ORIGINAL_ARTICLE
شناسایی شایستگی های کلیدی مدیران در راستای تحقق تعالی منابع انسانی در شرکت های تولید لوازم خانگی
زمینه و هدف: یکی از پیشنیازهای اجرای طرحهای تعالی منابع انسانی برخورداری مدیران از شایستگیهای مورد نیاز است. این پژوهش به شناسایی شایستگیهای کلیدی مدیران در راستای تعالی منابع انسانی پرداخته است. روششناسی: این پژوهش به روش آمیخته متوالی (کیفی-کمی) در سه مرحله انجام شده است. در مرحله اول برای شناسایی شایستگیهای مدیران از روش نظریهپردازی داده بنیاد استفاده شده است. مصاحبهشوندگان این مرحله شامل 18 نفر از مدیران در 8 شرکت تولیدکننده لوازم خانگی در ایران بودند. در مرحله دوم تحقیق برای تعیین میزان اهمیت این شایستگیها از روش دلفی استفاده شد. در مرحله سوم بهمنظور سنجش میزان تأثیر این شایستگیها بر معیار نتایج تعالی منابع انسانی از روش معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده گردید. در این مرحله 114 واحد درونسازمانی و 114 مدیر هر یک از این واحدها به روش تمام شمار مورد پیمایش قرار گرفتند. یافتهها: به منظور اثربخشی استقرار نظام تعالی منابع انسانی 16 شایستگی کلیدی برای مدیران در پنج حوزه شایستگیهای فردی، شایستگیهای ارتباطی- اجتماعی، شایستگیهای مدیریت و رهبری، شایستگیهای استراتژیک و شایستگیهای مکمل شناسایی شدند. نتیجهگیری: توسعه میزان برخورداری مدیران از این شایستگیهای کلیدی میتواند به تسهیل پیشبرد طرحهای تعالی منابع انسانی در سازمان یاری رساند.
http://www.jhrs.ir/article_95936_0d62ef7efb8463ece9d1ba3c156f5ca6.pdf
2019-05-22
1
24
10.22034/jhrs.2019.95936
شایستگی
تعالی منابع انسانی
تحقیق آمیخته
میر هادی
موذن جمشیدی
jamshidi.hadi@gmail.com
1
استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
LEAD_AUTHOR
انجمن مدیریت منابع انسانی ایران. (1396). مدل تعالی منابع انسانی(بازنگری)؛ انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، تهران، باز یافت شده در 7 مرداد 1396 از شبکه جهانی http://www.hrmsociety.ir/index.php/2014-06-02-13-51-07/jayezetaali
1
ایمانی، عبدالمجید و قدرتی، سمانه (1395). مدل مفهومی شایستگی مدیران منابع انسانی در چارچوب
2
نظام ارزشی اسلام، پژوهشهای مدیریت عمومی، دوره 9، شماره33، صص191-221.
3
پورعابدی، محمدرضا؛ ضرابی، وحید؛ سجادی نائینی، حنان؛ رضی، زهرا. (1395). طراحی مدل شایستگی چندبعدی مدیران و کارکنان. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره 8، شماره 2، صص27-52.
4
فتحی، الهام؛ اسمعیلی، معصومه؛ فرحبخش، کیومرث؛ دانشپور، منیژه. (1395). ارائه مدل ازدواج
5
رضایتمند درفرهنگ ایرانی: مطالعه نظریه داده بنیاد. فصلنامه پژوهش در سلامت روانشناختی،
6
دوره دهم، شماره دوم، صص10-26.
7
فرهادی نژاد، محسن؛ لگزیان، محمد؛ منصوریان، یزدان؛ کفاشپور، آذر. (1393). مدیریت دولتی
8
اثر بخش در سازمانهای ایرانی؛ نظریهپردازی داده بنیاد. فصلنامه مدیریت سازمانهای دولتی،
9
دوره 3، شماره 1، صص 55-70.
10
مهری، علی. (1394). ارتباط عوامل شایستگی مدیران بر بهرهوری کارگران (مطالعه موردی: کارخانه
11
سیمان آرتا اردبیل. ماهنامه کار و جامعه، شماره 189، 91-98.
12
مؤذن جمشیدی، میرهادی و حقپرست کنارسری، نرجس (1394). سنجش میزان تأثیر سرمایه جتماعی بر خلاقیت کارکنان (موردمطالعه: شرکتهای تولیدی لوازم خانگی الکتریکی و الکترونیکی در ایران)، فصلنامه مدیریت سرمایه اجتماعی، دوره دوم، شماره1، صص 49-74.
13
مؤذن جمشیدی، میرهادی و حقپرست کنارسری، نرجس. (1395). بررسی تأثیرکژتابی مای سازمانی
14
ادراک شده بر سرمایة اجتماعی با تأکید بر نقش میانجی قلدری سازمانی (موردمطالعه:کارکنان شرکتهای تولیدی صنایع غذایی در شهرکهای صنعتی استان گیلان). فصلنامه مدیریت سرمایه اجتماعی، دوره 3، شماره2، صص 297-320.
15
همایونفر، سید مسعود. (1388). بررسی جایگاه مدل تعالی منابع انسانی در مسیر رشد و تعالی
16
سازمانهای کشور. نشریه منابع انسانی، شماره 3، صص 18- 14.
17
AbbasPour, A. A., Rahimian, H., Delavar, A., Ghiasi, S., & Hashemian, F. (2016). Codification, Preparation and Verification of Core Competency Paradigm for Headquarter Management of National Iranian Gas Company, The Social Sciences, 11(27), 6440-6445.
18
Domun, R., and Talwar, B. (2016).Evolving a Business Excellence Model Based on Sustainable Human Capital Resources for Mauritius: A Qualitative Approach.International Journal of Management Sciences and Business Research, 5(10), 100-114.
19
Escrig, A. B., de Menezes, L. M., & de Menezes, L. M. (2016). What is
20
the effect of size on the use of the EFQM excellence model?, International
21
Journal of Operations & Production Management, 36(12), 1800-1820.
22
Granville, L., Atkinson, H. H., Bailey, D., & Tan, Z. S. (2016). Beyond Competency: Medication Management in Care Transitions for Medical Students, Residents, and Other Health Care Practitioners,USA: florida State University Libraries.
23
Jamshidi, M. H. M., Rasli, A. & Rorlinda Yusof.(2012). Essential Competencies for the Supervisors of Oil and Gas Industrial Companies, Procedia - Social and behavioral Sciences, 40, 368-374.
24
Jamshidi, M. H. M., Rasli, A., & Yusof, R. B. (2012).A Research Design to Predict HR Managers and Professionals’ Competencies of Universities. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2(6), 5694-5702.
25
Jamshidi, M. H. M., Yusof, R. B. & Gheysari, H. (2013). Important Human
26
Resource Competencies for HR managers in Iranian Top Ranked Universities. 2013 AFAPConference on Business and Management. 2-3 January 2013, Malaysia,Universiti Teknologi Malaysia: UTM Training center.
27
McClelland, D. (1996). Personality. New York: Holt Dryden publication.Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990).The core competence of the corporation , Harvard Business Review, 68(3), 79-91.
28
Panichpongsapak, R., Tesaputa, K., & Sri-ampai, A. (2016).Development a Program to Enhance Curriculum and Learning Management Competency of Privat primary School Teachers. International Education Studies, 9(11), 172.
29
Prawitz, A. D., and Cohart, J. (2016). Financial Management Competency, Financial Resources, Locus of Control, and Financial Wellness. Journal of Financial Counseling and Planning, 27(2), 142-157.
30
Rasli, A. (2006), Data analysis and interpretation: a handbook for postgraduate social scientists, UTM university Malaysia.
31
Skorková, Z. (2016). Competency models in public sector. Procedia-Social and
32
Behavioral Sciences, 230, 226-234.
33
Sparrow, P.R., and Hiltrop, J.M. (1997), Redefining the field of European humanresource management: a battle between national mindsets and forces of business transition, Human Resource Management, 36(2), pp.201-19.
34
Ulrich, D., Brockbank,W., Johnson, D., Sandholtz, K. & Younger, J. (2008). HR Competencies: Mastery at the Intersection of People and Business. Alexandria,VA: Society for Human Resource Management.
35
Whetten D. A. and Cameron K. S. (2011).Developing Management Skills, USA: Pearson Higher Education.
36
ORIGINAL_ARTICLE
ارزیابی و رتبهبندی پیشایندهای تعادل کار-زندگی در یک سازمان دولتی
زمینه و هدف: توانایی ایفای نقش مؤثر و متوازن در کار و زندگی زمینهای مساعد برای حفظ سلامت جسمی و روحی و ارتقای عملکرد فردی و سازمانی به شمار میرود. پژوهش حاضر به شناسایی و اولویتبندی موانع فردی و سازمانی تعادل کار و زندگی پرداخته است. روششناسی: پژوهش از نظر هدف کاربردی است و روش آن توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری آن نیز کارکنان یک سازمان دولتی در شهر تهران به تعداد 705 نفر بوده است که با نمونهگیری تصادفی انجام شده 248 نفر آنها بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدهاند. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامهای محققساخته است. تحلیل دادهها با کمک آزمونهای آماری تحلیل عاملی تأییدی، آزمون میانگین یک جامعه و با استفاده از نرمافزارهای لیزرل و اس.پی.اس.اس. انجام شده است. یافتهها: با مرور پیشینه موضوع 15 مانع فردی و خانوادگی و 15 مانع سازمانی شناسایی و پس از تأیید نقش تبیینگری آنها در دو طبقه فردی و سازمانی به بررسی وضعیت موجود آنها در جامعه آماری پرداخته و موانع موجود در آن رتبهبندی شده است. از میان عوامل شناساییشده 5 عامل فردی و 8 عامل سازمانی در این سازمان مانع تعادل کار و زندگی به شمار میروند و درآمد ناکافی و استرس شغلی مهمترین این موانع به شمار رفتهاند. نتیجهگیری: ایجاد زمینۀ مناسب برای برقراری تعادل در زندگی کاری و شخصی کارکنان میتواند دستاوردهای شخصی سازمانی بسیاری داشته باشد.
http://www.jhrs.ir/article_95937_cabd39faf6ca39430903864c4a73f2d3.pdf
2019-05-22
25
48
10.22034/jhrs.2019.95937
تعادل کاری و زندگی
موانع فردی
موانع سازمانی
انتظارات و منابع
ایفای نقش
حسین
گنجینیا
1
استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رشت، ایران
AUTHOR
سجاد
جلالجباری
2
کارشناس دیوان محاسبات آذربایجان شرقی، ایران
AUTHOR
محمدعلی
فلاح
mohammadalifallah91@yahoo.com
3
مدرس دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران
LEAD_AUTHOR
امین
رئوفشناس یگانه
4
دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رشت، ایران
AUTHOR
ابیلی، خ. (1389). کارگاه آموزشی برقراری تعادل بین کار و زندگی. file:///C:/Users/lenovo/Desktop/BWL/BWL%20abili.pdf
1
اسدی، آ. فیاضی، م. سفیری، خ. حسنقلی پور، ط.(1393). عوامل سازمانی مؤثر بر تعادل کار و زندگی کارکنان یک شرکت تولید قطعات خودرو. فصلنامةمدیریتدولتی.6(2): 226-209
2
توانگر، ح. الحانی، ف و ونکی، ز.(1392). نقصان خودکارآمدی: پیامد تعارض کار – خانواده پرستاران. مجله تحقیقات کیفی در علوم سلامت.1(2).
