تغییر ساختارهای سازمانی و تلاش همهجانبه واحدهای اقتصادی برای احراز رتبه برتر، ضرورت توجه به بهبود مستمر عملکرد سازمانی را دوچندان کرده است. یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی، سرمایههای فکری سازمان است که در این مقاله مورد بحث قرارگرفته است. در این پژوهش تأثیر متغیر «سرمایه فکری» بر «عملکرد سازمانی» مورد سنجش قرار گرفته است و در این میان بهنظر میرسد که متغیر «یادگیری سازمانی» رابطه بین این دو متغیر را تحت تأثیر قرار میدهد و به عنوان متغیر میانجی عمل میکند. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران و کارکنان بخش سرپرستی و شعب بانک ملی شهر قم بوده و دادههای پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمعآوری شده است. برای بررسی ابعاد متغیرهای مورد مطالعه و سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی تأییدی و برای آزمون فرضیههای پژوهشی از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافتهها حاکی از آن است که تأثیر مستقیم سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی چندان قوی نیست، اما این متغیر از طریق متغیر تعدیلکننده «فرایند یادگیری سازمانی» تأثیر قابل توجهی بر عملکرد بانک ملی دارد. همچنین تأثیرگذاری سرمایه فکری بر فرایند یادگیری سازمانی تائید شده است. بهعلاوه، یافتهها نشان میدهد که فرایند یادگیری سازمانی بر عملکرد بانک ملی تأثیر مثبت دارد.
http://www.jhrs.ir/article_66385_df1c107d75e850dd690b5ba52773606a.pdf
سرمایه فکری
فرآیند یادگیری سازمانی
عملکرد سازمانی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2012-05-21
2
1
111
136
66386
Original Article
ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان زن دانشگاه تهران
پژوهش حاضر با هدف ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان زن دانشگاه تهران صورت گرفته است. جامعه آماری شامل تمام کارشناسان زن دانشگاه تهران بوده که تعداد آنها برابر با 762 نفر گزارش شد. با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده 76 نفر از آنان به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. به منظور گردآوری دادهها از پرسشنامه استاندارد پودساکوف و همکاران(1990) استفاده گردید. یافتهها نشان داد که وضعیت موجود رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و نوع دوستی کارشناسان زن دانشگاه تهران بالاتر از میانگین فرضی بوده و این تفاوت معنی دار بوده است. همچنین بعد آداب اجتماعی پایینتر از میانگین فرضی قرار داشته و این تفاوت نیز معنیدار بود. در مقایسه وضعیت موجود و وضعیت مطلوب رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن، یافتهها حاکی از آن است که بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب رفتار شهروندی سازمانی و همگی ابعاد آن در میان کارشناسان دانشگاه تهران تفاوت معنی داری وجود دارد. یافته ها هم چنین نشان داد که بر حسب متغیر تحصیلات،کارشناسان دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر نسبت به کارشناسان دارای مدرک فوق دیپلم و پایینتر و لیسانس از سطح رفتار شهروندی سازمانی بیشتری برخوردارند. در پایان با بهرهگیری از نظرات کارشناسان، راهکارهایی جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان دانشگاه تهران ارائه گردید که در چهار دسته؛ عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی و عوامل سازمانی تقسیم شدند.
http://www.jhrs.ir/article_66386_91cf3cbd3e7440613d8506c7b74f914a.pdf
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2012-05-21
2
1
137
155
66387
Original Article
تأثیر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر توسعه سازمان یادگیرنده در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران
توسعۀ یادگیری سازمانی بهوجود شرایط و بستری مناسب نیاز دارد. در این میان نقش عوامل انسانی- اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیینکننده است. لذا برخورداری سازمان از کارکنانی توانمند میتواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعۀ سازمان یادگیرنده کمک کند. از این رو در این پژوهش به بررسی نقش توانمندسازی کارکنان در توسعۀ سازمان یادگیرنده پرداخته میشود و رابطۀ پنج بعد اصلی توانمندسازی (احساس معناداری شغل، شایستگی در شغل، داشتن اختیار، موثر بودن در شغل، و اعتماد به همکاران) با چهار جنبۀ اصلی سازمان یادگیرنده (فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و استراتژی و چشمانداز) بررسی میشود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمروی آماری آن نیز شامل 574 نفر کارکنان ستادی شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی ایران است که با نمونهگیری تصادفی تعیین و 250 نفر آنها بهعنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج حاصل از تحلیل دادهها با کمک مدل معادلات ساختاری و آزمون همبستگی نشان میدهد توانمندسازی کارکنان تأثیر مستقیم و زیادی در توسعۀ سازمان یادگیرنده دارد، و همبستگی مثبت بین همه ابعاد و سازمان یادگیرنده وجود دارد. از اینرو توانمندسازی کارکنان میتواند زمینۀ انسانی-اجتماعی مناسبی برای توسعۀ سازمان یادگیرنده فراهم کند. بر این اساس پیشنهادهایی به مدیران و پژوهشگران ارائه میشود.
http://www.jhrs.ir/article_66387_6bdf5534cc4c1a06a795594347b84321.pdf
یادگیری سازمانی
سازمان یادگیرنده
و توانمندسازی کارکنان