per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2011-10-23
1
1
1
20
66493
Original Article
طراحی مدل جامع تعالی منابع انسانی با استفاده از روش فراترکیب کیفی
چندی است واژه تعالی یا سرآمدی بهطور فزایندهای در ادبیات مدیریت بهمنظور بهبود مستمر کسبوکار استفاده میگردد. بهگونهای که مشتقات جدیدی از تعالی سازمانی از جمله تعالی منابع انسانی، تعالی نوآوری، تعالی رهبری، تعالی فرآیندها و... شکل گرفته است. در این میان تعالی منابع انسانی و تعالی رهبری، بیش از دیگر موارد، مورد نظر محققان و نویسندگان قرار گرفتهاند. در این تحقیق سعی شده است مدل جامعی بهمنظور رسیدن به تعالی منابع انسانی، به سازمانها پیشنهاد شود. محققین با بهکارگیری رویکرد فراترکیب در این پژوهش به تحلیل نتایج و یافتههای محققین قبلی پرداخته و با انجام گامهای هفتگانه این روش، مدل جامع تعالی منابع انسانی را در 12 معیار، 45 زیرمعیار و 270 نکته راهنما طبقهبندی کردهاند. سپس روایی و پایایی مدل مذکور ارائه شده است. تفاوت این مدل ارائه شده با مدلهای پیشین، جامعیت آن یعنی دارا بودن نقاط قوت آنها و پوشش نقصها و کاستیهای آنها است.
http://www.jhrs.ir/article_66493_2cbc6833622c82f16d37553f31a4558f.pdf
تعالی
تعالی منابع انسانی
مدل تعالی منابع انسانی
فراترکیب
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2011-10-23
1
1
21
40
66494
Original Article
شناسایی و اولویت بندی عوامل بحرانی موفقیت در استقرار نظام مدیریت دانش
در بیشتر پژوهشهایی که عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش را بررسی کردهاند، مجموعه عواملی بهصورت عمومی بهعنوان عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش معرفی شدهاند. با وجود این، هر سازمانی عوامل بحرانی خاص خود را دارد. از این رو، در این پژوهش تلاش شده است چگونگی شناسایی عوامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان بررسی و تعیین شود. برای این منظور از تعریفی استفاده شده است که این عوامل را در سه گروه عوامل عمومی، کلیدی و بحرانی تقسیمبندی کرده است. بر این اساس فهرست جامع چانگ و چوی بهعنوان عوامل عمومی موفقیت بهکار گرفته شدهاند. برای شناسایی عوامل عمومی و کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی، از 8 نفر از خبرگان نظرسنجی شده است. شناسایی عوامل عمومی از راه مصاحبه و شناسایی عوامل کلیدی به روش دلفی انجام شده است. پرسشنامه مورد استفاده در مرحله تعیین عوامل کلیدی و بحرانی، پرسشنامه سیونگ چوی چانگ است. شرکتکنندگان در مرحله شناسایی عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش، 41 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان هستند. نتایج نشان داد که 5 عامل ساختار دانش، روحیه تیمی و کار گروهی، فرهنگ حمایت از دانش، درگیرشدن کارکنان و توانمندسازی کارکنان عواملی بحرانی موفقیت در پیادهسازی مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی بهشمارمیروند.
http://www.jhrs.ir/article_66494_3070904d3c8b9fc4e340f9804acd65e9.pdf
مدیریت دانش
عوامل عمومی موفقیت
عوامل کلیدی موفقیت و عوامل بحرانی موفقیت
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2011-10-23
1
1
41
68
66495
Original Article
تصمیم گیری برای انتخاب مدیران با اولویت بندی فازی بر اساس مدل شایستگی
با توجه به اینکه مدیران سرمایههای راهبردی هر سازمان بهشمار میآیند، بهکارگماری علمی و آگاهانه آنها زمینهساز توسعه سازمان خواهد بود. این تحقیق با استفاده از فنون آماری- فازی و ریاضی، مدل مناسبی را برای انتخاب مدیران طراحی نموده است. مدل فوق بهعنوان مدل تصمیمگیری چند معیاره فازی1 برای روند جانشینی مدیریت در یکی از شرکتهای دولتی طراحی شد. بر این اساس ابتدا الگوهای تئوریک و تجربی تواناییهای مدیریت مطالعه شد و سپس از آزمونهای ناپارامتری آماری نسبت موفقیت و آزمون کروسکال والیس برای بررسی تفاوت بین مقادیر متغیرها در بین چند جامعه استفاده شد و در گام بعد، از روش میانگین موزون2 برای تعیین وزن معیارهای فرعی و از تکنیک تصمیمگیری فرآیند تحلیل سلسله مراتبی برای تعیین وزن معیارهای اصلی استفاده شد و در نهایت با استفاده از روش مجموعههای فازی و تکنیک تاپسیس، به اولویتبندی کاندیداهای جایگزینی مدیریت برای مواقع ضروری که توانایی احراز پست مدیریت را دارا میباشند، پرداخته شد.
http://www.jhrs.ir/article_66495_f485f28d2eeec9e8f2f6378330cdb6d6.pdf
نظام شایستگی
روند انتخاب مدیریت
تصمیم گیری فازی
تکنیک تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2011-10-23
1
1
69
87
66496
Original Article
نقش فرهنگ سازمانی در ارتقاء بهرهوری منابع انسانی؛ مطالعة موردی
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی میپردازد. سؤال اساسی تحقیق عبارت است از اینکه آیا سطح بالای مؤلفههای فرهنگ سازمانی مورد استفاده در پژوهش حاضر به سطح بالای بهرهوری نیروی انسانی منتهی میشود. جامعه آماری پژوهش شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران است و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهبندیشده به تعیین نمونه پرداخته شد. روش گردآوری دادهها پرسشنامه حضوری بوده و از روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی استفاده شده است. نتایج حاصله، حاکی از وجود رابطه معنیدار بین همه مؤلفههای فرهنگ سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی است. در پایان با توجه به یافتههای پژوهش، پیشنهاداتی ارائه شده است.
http://www.jhrs.ir/article_66496_b759ac6cb074f94a7ba753a72394d5ee.pdf
فرهنگ
فرهنگ سازمانی
بهرهوری
بهرهوری منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
per
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
2011-10-23
1
1
89
102
66497
Original Article
رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در شرکت راهآهن جمهوری اسلامی ایران
امروزه مزیت رقابتی سازمانی صرفاً در بهکارگیری فناوری جدید خلاصه نمیشود، بلکه بهطور ویژه در استفاده از نیروی کار توانمند و بالا بودن میزان تعهد کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمانی نهفته است. در این زمینه یکی از ابزارهای مهم مدیران فرآیند توانمندسازی کارکنان و استفاده از کارکنان متعهد است. بر این اساس، پژوهش حاضر به بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی کارکنان و تعهد سازمانی میپردازد. سؤال اساسی پژوهش عبارت است از این که چه رابطهای بین این دو مقوله وجود دارد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت راهآهن جمهوری اسلامی ایران (حوزه مرکزی) است که حجم نمونه با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده معین شده است. روش تحقیق پژوهش، روش توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و از ابزار گردآوری پرسشنامه استفاده شده است. نتایج تحقیق با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، حاکی از وجود رابطه معنیدار بین تمامی مؤلفههای توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی است. در پایان با توجه به یافتههای پژوهش، پیشنهاداتی به مدیران سازمان ارائه شده است.
http://www.jhrs.ir/article_66497_4ba27e87b33061a2961311e7676b01e8.pdf
توانمندسازی
تعهد عاطفی
تعهد مستمر
تعهد هنجاری