3
حسنقلی پور، ط. سیدجوادین، س. ر. سفیری، خ؛ و روشن نژاد، م.(1392). ارائه و تبیین مدلی برای علل و عوامل مؤثر بر توازن کار زندگی. فصلنامة مدیریت دولتی.5(2): 54-37
4
رابینز، ا. پارساییان،ع.(مترجم)، اعرابی، س.م.(مترجم).(1394). مبانی رفتار سازمانی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
5
مدنی، حسین. (1385). مدیریت تعادل بین کار و زندگی. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۶۸
6
Allen, T. D. (2001). Family-Supportive Work Environments: the role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58 (3): 414-443.
7
Barnett, R. C. & Hyde, J. S. (2001). Women, men, work, and family: An expansionist theory. American Psychologist, 56 (6): 781–796.
8
Beauregard, T. A., Henry, L. C. (2009). Making the link between work-life balance practices and organizational performance. Human Resource Management Review, 19 (1): 9-22.
9
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Wayne, J. H. & Grzywacz, J. G. (2006).Measuring the positive side of the work–family interface:Development and validation of a work–family enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, 68(1): 131–164.
10
Chiang, Flora F.T &Birtch, Thomas A & Kwan, Ho Kwong. (2010). The moderating roles of job control and work-life balance practiceson employee stress in the hotel and catering industry.International Journal of Hospitality Management 29. 25–32.
11
Clark, S. C. (2001). Work Cultures and Work/Family Balance. Journal of Vocational Behavior, 58(3): 348-365.
12
Galea, C., Houkes, I. & De Rijk, A.(2014). An insider's point of view: how a system of flexible working hours helps employees to strike a proper balance between work and personal life, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 25 Iss: 8.
13
Greenhaus, J. H. & Allen, T. D. (2006). Work–family balance: Exploration of a concept. Paper presented at the Families and Work Conference, Provo, UT.
14
Greenhaus, J. H., Collins, K. M. & Shaw, J. D. (2003). The relation between work– family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63 (3):510-531.
15
Grzywacz, J. G. & Carlson, D. S. (2007). Conceptualizing Work-Family Balance: Implications for Practice and Research, Advances in Developing Human Resources, 9 (4): 455-471.
16
Haddon, B. & Hede, A. (2010). Work-life balance – an integrated approach. The case for joint and several responsibility (Report to the Queensland Law Society). Queensland: Faculty of Business, University of the Sunshine Coast.
17
Hakanen, J. J., Perhoniemi, R., Toppinen-Tanner, S. (2008). Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior, 73(1): 78-91.
18
Hunter, E. M., Perry, S. J., Carlson, D. S. & Smith, S. A. (2010). Linking team resources to work–family enrichment and satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 77(2): 304-312.
19
Kim, S. (2008). Women and family-friendly policies in the Korean government. International Review of Administrative Sciences, 74(3): 463-467
20
Kirchmeyer, C. (2000). Work-life initiatives: Greed or benevolence regarding workers' time. In C. L. Cooper & D. M. Rousseau (Eds.). Trends in organizational behavior, 7: 79–93.
21
Mauno, S., Kinnunen, U., Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study, Journal of Vocational Behavior, 70(1): 149-171.
22
McCarthy, A., Darcy, C. & Grady, G. (2010). Work-life balance policy and practice: Understanding line manager attitudes and behaviours. Human Resources Management Review, 20 (2): 158-167.
23
Pookaiyaudom, Gulapish. (2015). Assessing different perceptions towards the importance of a worklife balance: a comparable study between thai and international programme students. Procedia - Social and Behavioral Sciences 174. 267 – 274
24
Rehman, S., Roomi, M.A(2012).Gender and work‐life balance: a phenomenological study of women entrepreneurs in Pakistan, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 19 Iss: 2, pp.209 - 228
25
Sang, K., Dainty, A. & Ison, S.(2014). The job satisfaction of UK architects and relationships with work life balance and turnover intentions., Engineering Construction and Architectural Management, Vol. 16, No. 3, p. 288-300.
26
Sub, S. & Sayah, S. (2013).Balance between work and life: a qualititave study of German Contract workers, European Management Journal, Vol. 31, No. 3, p. 62-250.
27
Voydanoff, P. & Kelly, R. F. (1984). Determinants of Work-Related FamilyProblems among Employed Parents. Journal of Marriage and Family, 46 (4): 881-892.
28
Voydanoff, P. (2002). Linkages between the Work-Family Interface and Work, family, and Individual Outcomes: An Integrative Model. Journal of Family Issues, 23 (1): 138-164.
29
Voydanoff, P. (2005a). Toward a Conceptualization of Perceived Work- Family Fit and Balance: A Demands and Resources Approach. Journal of Marriage and Family, 67 (4): 822-836.
30
Voydanoff, P. (2005b). The Differential Salience of Family and Community Demands and Resources for Family-to-Work Conflict and Facilitation, Journal of Family and Economic Issues, 26 (3): 395-417.
31
Waller, A.D., Ragsdell, G.(2012). The impact of e-mail on work-life balance", Aslib Proceedings, Vol. 64 Iss: 2, pp.154 – 177.
32
ORIGINAL_ARTICLE
مدلسازی ساختاری نقش میانجی فرهنگ ایمنی بیمار در روابط بین مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی و تصویر سازمانی در بخش خدمات سلامت
زمینه و هدف: تصویری که بیماران از کیفیت خدمات سلامت در ذهن دارند میتوانند تا اندازه زیادی ارزیابی کلی آنها از این سازمانها را شکل دهد. هدف کلی این پژوهش بررسی تاثیر یادگیری سازمانی و مدیریت کیفیت جامع بر تصویر سازمان با نقش میانجی فرهنگ ایمنی بیمار در بخش خدمات سلامت است. روششناسی: روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده و کارکنان بیمارستانها به عنوان جامعه آماری این پژوهش برای سه متغیر مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی و فرهنگ ایمنی بیمار لحاظ شده است. همچنین جامعه آماری برای متغیر تصویر سازمان، شامل بیمارانی بوده است که در بازه زمانی 6 ماهه به این بیمارستانها مراجعه کردهاند. در نهایت 240 نفر از هر دو گروه به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار جمعآوری اطلاعات، پرسشنامههای استاندارد بود که برای تأیید پایایی و روایی پرسشنامهها از شاخصهای آلفای کورنباخ، پایایی ترکیبی، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شد. تحلیل دادههای به دست آمده توسط نرم افزارهای آماری SPSS و Smart PLS انجام شد. یافتهها: یادگیری سازمانی بر سه متغیر مدیریت کیفیت جامع، فرهنگ ایمنی بیمار و تصویر سازمان اثر مثبتی دارد. همچنین مدیریت کیفیت جامع بر فرهنگ ایمنی بیمار و تصویر سازمان اثر مثبت و معناداری دارد. برای تعیین اثر متغیر میانجی نیز از آزمون سوبل استفاده شده و نتایج، نقش میانجیگری فرهنگ ایمنی بیمار را تأیید مینماید. بنابراین فرهنگ ایمنی بیمار به عنوان متغیر میانجی بر رابطه میان دو متغیر یادگیری سازمان و مدیریت کیفیت جامع، بر تصویر سازمان اثر مثبت و معناداری دارد. نتیجهگیری: مدیران سازمانهای ارائهکننده خدمات سلامت میتوانند با اجرای موثر طرحهای مدیریت کیفیت جامع و بهبود یادگیری سازمانی تصویر سازمان خود را در ذهن بیماران بهبود بخشند.
http://www.jhrs.ir/article_100283_2bb7f882eb0c28c7b066185df8d15b6b.pdf
2019-05-22
49
70
10.22034/jhrs.2019.100283
تصویر سازمانی
خدمات سلامت
فرهنگ ایمنی بیمار
مدیریت کیفیت جامع
یادگیری سازمانی
سید محمد حسن
حسینی
sh.hosseini51@gmail.com
1
استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود، شاهرود، ایران
LEAD_AUTHOR
عاطفه
فلاح
atf.fallah@gmail.com
2
کارشناس ارشد مدیریت صنعتی، دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود، شاهرود، ایران
AUTHOR
سعید
آیباغی اصفهانی
saeed.aibaghi@gmail.com
3
استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود، شاهرود، ایران
AUTHOR
اکبری، پیمان، بهارستان، امید و نصر اصفهانی، علی. (1392). تحلیل نقش تعدیلکنندگی یادگیری سازمانی در رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد نوآورانه (مطالعه موردی: شرکت ایران دارو). فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی، 8 (23)، 46-35.
1
اوشک سرائی، مریم، آزاده دل، محمدرضا و جباری صدودی، فرشاد. (۱۳۹۵). تعیین رابطه بین رضایت شغلی پرستاران و فرهنگ ایمنی بیمار در بیمارستانهای شهر رشت. فصلنامه بهداشت و ایمنی کار، 3 (6)، ۱۰۲-91.
2
بقایی، رحیم، نورانی، داوود، خلخالی، حمیدرضا و پیرنژاد، حبیب الله. (1391). بررسی وضعیت فرهنگ ایمنی بیمار در کارکنان مراکز آموزشی و درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ارومیه در سال 1390. دو ماهنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، 2 (10)، 164-155.
3
بهرامی، محمدامین، کیانی، محمدمهدی، فلاحزاده، حسین، منتظرالفرج، راضیه و محمدزاده، مرتضی. (1395). بررسی رابطه یادگیری سازمانی و چابکی سازمانی در بیمارستانهای آموزشی شهر یزد در سال 1394. راهبردهای مدیریت در نظام سلامت، 1 (1)، 80-71.
4
بهرامی، سوسن، یارمحمدیان، محمدحسین، فردوسی، مسعود، اجاقی، رضوان، ایزدی ورکی، فهیمه السادات و گلکار، مرضیه.(1391). رابطهی مدیریت کیفیت جامع و مدیریت دانش از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. نشریه مدیریت اطلاعات سلامت، (26)، 566-558.
5
پرداختچی، محمدحسن، خراسانی، اباصلت، عموزاده، محمد، ملکی، حاتم و بهرامیان، امید. (1396). نقش یادگیری سازمانی در بهبود عملکرد غیرمالی. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 6 (24)، 144-127.
6
خنیفر، حسین و حیدرنیا، زهرا. (1385). رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و رضایت مشتریان در بخش خدمات. مجله فرهنگ مدیریت، 14(14)، 116-87.
7
شریفی، طاهره، امیراسماعیلی، محمدرضا، بهشتیفر، ملیکه و نکویی مقدم، محمود.(1394). تأثیر یادگیری سازمانی بر موفقیت سازمانی در کارکنان اداری دانشکدههای علوم پزشکی کرمان. فصلنامه علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی زابل، (1) 7، 11-1.
8
شریفزاده، فتاح، نوری، داوود و سالمی شکوری، احسان. (1395). بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک با عملکرد و یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: سازمان آب منطقهای استان کرمانشاه). فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 6 (20)، 170-147.
9
زارعی، فاطمه، تقدیسی، محمدحسین، محبیفر، رفعت، طهرانی، هادی، شجاعیزاده، داوود و معتمدی، امیر. (1392). تأثیر مداخله آموزشی بر بهکارگیری مفاهیم مدیریت کیفیت جامع. فصلنامه پژوهشکده علوم بهداشتی جهاد دانشگاهی، 4 (13)، 40-33.
10
صالحنیا، منیره، کاظمی، مصطفی و احمدیزاده جزی، سمیه. (۱۳۹۱). تأثیر محیط فیزیکی بیمارستان بر تصویر ذهنی آن: دیدگاه مشتریان. مجله پژوهشی حکیم، 4 (15)، ۳۲۹-321.
11
عباسی مقدم، محمدعلی، بختیاری، محمد، رعدآبادی، مهدی و بهادری، محمدکریم. (1392). وضعیت یادگیری سازمانی و توانمندسازی پرستاران دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله راهبردهای آموزشی در علوم پزشکی، 6 (2)، 118-113.
12
علاقه بند، علی. (۱۳۸۹)، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران: نشر روان.
13
علامه، سید محسن و مقدمی، مهدی.(۱۳۸۹). بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی: واحد نیرومحرکه شرکت ایرانخودرو). پژوهشنامهی مدیریت اجرایی، 10 (1)، پیاپی 38، ۹۹-76.
14
کزازی، ابوالفضل و عباس شول. (1392). تأثیر مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد نوآوری: اثر تعدیلکنندگی یادگیری سازمانی. مطالعه مدیریت (بهبود و تحول)، 23 (71)، 17-1.
15
مقدمی، مهدی و زارع، سید محسن. (۱۳۸۷)، بررسی تصویر ذهنی مشتریان از سازمان و روشهای بهبود آن (مطالعه موردی شرکت ایرانخودرو). سومین کنفرانس بینالمللی مدیریت بازرگانی.
16
یعقوبیفر، محمدعلی، تکبیری، افسانه، حقگشایی، الهه و تبرایی، یاسر. (1392). بررسی فرهنگ ایمنی بیمار و شناسایی نقاط ضعف و قوت آن در بیمارستانهای شهر سبزوار در سال 1390. مجله دانشگاه علوم پزشکی سبزوار، 2 (20)، 164-154.
17
Anderson, J. D. (2006). “creating a culture of safety: leadership, teams and tools”. Journal of Nurse leader, 4(5), 38-41.
18
Bingol, D., Sener, I., and Cevik, E. (2013). “The effect of organizational culture on organizational image and identify: evidence from a pharmaceutical company”. Journal of social and behavioral sciences, 99. 222-229.
19
Bayraktaroglu, S. & Kutanis, R.O. (2003). “Transforming hotels into learning organisations: A new strategy for going global”. Tourism Management, 24(2), 149-154.
20
Choo A. S., Linderman K. W., and Schroeder, R. G. (2007). “Method and Context Perspectives on Learning and Knowledge Creation in Quality Management”. Journal of Operations Management, 25(4), PP 918–931.
21
Durana, C., Aysel, C., and Ozcan, S. (2014). “An analysis on the relationship between TQM practices and knowledge management: The case of Eskişehir”. Journal of Social and Behavioral Sciences, 109, 65–77.
22
Gibbs, V. C. (2005). “Patient safety practices in the operating room:correct-site surgery and nothing left behind”. Surg Clin North Am, 85, 1307-1319
23
Gunes, U., Gurlek, O., and Sonmez. M. (2016). “A survey of the patient safety culture of hospital nurses in Turkey Collegian “, 23(2), 225 – 232.
24
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). “The use of partial least squares path modeling in international marketing”. In New challenges to international marketing pp. 277-319. Emerald Group Publishing Limited.
25
Honarpour, A., & Asadi, A. (2012). “TQM and Organizational Learning: A Methodological Perspective”. International Journal of Business and Management Tomorrow, 2 (9), 1-6.
26
Jimenez, D.J., & Martinez, C.M. (2008). “Are Companies that Implement TQM Better Learning Organisations? An Empirical Study”. Total Quality Management, 19(11), 1101-1115.
27
Jimenez, D. J. & Valle, R. S. (2011). “Innovation, organizational learning and performance”. Journal of Business Research, 64 (4), 408-417.
28
Lee, B. K. (2004). “Corporate Image Examined in a Chinese-Based Context: A Study of a Young Educated Public in Hong Kong”. Journal of Public Relations Research,16(1),1-33.
29
Makai, P., Klazinga, N., Wagner, C., Boncz, I., and Gulacsi, L. (2009). “Quality management and patient safety: survey results from 102 Hungarian hospitals. Health policy”. Journal of Health Policy, (90), 175-180.
30
Malik A., Sinha A. and Blumenfeld, S. (2012), “Role of Quality Management Capabilities in Developing Market-based Organisational Learning Capabilities: Case Study Evidence from Four Indian Business Processoutsourcing Firms”. Industrial Marketing Management, 41(4), PP 639–648.
31
Mark, A.S. (2012). “A novel tool for organizational learning and its impact on safety culture in a hospital”. Reliability Engineering and system safety, 101, 21-31.
32
Milligan, J. F. (2007). “Establishing a culture for patient safety - the role of education”. Journal of Nurse education today, 27(2), 95-102.
33
Nash, D., & Goldfarb, N. (2006). “The Quality Solution: The Stakeholders Guide to Improving Health Care”, 1st Edition, Jones & Bartlett Publishers: UK. Perez, J., & Torres, E. (2016). “Evaluation of the organizational image of a university in a higher education institution”. Contaduría y Administración, 62(1), 123 – 140.
34
Sexton, J. B., Makary, M. A., and Tersigni, A. R. (2006). “Teamwork in theoperating room: frontline perspectives among hospitals and operatingroom personnel”. journal of Anesthesiology, 105(5), 877–884.
35
Wetzels, M., Odekkerken, S. G. and Van, P. C. (2009), “Using PLS Path Modeling for Assessing Hierarchical Construct Models: Guidelines and Empirical Illustration”. MIS Quarterly, 33(1), 168-177.
36
Zaboli, R., Hasani, M., Khalagi, K., Karimi, M., and Shirzad, H. (2013). “The relationship between patients safety culture and patients perception of health care quality in Military hospitals in 2013”. journal of police Medicine, 3(1), 19-30.
37
ORIGINAL_ARTICLE
مطالعه تطبیقی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای علمی و فناورانه کشورهای منتخب و ارزیابی مؤلفهها در جهاد دانشگاهی
زمینه و هدف: بهرهوری منابع انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان میتواند ارتقای بهرهوری و تعالی سازمانی را تسریع کند. هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای علمی و فناورانه کشورهای منتخب (آلمان، انگلستان، ترکیه، تایوان و کره جنوبی) و ارزیابی عوامل شناساییشده در جهاد دانشگاهی است. روششناسی: ابتدا با استفاده از رویکرد مطالعات تطبیقی و بهرهگیری از تجربیات سازمانهای علمی و فناورانه کشورهای منتخب به شناسایی و ارزیابی مهمترین مؤلفههای سازنده بر بهرهوری منابع انسانی پرداخته و سپس برای بررسی روابط بین هر یک از مؤلفههای شناساییشده از تکنیک معادلات ساختاری استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق مدیران و معاونان دارای تجربه در جهاد دانشگاهی بوده که به روش نمونهگیری هدفمند، 57 نفر از آنان انتخاب و از نظرات آنان استفاده شده است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی - پیمایشی است. یافتهها: مؤلفههای حمایت سازمانی، آموزش و یادگیری، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، انگیزه کارکنان، ساختار سازمانی، رهبری و مدیریت کارا و اثربخش، رقابتپذیری و خلاقیت و نوآوری به ترتیب از اهمیت و تأثیرگذاری بالایی در بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای علمی و فناورانه برخوردار هستند. نتیجهگیری: مدیران سازمانهای علمی و فناورانه میتوانند با بهبود، اصلاح و تغییر این عوامل بر بهرهوری سازمان خود بیفزایند و متناسب با نیازهای خود در ایفای مأموریت خطیر خود، اهداف سازمانی خود را به گونهای مطلوب محقق سازند.
http://www.jhrs.ir/article_90021_3ea0ffc1504400a71c5e9c38f19f4207.pdf
2019-05-22
71
92
10.22034/jhrs.2019.90021
بهرهوری نیروی انسانی
سازمانهای علمی و فناورانه
مطالعه تطبیقی
جهاد دانشگاهی
فرامرز
نوری
nory_faramarz@yahoo.com
1
مربی گروه مدیریت توسعه پژوهشکده توسعه و برنامه ریزی جهاد دانشگاهی، تبریز، ایران
LEAD_AUTHOR
نجف
قراچورلو
grachorloo@yahoo.com
2
استادیار گروه مدیریت توسعه پژوهشکده توسعه و برنامه ریزی جهاد دانشگاهی، تبریز، ایران
AUTHOR
سعیده
صمدزاد
saeede.samadzad@gmail.com
3
مربی گروه مدیریت توسعه پژوهشکده توسعه و برنامه ریزی جهاد دانشگاهی، تبریز، ایران
AUTHOR
جاوید
قهرمانی نهر
javid.ghahremani@yahoo.com
4
کارشناسی ارشد مهندسی صنایع، پژوهشکده توسعه و برنامه ریزی جهاد دانشگاهی، تبریز، ایران
AUTHOR
انصاری، رضا و کزازی، ابوالفضل (1391)، طراحی الگوی عوامل درونسازمانی مؤثر بر موفقیت سازمانهای پژوهش و فناوری در ایران (مطالعه موردی: جهاد دانشگاهی)، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال 6، شماره 23، صص 1-26.
1
انصاری، رضا و سلطانزاده، جواد (1392)، مطالعه تطبیقی سازمانهای پژوهش و فناوری منتخب و درسهایی برای ایران، راهبرد فرهنگ، شماره 21، صص 205-173.
2
آقایی، رضا، آقایی، میلاد و آقایی، اصغر (1394)، بررسی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی با استفاده از مدل BSC، فصلنامه مدیریت منابع انسانی، سال هفتم، شماره 4، صص 15-28.
3
بهادری، محمدکریم، تیمورزاده، احسان و ماستری فراهانی، حسین (1392)، مؤلفههای تأثیرگذار بر افزایش بهرهوری منابع انسانی در یک سازمان بهداشت و درمان نظامی، طب نظامی، دوره 15، شماره 1، صص 75-86.
4
تقیزاده، هوشنگ، ابراهیمی، رحیم و شکری، عبدالحسین (1393)، مقایسه و اولویتبندی بهرهوری منابع انسانی حوزههای دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز با استفاده از تکنیک ویکور، مدیریت بهرهوری، سال هشتم، شماره 31، صص 75-100.
5
سوزنچی کاشانی، ابراهیم و بابایی، علی (1395)، بررسی تطبیقی سازمانهای مدیریت پژوهش و فناوری، مطالعه موردی چند کشور در بستر نظام ملی نوآوری با رویکرد محدود، موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، چاپ اول، تهران.
6
صیادی، سعید، چمنی فرد، راحله و امین، نیک پور (1394)، نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان در رابطه بین سرمایههای فکری و بهرهوری منابع انسانی (موردمطالعه: بانک تجارت، منطقه شمال غرب، شهر تهران)، مدیریت بهرهوری ، سال نهم، شماره 34، صص27 – 44.
7
فاتحی، زمانعلی (1390)، جهاداقتصادیوافزایش بهرهوری، اداره تحقیقات و کنترل ریسک، بانک سپه، تهران، صص 1-32.
8
فروزانفر، منا و ابراهیمزاده سپاسگزار، صمد محمد (1396)، بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر ارتقای بهرهوری کارمندان در سازمانهای پزوژه محور صنعت ساخت، مجله مدیریت توسعه و تحول، دوره 30، صص 61-69.
9
میرزائی، مهدی (1396)، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقای بهرهوری منابع انسانی با تأکید بر مدیریت دانش (مطالعه موردی کارمندان شهرداری منطقه 4)، سومین همایش ملی و بینالمللی مدیریت و حسابداری ایران، صص 1-10.
10
ویسی، غلامرضا و سفیدرو، صفر (1393)، آموزش و ارتقای بهرهوری درمراکز پژوهشی علوم انسانی، نشریه مطالعات آموزشی، مرکز مطالعات و توسعه آموزش پزشکی دانشگاه علوم پزشکی ارتش، سال 2، شماره اول، صص 11-17.
11
Arulrajah, A.A. (2017), Productivity and Quality Management through Human Resource Management: A Systematic Review, International Review of Management and Business Research, Vol. 6, Issue, 2, Pp. 419-428.
12
Aithal, S. and Kumar, S. (2016), Theory A for Optimizing Human Productivity, IRA-International Journal of Management & Social Sciences, Vol. 4, Issue. 3, 526-535.
13
Ahmad, N., Othman, S.N. and Mad Lazim, H. (2014), A Review of Technological Capability and Performance Relationship in Manufacturing Companies, International Symposium on Technology Management and Emerging Technologies, 192-198.
14
Arshad, M. N., & Ab Malik, Z. (2015), Quality of human capital and labor productivity: a case of Malaysia, International Journal of Economics, Management and Accounting, 23(1), 37-55.
15
Annabi, N. (2017), Investments in education: what are the productivity gains, Journal of Policy Modeling, 39, 499-518.
16
Dukec, D. and Miroslav, S. (2017), the Effect of Human Capital on Labour Productivity: A Case Study of Hilding Anders Ltd, Education For Entrepreneurship, Vol. 7, No.1, pp. 9-19.
17
Ekienabor, E.E. (2016), Impact of Job Stress on Employees' Productivity and Commitment, International Journal for Research in Business, Management and Accounting, 2(5), 124-135.
18
Geyik, E.U., Yetkin Aker, D., Arun, K. & Günaydın, D. (2016), Porter’s Theory, Innovation and Local Productivity: A Meta-Analysis For Turkey, Scientific Cooperations 2nd International Conference On Social Sciences, Istanbul-turkey, pp. 112-121.
19
Haghighatian, M. and Ezati, Y. (2015), An investigation into Effective Factors on Human resources productivity (Case Study: Region 11, Islamic Azad University, Iran), Social and Behavioral Sciences, no. 205, pp. 601-607.
20
Korkmaz, S. and Korkmaz, O. (2017), The Relationship between Labor Productivity and Economic Growth in OECD Countries, International Journal of Economics and Finance, 9(5), 71-76.
21
Menon, S.A. (2015), HRM in Higher Education: The Need of the Hour, IOSR Journal of Research & Method in Education, vol. 5, no. 6, pp. 12-14.
22
Mirafshar, B., Babaei, M. R., Rostamy Roochi, E., Rashidi, A. and Pourahad, V. (2017), Effective indicators in human capital productivity of urban management organization, International Journal of Human Capital Urban Manage, 2(2), 139-146.
23
Park, H. W., & Leydesdorff, L. (2010). Longitudinal trends in networks of university–industry–government relations in South Korea: The role of programmatic incentives. Research policy, 39(5), 640-649.
24
Sakhrekar, S., & Deshmukh, R. (2014), Impact of Organizational Culture on Employees: Concise Study of Literature, International Journal of Organizational Behaviour & Management Perspectives, 3(4), pp. 124-129.
25
Shaker Ardakani, M., Abzari, M., Shaemi, A., & Fathi, S. (2016). Diversity management and human resources productivity: Mediating effects of perceived organizational attractiveness, organizational justice and social identity in Isfahan’s steel industry. Iranian Journal of Management Studies, 9(2), 407-432.
26
ORIGINAL_ARTICLE
مطالعه پیامدهای فردی و سازمانی لنگرهای مسیر شغلی در اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران
زمینه و هدف: لنگرهای شغلی به عنوان یکی از راهبردهای توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. مدیران منابع انسانی دریافتهاند که طرحریزی و سازماندهی مسیرهای شغلی و جریان پیشرفت برای نیروی انسانی به منظور حفظ و نگهداشت آنها ضروری است و میتوان دستاوردهای مطلوبی برای سازمان به دنبال داشته باشد. هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر لنگرهای شغلی بر پیامدهای فردی شامل: بالندگی فردی و پایداری منابع انسانی و همچنین پیامدهای سازمانی از جمله تمدن سازمانی و امیدواری سازمانی است. روششناسی: پژوهش حاضر کاربردی و توصیفی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران به تعداد 900 نفر تشکیل دادند که 270 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفی طبقهای نسبتی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن به روش محتوایی و صوری و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ تأیید شده است. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها و آزمون فرضیههای تحقیق از مدل معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) بهره گرفته شده است. یافتهها: لنگرهای شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر پیامدهای فردی دارند. همچنین تأثیر لنگرهای شغلی بر برخی از پیامدهای سازمانی نیز تأیید شد که در این رابطه تأثیر لنگرهای شایستگیهای فنی و کارکردی، استقلال کاری و چالش محض بر تمدن سازمانی و همچنین تأثیر لنگر استقلال کاری بر امیدواری سازمانی تأیید نشد. نتیجهگیری: شناسایی الگوهای شغلی افراد کلیدی و تدوین مسیر شغلی آنها بر این اساس میتواند هم به توسعه فردی آنها کمک کند و هم بهرهوری سازمانی را بهبود بخشد.
http://www.jhrs.ir/article_95939_455ce218e8dd36def665a120307a8ac4.pdf
2019-05-22
93
114
10.22034/jhrs.2019.95939
لنگرهای شغلی
پیامدهای فردی
پیامدهای سازمانی
آموزش و پرورش
میثم
دهناد
meisam_d603@yahoo.com
1
دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
LEAD_AUTHOR
یوسف
محمدی مقدم
you_mohammad@yahoo.com
2
دانشیار گروه مدیریت راهبردی، دانشکده فرمادهی و ستاد، دانشگاه علوم انتظامی امین، تهران، ایران
AUTHOR
علی
دلاور
alidelavar@yahoo.com
3
استاد سنجش و اندازه گیری، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران ، ایران
AUTHOR
زهرا
علیپور درویشی
alipourdarvish.z@gmail.com
4
استادیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
AUTHOR
امیرتاش، علی محمد؛ مظفی، امیر احمد؛ مهری، کاظم و جنانی، حمید. (1390). مقایسه لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی بین اعضای هیئت علمی تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی دانشگاههای آزاد اسلامی ایران. فراسوی مدیریت، 5(17)، 130-115.
1
آهی، پرویز و به جانی، حسین. (1391). نقش برنامه ریزی مسیر شغلی در موفقیت سازمان. فصلنامه علمی ترویجی ناجا، 7(28)، 80.
2
دیلمقانی، سعید و ذاکری، محمد. (1395). تعیین رابطه بین لنگرهای مسیر شغلی و اعتماد سازمانی کارکنان. فصلنامه پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری. 3(7). 301-279.
3
رحیم نیا، فریبرز و صادقی، فرشته. (1395). بررسی نقش واسط رضایت شغلی در تأثیر مدیریت برند داخلی و لنگرهای شغلی بر تمایل به ماندن. فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین، 6(4)، 67.
4
زین الدینی بیدمشکی، زهره؛ عدلی، فریبا و وزیری، مژده. (1393). مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی،72، 51.
5
سید نقوی، میر علی و عرب کلمری، محبوبه.(1391). جهت گیری درونی کارراهه: مطالعه موردی صنعت بانکداری.فصلنامه علوم مدیریت ایران . سال ششم. شماره 24، 15-14.
6
شیخ الاسلامی، سامان و حزباوی، سنا. (1394). ارائه الگوی عوامل مؤثر بر جهت گیری کارراهه شغلی. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). 8(1). 55.
7
قلاوندی، حسن و سلطانزاده، وحید .(1391). تبیین رابطه بین کارراهه ی شغلی و تعهد سازمانی. پژوهشنامهی مدیریت اجرایی، 4(7)، 98-77.
8
قلی پور، آرین. (1391). مدیریتمنابعانسانی(مفاهیم،تئوریهاوکاربردها)، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها . تهران: انتشارات سمت، 55.
9
کیانی راد، حمیدرضا و صیادی، سعید. (1396). کاربرد لنگرگاههای مسیر ترقی در شغل افراد بر اساس الگوی شاین. دو ماهنامه مدیریت، 153.
10
گوردزوند چگینی، مهرداد و صالحی کردآبادی، سجاد.(1395). سلامت سازمانی و توانمندی منابع انسانی(موردمطالعه:واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی). فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال 5. شماره 20، 112-97.
11
موسی خانی، محمد.(1390). ارائه مدلی برای توسعه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی. فصلنامه پژوهشهای مدیریت عمومی، 62.
12
Arnold, J. (2001). Careers and career management. Handbook of industrial, work and organizational psychology, 2, 115.
13
Barclay, W. B., Chapman, J. R., & Brown, B. L. (2013). Underlying factor structure of Schein’s career anchor model. Journal of Career Assessment, 21(3), 430.
14
Barth, T. J. (1993). Career anchor theory. Review of Public Personnel Administration, 13(4), 27.
15
Coghlan, D. (2017). Edgar H. Schein: The Scholar-Practitioner as Clinical Researcher. The Palgrave Handbook of Organizational Change Thinkers, 12.
16
Costigan, R., Gurbuz, S., & Sigri, U. (2017). Schein’s Career Anchors: Testing Factorial Validity, Invariance Across Countries, and Relationship With Core Self-Evaluations. Journal of Career Development, 18-22 .0894845316676903.
17
Danziger, N., & Valency, R. (2006). Career anchors: Distribution and impact on job satisfaction, the Israeli case. Career Development International, 11(4), 293.
18
Dash, M., & Bakshi, S. (2017). Career Anchors: A Study with Indian Management Students. Drishtikon: A Management Journal, 8(2),17.
19
Firestone WA. (1996). “Image of teaching and proposed for reform: A comparison of ideas from cognitive and organizational research.” Educational Administration Quarterly; 32: 229.
20
Ginsburg, L., Berta, W., Baumbusch, J., Rohit Dass, A., Laporte, A., Reid, R. C., ... & Taylor, D. (2016). Measuring work engagement, psychological empowerment, and organizational citizenship behavior among health care aides. The Gerontologist, 56(2),15.
21
Jafari, E., & Khaleghkhah, A. (2018). The mediating role of professional ethics and career anchors on the causal relationship between psychological well-being and quality of work life for nurses. Journal of Clinical Nursing and Midwifery, 6(4), 66-78.
22
Mawhinney, L., & Rinke, C. R. (2017). I Just Feel So Guilty: The Role of Emotions in Former Urban Teachers’ Career Paths. Urban Education,18-22. 0042085917741726.
23
Neo,R,HollenBeck,I.Gerhart,B and Wright,P.(2009).Fundamentals of Human resource Management , third edition , McGraw-Hill,19.
24
Safari, Y., Torkman, M., & Ghasemi, S. (2016). Predicting the organizational performance based on the employees’ job career anchors in Kermanshah Ministry of Education. International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS) ISSN 2356-5926, 1(1), 1064-1075
25
Schein, E. H. (2006). From brainwashing to organizational therapy: A conceptual and empirical journey in search of ‘systemic’health and a general model of change dynamics. A drama in five acts. Organization Studies, 27(2), 287-301.
26
Schneider, A., Wickert, C., & Marti, E. (2016). Reducing complexity by creating complexity: A systems theory perspective on how organizations respond to their environments. Journal of Management Studies,17.
27
Wechtler, H., Koveshnikov, A., & Dejoux, C. (2017). Career Anchors and Cross-Cultural Adjustment Among Expatriates in a Non-Profit Organization. Management International Review, 57(2), 277.
28
ORIGINAL_ARTICLE
از دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی تا عملکرد سازمانی: تأثیرات مدیریت استعداد و فناوری اطلاعات
زمینه و هدف: ارتقای عملکرد سازمانی جزو اولویتهای همیشگی مدیران است و منابع انسانی در این زمینه نقشی بیبدیل دارد. هدف اصلی این مقاله، بررسی تأثیر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش تعدیلکنندگی فناوری اطلاعات و میانجیگری مدیریت استعداد است. روششناسی: پژوهش حاضر کاربردی و توصیفی ـ همبستگی است. گردآوری دادهها از طریق پرسشنامه و از نظرات 281 نفر از مدیران واحدهای صنعتی انجام پذیرفته است. دادههای پژوهش به روش مدلسازی معادلات ساختاری از طریق حداقل مربعات جزئی مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفته است. یافتهها: دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد. همچنین، نقش میانجی مدیریت استعداد در رابطه بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی تأیید شد. فناوری اطلاعات نیز رابطه بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد را تعدیل میکند. نتیجهگیری: در واحدهای صنعتی مورد مطالعه، اجرای سیاستهای فناوری اطلاعات در روابط بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی تأثیرگذار خواهد بود.
http://www.jhrs.ir/article_95938_40169fbb29bc6324ed8becf61e935c8e.pdf
2019-05-22
115
142
10.22034/jhrs.2019.95938
دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی
مدیریت استعداد
فناوری اطلاعات
عملکرد سازمانی
یونس
نیکخواه تکمهداش
y.nikkhah94@ms.tabrizu.ac.ir
1
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه تبریز، تبریز، ایران
AUTHOR
سید صمد
حسینی
s.hosseini@tabrizu.ac.ir
2
استادیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه تبریز، تبریز، ایران
LEAD_AUTHOR
ناصر
صنوبر
sanoubar@tabrizu.ac.ir
3
دانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه تبریز، تبریز، ایران
AUTHOR
احتشام راثی، رضا و محرابی، جواد. (1395). تأثیر فناوری اطلاعات بر بهبود عملکرد سازمانی در سیستمهای هوشمند بانکداری (مطالعه موردی: بانک صادرات شعب تهران). فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، 7(21)، 55-71.
1
امیرخانی، طیبه. سپهوند، رضا و عارفنژاد، محسن. (1393). وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان: با بررسی نقش سرمایههای اجتماعی و روانشناختی. فصلنامه علوم مدیریت ایران، 9(34)، 105-124.
2
تقوا، محمدرضا. حسینی به امکان، سید مجتبی و فلاح لاجیمی، حمیدرضا. (1393). تأثیر بهکارگیری فناوری اطلاعات بر عملکرد سازمانی و مزیت رقابتی. فصلنامه مطالعات مدیریت فناوری اطلاعات، 2(5)، 1-17.
3
حسینی، سید صمد. کرمی، اژدر و نیکخواه تکمهداش، یونس. (1397). مدلسازی معادلات ساختاری با SmartPLS V3: رویکرد پایاننامهنویسی و مقالهنویسی. چاپ اول، تهران: انتشارات اندیشه فاضل.
4
درویش، حسن و عباسآبادی، معصومه. (1397). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه تربیت مدرس). فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 8(28)، 19-42.
5
رحیمی، فرج اله. محمدی، جیران و پوررازع، هدی. (1395). تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی تعهد محور بر انعطافپذیری منابع انسانی و مزیت رقابتی. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 25(82)، 99-122.
6
سعادت، اسفندیار. (1390). مدیریت منابع انسانی. چاپ پانزدهم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
7
سیدنقوی، میرعلی. حقیقی کفاش، مهدی و نجفی کلیانی، وحید. (1391). انعطافپذیری منابع انسانی و عملکرد سازمان در صنعت بیمه. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 23(67)، 129-153.
8
طالقانی، غلامرضا. غفاری، علی و حقیقی، محمد. (1395). بررسی تأثیر ابزار مدیریت منابع انسانی بر بهبود عملکرد سازمانی میان کارکنان دانشگاه تهران. فصلنامه مدیریت دولتی، 8(1)، 1-14.
9
طبرسا، غلامعلی. صادقیان قراقیه، سعید (1393). مدیریت منابع انسانی الکترونیک. چاپ اول، تهران: کتاب مهربان.
10
فرهنگی، علی اکبر. عباسپور، عباس و عباچیان قاسمی، رضا. (1392). بررسی تأثیر فناوریهای نوین ارتباطی و اطلاعاتی بر ساختار سازمانی و عملکرد شرکتهای خدماتی: پیمایشی پیرامون مهندسان مشاورنقشهبردار. فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت فناوری اطلاعات، 5(3), 123-146.
11
قلیپور، آرین. (1394). مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوریها و کاربردها). چاپ هشتم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
12
گودرزوند چگینی، مهرداد. چیرانی، ابراهیم. مقدم، هادی. قانع کوشالشاهی، سیده فاطمه و مرادی، فاطمه. (1395). بررسی رابطه مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: شهرداریهای استان گیلان). مدیریت بهرهوری، 10(38)، 253-278.
13
محمدی، یوسف. معدنی، جواد و پهلوانی قمی، معصومه. (1393). نقش فناوری اطلاعات (IT) در عملکرد نوآوری کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان. فصلنامه مطالعات مدیریت فناوری اطلاعات، 2(8)، 75-99.
14
نوعپسند اصیل، سید محمد و عاشق حسینی مهروانی، مجید. (1393). تأثیر فرآیندهای مدیریت استعداد بر کیفیت خدمات و نوآوری کارکنان. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 23(75)، 19-38.
15
Ali, M., Lei, S., & Wei, X. Y. (2017). The mediating role of the employee relationsclimate in the relationship between strategic HRM and organizational performance in Chinese banks. Journal of Innovation & Knowledge, 3(3), 115-122.
16
Alkerdawy, M. M. (2016). The relationship between human resource management ambidexterity and talent management: the moderating role of electronic human resource management. International Business Research, 9(6), 80-94.
17
Bohmer, N., & Schinnenburg, H. (2016). How gender and career concepts impact Global Talent Management. Employee Relations, 38(1), 73-93.
18
Cascio, W. F., & Boudreau, J. W. (2016). The search for global competence: From international HR to talent management. Journal of World Business, 51(1), 103-114.
19
Daley, D., Vasu, M. L., & Weinstein, M. B. (2002). Strategic human resource management: Perceptions among North Carolina county social services professionals. Public Personnel Management, 31(3), 359-375.
20
Dries, N. (2013). Talent management, from phenomenon to theory: Introduction to the special issue. Human Resource Management Review, 23(4), 267-271.
21
Fichman, R. G. (2004). Real options and IT platform adoption: implications for theory and practice. Inform. Syst. Res, 15(2), 132-154.
22
Gallardo-Gallardo, E., & Thunnissen, M. (2016). Standing on the shoulders of giants? A critical review of empirical talent management research. Employee Relations, 38(1), 31-56.
23
Gardner, S. D., Lepak, D. P., & Bartol, K. M. (2003). Virtual HR: The impact of information technology on the human resource professional. Journal of Vocational Behavior, 63, 159-179.
24
Gibson, C. B. & Birkinshaw, J (2004). The antecedents, consequences, and mediating role of organizational ambidexterity. Academy of Management Journal, 47, 209-226.
25
Green-Jr, K. W., Inman, R. A., Birou, L. M., & Whitten, D. (2014). Total JIT (TJIT) and its impact on supply chain competency and organizational performance. Int. J.Production Economics, 147, 125-135.
26
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling. 2nd Ed. Thousand Oaks: Sage.
27
Heinen, J. S., O'Neill, C., (2004). Managing talent to maximise performance. Employment Relations Today, 31(2), 67-82.
28
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The use of partial least squares path modeling in international marketing. Advances in International Marketing, 20, 277-320.
29
Huang, J., & Kim, H. J. (2013). Conceptualizing structural ambidexterity into the innovation of human resource management architecture: the case of LG Electronics. The International Journal of Human Resource Management, 24(5), 922-943.
30
Kang, S. C., & Snell, S. A. (2009). Intellectual capital architectures and ambidextrous learning: a framework for human resource management. Journal of Management Studies, 46, 65-92.
31
King, K. A. (2016). The talent deal and journey. Employee Relations, 38(1), 94-111.
32
Lin, L. H., & Ho, Y. L. (2015). Institutional pressures and environmental performance in the global automotive industry: the mediating role of organizational ambidexterity. Long Range Planning, 49(6), 764-775.
33
Liu, H., Ke, W., Wei, K. K. & Hua, Z. (2013). The impact of IT capabilities on firm performance: The mediating roles of absorption capacity and supply chain agility. Decision Support Systems, 54(3), 1452-1462.
34
Manistitya, M., & Fongsuwan, W. (2015). Human resource management, job satisfaction and employee commitment affecting information technology staff turnover intention: A Structural Equation Model. Research Journal of Business Management, 9(1), 157-172.
35
Meyers, M. C., & van Woerkom, M. (2014). The influence of underlying philosophies on talent management: Theory, implications for practice, and research agenda. Journal of World Business, 49(2), 192-203.
36
Millar, P., & Stevens, J. (2012). Managemtn training and national sport organization managers: Examining the impact of training on individual and organizational performances. Sport Management Review, 15(3), 288-303.
37
Mithas, S., Tafti, A., Bardhan, I., & Goh, J. M. (2013). Information technology and firm profitability: Mechanisms and empirical evidence. MIS Quarterly, 36, 205-224.
38
Mitic, S., Nikolic, M., Jankov, J., Vukonjanski, J., & Terek, E. (2017). The impact of information technologies on communication satisfaction and organizational learning in companies in Serbia. Computers in Human Behavior, 76, 87-105.
39
Ngah, R., & Ibrahim, A. R. (2010). The effect of knowledge sharing on organizational performance in small and innovation and firm performance. Technological Forecasting & Social Change, 77(7), 1076-1089.
40
Nivlouei, F. B. (2014). Electronic human resource management system: the main element in capacitating globalization paradigm. International Journal of Business and Social Science, 5(2), 147-159.
41
Raman, R., Chadee, D., Roxas B., & Michailova S. (2013). The effects of partnership quality, talent management, and global mindset are the performance of offshore IT service providers in India. Journal of International Management, 19(4), 333-346.
42
Sparrow, P. R., & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25, 249-263.
43
Thunnissen, M. (2016). Talent management: For what, how and how well? An empirical exploration of talent management in practice. Employee Relations, 38(1), 57-72.
44
Uysal, G., & Koca, G. (2009). HR and firm performance at companies in Turkey: Correlative analysis. Journal of Modern Accounting and Auditing, 5(1), 45-48.
45
Veider, V., & Matzler, K. (2015). The ability and willingness of family-controlled firms to arrive at organizational ambidexterity, Journal of Family Business Strategy, 7(2), 105-116.
46
Youndt, M. A., & Snell, S. A. (2004). Human resource configuration, intellectual capital and organizational performance. Journal of Managerial Issues, 16(30), 337-360.
47
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی تأثیر جامعهپذیری سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی تناسب فرد ـ محیط (مورد مطالعه: کارکنان شرکت مخابرات شهید بهشتی اصفهان)
زمینه و هدف: جامعهپذیری سازمانی میتواند شناخت دوجانبه فرد و سازمان را بهبود بخشد و به ارتقای عملکرد و رفتارهای سازنده افراد در سازمان یاری رساند. هدف این پژوهش بررسی تأثیر بین جامعهپذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی تناسب فرد-محیط است. روششناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان به تعداد 180 نفر تشکیل میدهند که 118 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدهاند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای محقق ساخته و از مدل معادلات ساختاری و با بهرهگیری از نرم افزار اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس برای تجزیهوتحلیل دادهها و آزمون فرضیهها استفاده شد. یافتهها: جامعهپذیری بر رفتار شهروندی سازمانی بهصورت مستقیم تأثیرگذار است و جامعهپذیری بر تناسب فرد ـ محیط و همچنین تناسب فرد-محیط بر رفتار شهروندی سازمانی بهطور مستقیم تأثیرگذار است و جامعهپذیری با رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجیگری تناسب فرد و محیط تأثیرگذار است. نتیجهگیری: مدیران منابع انسانی میتوانند با اجرای مؤثر برنامههای جامعهپذیری میزان تناسب فرد و سازمان را توسعه دهند و آمادگی افراد را برای انجام رفتارهای شهروندی سازمانی ارتقا دهند.
http://www.jhrs.ir/article_95940_4ebbfdff163fda512f3703dd106d175c.pdf
2019-05-22
143
166
10.22034/jhrs.2019.95940
جامعهپذیری سازمانی
رفتارشهروند سازمانی
تناسب فرد و محیط در سازمان
مریم
احمدی زهرانی
maryamahmadi@yazd.ac.ir
1
استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران.
LEAD_AUTHOR
نوشین
پورحیدر
nooshin.prh@yahoo.com
2
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، موسسه آموزش عالی امین، اصفهان، ایران.
AUTHOR
شیخ اسماعیلی، سامان؛ حزباوی، سنا؛ صفری، حجت.(۱۳۹۳). اثرات جامعهپذیری سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، اولین کنفرانس بین المللی ابزار و تکنیکهای مدیریت، تهران، موسسه اطلاع رسانی نارکیش.
1
شریعتمداری، مهدی. عابدی، زهره. ندیمی، اکرم. (1397). نقش میانجی تعهد سازمانی در تأثیر رضایت شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران. مطالعات منابع انسانی, (28)8، 18-1.
2
عباسی, عباس؛ ابزری، مهدی؛ انصاری، محمداسماعیل .(1387). بررسی تأثیر تناسب فرد - سازمانبر رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی: اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
3
طوطیان اصفهانی, صدیقه, حسینی, زینب السادات. (1396). ارتقای رفتار شهروند سازمانی از طریق هوش معنوی (مورد مطالعه: کارکنان حراستی ستاد وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. مطالعات منابع انسانی، (26)7, 62-51.
4
ملکی آوارسین, صادق؛ حمید پور، سلیم. (1392). بررسی رابطه بین جامعهپذیری سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی دبیران آموزش و پرورش منطقه بناب، کنفرانس بین المللی مدیریت، چالشها و راهکارها، شیراز.
5
نادی، محمدعلی؛ ابراهیمزاده، رضا؛ مشایخی، زهره. (1392). الگوی ساختاری رابطه بین جامعهپذیری سازمانی و هویت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان ستادی آموزش و پرورش شهر اصفهان، نوآوریهای مدیریت آموزشی. (4)8، 37-50.
6
Bocchino, C. C, Hartman, B. W., & Foley, P. F. (2003). The relationship between person-organization congruence, perceived violations of the psychological contract, and occupational stress symptoms. Consulting Psychology Journal, 55, 203-214.
7
Bodoh M. N., (2012). Mastery of Socialization Content and Citizenship Behavior Associated With Organization and Newcomer Commitment: A Correlational Analysis. PhD Thesis.NorthcentralUniversity Graduate Faculty of the School of Business and Technology Management.
8
Burton, C. H.) 2003(. An Empirical Investigation of the Interrelationships of Organizational Culture, Managerial Values, and Organizational Citizenship Behaviors. PhD Dissertation. George Washington University. Washington, D.C, U.S.
9
Cable D.M., & DeRue D.S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87 (5), 875-884.
10
Cable, D.M., & Parsons C.K. (2001). Socialization tactics and person-organization fit. Personnel Psychology, 54, 1-23.
11
Chao, G. T., O'Leary-Kelly, A. M., Wolfe, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. (1994). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 779(5), 730-743.
12
Chuang, A., Shuwei Hsu, R., Wang, An-Ch., Judge, T.A. (2015). Does West “Fit” with East? In Search of a Chinese Model of Person–Environment Fit. Academic of Management Journal. 58 (2), 480-510.
13
Cooper-Thomas, H.D., Vianen, A.V., Anderson, N. (2004). Changes in person organization fit: The impact of socialization tactics on perceived and actual PO fit. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13 (I), 52-78.
14
Cooper, H. D., & Anderson, N. (2006). Organizational socialization. Journal of Managerial Psychology. 5, 492-516.
15
Duffy, RD., Autin, KL. Bott, EM. (2015). Work Volition and Job Satisfaction: Examining the Role of Work Meaning and Person–Environment Fit. The Career Development, 63(2), 126–140.
16
Edwards, J.A., Billsberry, Jon. (2010).Testing a Multidimensional Theory of Person-Environment Fit, Journal of Managerial Issues, 22(4), 476-493.
17
Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. A. (2006). Quantitative review of the relationship between person–organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68(3), 389–399.
18
Hatmaker, D.M. (2015). Bringing Networks In: A model of organizational socialization in the public sector. Public Management Review. 17(8), 1146-1164.
19
Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, personorganization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.
20
Morley, J.M. (2007). Person-Organization Fit. Journal of Managerial Psychology, 22, 109-117.
21
Motowidlo, S. J. (2000). Some basic issues related to contextual performance and organizational citizenship behavior in human resource management. Human Resource Management, 10,115-126.
22
Murphy, K., Athanasou, M., King, L (2002), Job Satisfaction and organizational citizenship behaviour, Journal of Management psychology, 17(4), 287 – 297.
23
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good Soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
24
Organ, D. W., Smith, C. A., & Near, J. P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(A), 653-663.
25
Ozdemir, Y., & Ergun, S. (2015). The relationship between organizational socialization and organizational citizenship behavior. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 432-443.
26
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.
27
Reising D. L. (2002). Early socialization of new critical care nurses. American Journal of Critical Care. 11(1), 19-26.
28
Sekiguchi, T. (2004). Person-Organization fit and person-job fit in employee selection: A review of the literature. Osaka Keidai Ronshu, 54 (6), 179-196.
29
Shortridge, T. (2008). Proximal and longitudinal outcomes of person - environment fit: a positive psychological approach. PhD Thesis. Clemson University. Clemson, South Carolina.
30
Sluss D. M., Thompson B. S. (2012). Socializing the newcomer: The role of leader–member exchange. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 119, 114–125.
31
Song, Z., Chon, K., Ding, G., GU, C. (2015). Impact of organizational socialization tactics on newcomer job satisfaction and engagement: Core self-evaluations as moderators. International Journal of Hospitality Management. 46, 180-189.
32
Taormina, R.J. (2004). Convergent validation of two measures of organizational socialization. International Journal of Human ResoUrce Management, 15 (I), 76-94.
33
Taormina, R. J. (2009). Organizational socialization: the missing link between employee needs and organizational culture. Journal of Managerial Psychology. 24(7), 650-76.
34
Van Maanen, J. and Schein, E. (1979). Towards a theory of organizational socialization in Staw, Research in Organizational Behavior, 1: 209-64.
35
Vogel, R.M., and Feldman, D.C. (2009). Integrating the levels of person-environment fit: The rolesof vocational fit and group fit, Journal of Vocational Behavior.75(1), 68-81.
36
Wachtfogel, M. (2009). Organizational Socialization, Person–Environment Fit and Commitment of Recent College Graduates. PhD Thesis. New York University Steinhardt School of Culture, Education, and Human Development
37
Woo, Ha-Y. (2006). Identification and Validation of New Employees’ Organizational Socialization Dimensions within a Large Bank in Korea. PhD Thesis. University of Minnesota.
38
Yen, W-Sh (2012). Person-Environment Fit: Work-related attitudes and behavioral outcomes in continuing care retirement communities. PhD Dissertation.Kansas State University. Kansas, USA.
39
ORIGINAL_ARTICLE
مقدمهای بر عصبشناسی یادگیری و نقش فراشناخت در فرایندهای یاددهی ـ یادگیری
زمینه و هدف: تحقیقات نشان میدهد که افراد بهطور مداوم از مدلهای ذهنی نادرست درزمینه نحوه یادگیری و حافظه استفاده میکنند و این امر آنها را در معرض خطا، ارزیابیهای نادرست و سوء مدیریت یادگیری خویش قرار میدهد. بر این اساس این مقاله به مطالعه ابعاد شناختی ـ عصبی یادگیری میپردازد. روششناسی: روش پژوهش، کتابخانهای ـ استنادی با رویکرد فراترکیب است. بدین ترتیب 104 منبع کلیدی و مرتبط شناسائی و پس از غربالگری 49 منبع با بکارگیری روش فراترکیب و تفسیر کیفی مورد واکاوی قرار گرفته است. یافتهها: نحوه جذب، ذخیره و بازیابی اطلاعات در مغز با آنچه درکامپیوتر اتفاق می افتد متفاوت است و فرایندی پویا، همراه با خطا، استنباطی و قابلبازسازی است . نتیجهگیری: شناسائی ابعاد عصبی ـ شناختی یادگیری دریچه جدیدی را به سوی فهم بهتر و اثربخش تر فرایندهای یادگیری ـ یاددهی گشوده است و استفاده از ظرفیت های آن می تواند محیط های یادگیری را پویاتر سازد.
http://www.jhrs.ir/article_100545_f28463d1f1b56b5ffb13b1c72b2ab2bb.pdf
2019-05-22
167
196
10.22034/jhrs.2019.100545
فراشناخت
قضاوت های فراشناختی
عصب شناسی یادگیری
قضاوت درباره یادگیری
حسن
محجوب
hassanmahjub@ut.ac.ir
1
استادیار، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران. ایران
LEAD_AUTHOR
Arbuckle, T. Y., & Cuddy, L. L. (1969). Discrimination of item strength at time of presentation. Journal of Experimental Psychology, 81(1), 126-131.
1
Battro,Antonio M., Fischer, Kurt W., & Pierre J. Le´na(2008). The Educated Brain:Essays in Neuroeducation. Cambridge University Press.
2
BjorkRA,BjorkEL.1992.A new theory of disuse and an old theory of stimulus fluctuation.In From Learning Processes to Cognitive Processes: Essays in Honor of William K. Estes, ed. A Healy, S Kosslyn, R Shiffrin, vol.2,pp.35–67.Hillsdale,NJ:Erlbaum.
3
Bjork, Robert,A Dunlosky,John, and Kornell Nate (2013). Self-RegulatedLearning: Beliefs,Techniques, andIllusions. The Annual Review of Psychology.64:417–44.
4
Carpenter SK. 2011. Semantic information activated during retrieval contributes to later retention: support for the mediator effectiveness hypothesis of the testing effect. J. Exp. Psychol.: Learn. Mem. Cogn. 37:1547–52.
5
CepedaNJ,Pashler,VulE,WixtedJT,RohrerD.2006.Distributed practice in verbal recall tasks:a review and quantitative synthesis.Psychol.Bull.132:354–80.
6
Cooper, S.J. (2005). Donald O. Hebb’s synapse and learning rule: a history and commentary. Neuroscience and Biobehavioural Reviews, 28, 851-874.
7
Cred´e M, Phillips L. 2011. A meta-analytic review of the motivated strategies for learning questionnaire.Learn. Individ. Differ. 21:337–46.
8
De Wit S & Dickinson A (2009). Associative theories of goal-directed behaviour: a case for animal-human translational models. Psychol Res 73(4), 463–76.
9
Dunlosky,J., Serra, M., & Baker,J. M.C. (2007). Metamemory. In F.Durso Et Al. (2nd Edtion) Handbook Of Applied Cognition. New York: Wiley.
10
Dunlosky,John &, Metacalf, Janet (2009).Metacognition.Sage Publication.
11
Hacker,Douglas J; Dunlosky,John and Graesser, Arthur, C. (2009). Handbook of Metacognition in Education. New York: Routledge.
12
Hart JT. 1965. Memory and the feeling-of-knowing experience. J. Educ. Psychol. 56:208–16
13
Hartwig MK, Dunlosky J. 2012. Study strategies of college students: Are self-testing and scheduling related toachievement.Psychon.Bull.Rev.19:126–34.
14
Hebb D (1949). The Organization of Behavior. Wiley, New York.
15
Hernandez AE & Li P (2007). Age of acquisition: Its neural and computational mechanisms. Psychological Bulletin. 133(4), 638–650.
16
Hogarth L, Chase HW, & Baess K (2010). Impaired goal-directed behavioural control in human impulsivity. Q J Exp Psychol 10:1–12.
17
Gaser C & Schlaug G (2003). Brain Structures Differ between Musicians and Non-Musicians. Journal of Neuroscience 23(27), 9240–9245.
18
Hartwig MK, Dunlosky J. 2012. Study strategies of college students: Are self-testing and scheduling related to achievement? Psychon. Bull. Rev. 19:126–34.
19
Karpicke JD, Butler AC, RoedigerH. 2009. Metacognitive strategies in student learning: Do students practice retrieval when they study on their own. Memory 17:471–79
20
Kornell, N, Bjork, RA(2007).The promise and perils of self-regulated study.Psychon.Bull.Rev.6:219–24.
21
Kluwe, R. H. (1982). Cognitive knowledge and executive control: Metacognition. In D. R. Griffin(Ed.), Animal mind—human mind (pp. 201–224). New York: Springer-Verlag.
22
Koriat, A., Ma’ayan, H., & Nussinson, R. (2006). The intricate relationships between monitoring and control in metacognition: Lessons for the cause-and-effect relation between subjective experience and behavior. Journal of Experimental Psychology: General, 135, 36–69. doi:10.1037/0096-3445.135.1.36.
23
Olusola O. Adesope, Dominic A. Trevisan,Narayankripa Sundararajan(2017). Rethinking the Use of Tests: A Meta-Analysis of Practice Testing. Review of Educational Research, 87(3), 659– 701
24
McDaniel, M. A., Anderson, J. L., Derbish, M. H., & Morrisette, N. (2007). Testing the testing effect in the classroom. European Journal of Cognitive Psychology, 19, 494–513.
25
McCabe JA. 2011. Metacognitive awareness of learning strategies in undergraduates. Mem. Cogn. 39:462–76.
26
Miller, G. A. (1956). The magical number seven, plus or minus two: Some limits on our capacity for processing information. Psychological Review, 63 (2): 81–97.
27
Nelson TO, Narens L. 1990. Metamemory: a theoretical framework and new findings. In The Psychology of LearningandMotivation,vol.26,ed.GHBower ,pp.125–73.NewYork:Academic.
28
Nelson, T. O. & Dunlosky, J. (1991). When people’s judgments of learning (JOLs) are extremelyAccurate at predicting subsequent recall: The “delayed JOL effect.” Psychological Science, 2,267–270.
29
Nelson, T. O. & Narens, L. (1994). Why investigate metacognition? In J. Metcalfe & A. P. Shimamura (Eds.), Metacognition: Knowing about knowing (pp. 1–27). Cambridge, MA: MIT Press.
30
Papert, S. (1979). Mindstorms: Children, Computers and Powerful Ideas. New York: Basic Books.
31
PashlerH,McDanielM,RohrerD,BjorkRA.2009.Learning styles: concepts and evidence. Psychol. Sci. Public Interest3:105–19.
32
Pintrich PR, Smith DAF, Garcia T, McKeachie WJ. 1993. Reliability and predictive validity of the motivated strategies for learning questionnaire (MSLQ). Educ. Psychol. Meas. 53:801–3
33
Prickaerts, J., Koopmans, G., Blokland, A., & Scheepens, A. (2004). Learning and adult neurogenesis: Survival with or without proliferation. Neurobiology of Learning and Memory, 81, 1-11.
34
Pyc MA, Rawson KA. 2010. Why testing improves memory: mediator effectiveness hypothesis. Science 330:335
35
Pyc MA, Rawson KA. 2012. Why is test–restudy practice beneficial for memory. An evaluation of the mediator shift hypothesis. J. Exp. Psychol.: Learn. Mem. Cogn. 38:737–46.
36
Roediger HL, Karpicke JD. 2006. The power of testing memory: basic research and implications for educational practice. Perspect. Psychol. Sci. 1:181–210.
37
Schwartz BL, Benjamin AS, Bjork RA. 1997. The inferential and experiential basis of metamemory. Curr. Dir.Psychol. Sci. 6:132–37.
38
Schwieren, J., Barenberg, J., & Dutke, S. (2017). The testing effect in the psychology classroom: A meta-analytic perspective. Psychology Learning & Teaching, 16(2), 179-196.
39
Smith SM, Rothkopf EZ. (1984). Contextual enrichment and distribution of practice in the classroom. Cogn. Instr.1:341–58.
40
Shohamy, D., Myers, C.E., Kalanithi, J., & Gluck, M.A. (2008). Basal ganglia and dopamine contributions to probabilistic category learning. Neuroscience and Biobehavioral Reviews, 32, 219-236.
41
Son Lisa K.& Sethib, Rajiv(2006). Metacognitive Control and Optimal Learning. Cognitive Science (30). 759–774.
42
Vaughn KE, Rawson KA. 2011. Diagnosing criterion-level effects on memory: What aspects of memory are enhanced by repeated retrieval? Psychol. Sci. 22:1127–31.
43
Wissman KT, Rawson KA, Pyc MA. 2012. How and when do students use flashcards. Memory. 6:568–79.
44
Yang, C., Sun, B. & Shanks, D.R. Mem Cogn (2017). The anchoring effect in metamemory monitoring. Memory & Cognition.1-14. doi:10.3758/s13421-017-0772-6.
45
Zaromb FM, Roediger H. 2010. The testing effect in free recall is associated with enhanced organizational processes. Mem. Cogn. 38:995–1008.
46
ORIGINAL_ARTICLE
الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی: ارزیابی و رتبهبندی در وزارت راه و شهرسازی
زمینه و هدف: امروزه مربیگری مدیریتی به عنوان یک استراتژی مهم و مؤثر در زمینه توسعه منابع انسانی مطرح شده است. هدف این پژوهش طراحی الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی و ارزیابی و رتبهبندی آن در وزارت راه و شهرسازی است.
روششناسی: پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش آمیخته (کیفی و کمی) و دارای رویکرد استقرائی است. مؤلفههای الگو به روش کیفی و مطالعات کتابخانهای با تحلیل محتوا ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مربیگری و مدیر به عنوان مربی منتشر شده به صورت مقاله، کتاب، پایاننامه در پایگاههای معتبر علمی استخراج شدهاند و برای ارزیابی الگو در جامعه هدف از روش کمی استفاده شده است. در این پژوهش برای گردآوری دادهها از دو پرسشنامه 1- برای اعتبارسنجی مؤلفههای الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی (گام اول) از پرسشنامه خبرگان دانشگاهی و 2- به منظور سنجش میزان بهکارگیری این مؤلفهها در وزارت راه و شهرسازی (گام دوم) از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در گام اول متخصصین حوزه منابع انسانی و رفتارسازمانی به تعداد 40 نفر و جامعه آماری در گام دوم، کارکنان وزارت راه و شهرسازی به تعداد 500 نفر هستند. برای تحلیل دادهها در گام اول از میانگین و نسبت روایی محتوا (CVR) و در گام دوم از آزمون میانگین یک جامعه (T-Test) و آزمون فریدمن استفاده شده است.
یافتهها: الگوی رفتار مدیر به عنوان مربی دارای 9 مؤلفه (نقش) شامل توسعهدهنده، راهنما و حامی، مسئلهگشا، تسهیلکننده یادگیری، پاسخگو، تیمساز، مشارکتجو، عملگرا و مدیریت احساسات و نیز 37 شاخص است. همچنین، نتایج نشان داد که نقش عملگرا دارای رتبه اول در وزارت راه و شهرسازی است ولی به طور کلی میزان بهکارگیری و اعمال نقشها در سطح رضایت بخش متوسط) بوده و رضایت بخش نیست.
نتیجهگیری: الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی به مدیران کمک میکند که با مدیریت استراتژی توسعه منابع انسانی، بهرهوری کارکنان و به تبع آن عملکرد و بهرهوری سازمان بهبود یابد. این موضوع نیز، زمینه اجرای پژوهشهای بعدی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی را مهیا میکند.
http://www.jhrs.ir/article_135732_a327b5da94acecd60973b43d1b5fbb22.pdf
2019-03-21
197
224
10.22034/jhrs.2019.135732
مربیگری
مدیر به عنوان مربی
وزارت راه و شهرسازی
سلیمان
احمدزاده
so_ahmadzadeh@yahoo.com
1
گروه آموزشی مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران
LEAD_AUTHOR
یوسف
وکیلی
usef_vakili@yahoo.com
2
گروه آموزشی مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
AUTHOR
علی
آتش سوز
atashsooz@yahoo.com
3
استادیار، گروه مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران.
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
ارزیابی و رتبه بندی پیشایندهای استرس شغلی در میان کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان سمنان
زمینه و هدف: با توجه به تأثیر منفی استرس در زندگی کاری، پژوهش حاضر به بررسی تأثیر ماهیت کار، زمان کار، سیاست سازمانی، پست سازمانی، عوامل محیطی، روابط کاری و عوامل شخصی بر استرس شغلی در میان کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان سمنان میپردازد.
روششناسی: روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان و روش نمونهگیری طبقهبندی شده تصادفی است. با استفاده از پرسشنامه استاندارد نظرات 391 نفر از کارمندان جمعآوری و جهت تحلیل دادهها از مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده گردید.
یافتهها: یافتهها نشان میدهد، ماهیت کار، زمان کار، سیاست سازمانی، پست سازمانی، عوامل محیطی، روابط کاری و عوامل شخصی تأثیر مثبت معناداری بر استرس شغلی دارد و از این بین عوامل، زمان کار و روابط کاری به ترتیب بیشترین و کمترین تأثیر را بر استرس شغلی دارند.
نتیجهگیری: بررسی عوامل مؤثر بر استرس شغلی کارکنان به عنوان الگوهای رفتاری در سازمان میتواند از بروز رفتارهای مخربی که سلامت روانی کارکنان را به خطر میاندازند جلوگیری کند.
http://www.jhrs.ir/article_135728_1f27e328b3a41d82f75f0d05e6d45f32.pdf
2019-03-21
225
256
10.22034/jhrs.2019.135728
استرس شغلی
ماهیت کار
سیاست سازمانی
عوامل محیطی
عوامل شخصی
مهدی
دهقانی سلطانی
ma.dehghani22@yahoo.com
1
استادیار گروه مدیریت دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه ولیعصر (عج) رفسنجان، رفسنجان، ایران.
AUTHOR
عباسعلی
رستگار
a_rastgar@semnan.ac.ir
2
دانشیار گروه مدیریت دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.
LEAD_AUTHOR
امین
همتی
amin.hemmati@staff.semnan.ac.ir
3
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و کارمند دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران
AUTHOR