دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
05
22
شناسایی شایستگی های کلیدی مدیران در راستای تحقق تعالی منابع انسانی در شرکت های تولید لوازم خانگی
1
24
FA
میر هادی
موذن جمشیدی
0000-0002-0745-8538
استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
jamshidi.hadi@gmail.com
10.22034/jhrs.2019.95936
<strong>زمینه و هدف:</strong> یکی از پیشنیازهای اجرای طرحهای تعالی منابع انسانی برخورداری مدیران از شایستگیهای مورد نیاز است. این پژوهش به شناسایی شایستگیهای کلیدی مدیران در راستای تعالی منابع انسانی پرداخته است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> این پژوهش به روش آمیخته متوالی (کیفی-کمی) در سه مرحله انجام شده است. در مرحله اول برای شناسایی شایستگیهای مدیران از روش نظریهپردازی داده بنیاد استفاده شده است. مصاحبهشوندگان این مرحله شامل 18 نفر از مدیران در 8 شرکت تولیدکننده لوازم خانگی در ایران بودند. در مرحله دوم تحقیق برای تعیین میزان اهمیت این شایستگیها از روش دلفی استفاده شد. در مرحله سوم بهمنظور سنجش میزان تأثیر این شایستگیها بر معیار نتایج تعالی منابع انسانی از روش معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده گردید. در این مرحله 114 واحد درونسازمانی و 114 مدیر هر یک از این واحدها به روش تمام شمار مورد پیمایش قرار گرفتند.<br /> <strong>یافتهها:</strong> به منظور اثربخشی استقرار نظام تعالی منابع انسانی 16 شایستگی کلیدی برای مدیران در پنج حوزه شایستگیهای فردی، شایستگیهای ارتباطی- اجتماعی، شایستگیهای مدیریت و رهبری، شایستگیهای استراتژیک و شایستگیهای مکمل شناسایی شدند.<br /> <strong>نتیجهگیری: </strong>توسعه میزان برخورداری مدیران از این شایستگیهای کلیدی میتواند به تسهیل پیشبرد طرحهای تعالی منابع انسانی در سازمان یاری رساند.
شایستگی,تعالی منابع انسانی,تحقیق آمیخته
http://www.jhrs.ir/article_95936.html
http://www.jhrs.ir/article_95936_0d62ef7efb8463ece9d1ba3c156f5ca6.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
05
22
ارزیابی و رتبهبندی پیشایندهای تعادل کار-زندگی در یک سازمان دولتی
25
48
FA
حسین
گنجینیا
استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رشت، ایران
سجاد
جلالجباری
کارشناس دیوان محاسبات آذربایجان شرقی، ایران
محمدعلی
فلاح
مدرس دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران
mohammadalifallah91@yahoo.com
امین
رئوفشناس یگانه
دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رشت، ایران
10.22034/jhrs.2019.95937
<strong>زمینه و هدف:</strong> توانایی ایفای نقش مؤثر و متوازن در کار و زندگی زمینهای مساعد برای حفظ سلامت جسمی و روحی و ارتقای عملکرد فردی و سازمانی به شمار میرود. پژوهش حاضر به شناسایی و اولویتبندی موانع فردی و سازمانی تعادل کار و زندگی پرداخته است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> پژوهش از نظر هدف کاربردی است و روش آن توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری آن نیز کارکنان یک سازمان دولتی در شهر تهران به تعداد 705 نفر بوده است که با نمونهگیری تصادفی انجام شده 248 نفر آنها بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدهاند. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامهای محققساخته است. تحلیل دادهها با کمک آزمونهای آماری تحلیل عاملی تأییدی، آزمون میانگین یک جامعه و با استفاده از نرمافزارهای لیزرل و اس.پی.اس.اس. انجام شده است.<br /> <strong>یافتهها:</strong> با مرور پیشینه موضوع 15 مانع فردی و خانوادگی و 15 مانع سازمانی شناسایی و پس از تأیید نقش تبیینگری آنها در دو طبقه فردی و سازمانی به بررسی وضعیت موجود آنها در جامعه آماری پرداخته و موانع موجود در آن رتبهبندی شده است. از میان عوامل شناساییشده 5 عامل فردی و 8 عامل سازمانی در این سازمان مانع تعادل کار و زندگی به شمار میروند و درآمد ناکافی و استرس شغلی مهمترین این موانع به شمار رفتهاند.<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> ایجاد زمینۀ مناسب برای برقراری تعادل در زندگی کاری و شخصی کارکنان میتواند دستاوردهای شخصی سازمانی بسیاری داشته باشد.
تعادل کاری و زندگی,موانع فردی,موانع سازمانی,انتظارات و منابع,ایفای نقش
http://www.jhrs.ir/article_95937.html
http://www.jhrs.ir/article_95937_cabd39faf6ca39430903864c4a73f2d3.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
05
22
مدلسازی ساختاری نقش میانجی فرهنگ ایمنی بیمار در روابط بین مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی و تصویر سازمانی در بخش خدمات سلامت
49
70
FA
سید محمد حسن
حسینی
استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود، شاهرود، ایران
sh.hosseini51@gmail.com
عاطفه
فلاح
کارشناس ارشد مدیریت صنعتی، دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود، شاهرود، ایران
atf.fallah@gmail.com
سعید
آیباغی اصفهانی
استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مهندسی صنایع و مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود، شاهرود، ایران
saeed.aibaghi@gmail.com
10.22034/jhrs.2019.100283
<strong>زمینه و هدف:</strong> تصویری که بیماران از کیفیت خدمات سلامت در ذهن دارند میتوانند تا اندازه زیادی ارزیابی کلی آنها از این سازمانها را شکل دهد. هدف کلی این پژوهش بررسی تاثیر یادگیری سازمانی و مدیریت کیفیت جامع بر تصویر سازمان با نقش میانجی فرهنگ ایمنی بیمار در بخش خدمات سلامت است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده و کارکنان بیمارستانها به عنوان جامعه آماری این پژوهش برای سه متغیر مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی و فرهنگ ایمنی بیمار لحاظ شده است. همچنین جامعه آماری برای متغیر تصویر سازمان، شامل بیمارانی بوده است که در بازه زمانی 6 ماهه به این بیمارستانها مراجعه کردهاند. در نهایت 240 نفر از هر دو گروه به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار جمعآوری اطلاعات، پرسشنامههای استاندارد بود که برای تأیید پایایی و روایی پرسشنامهها از شاخصهای آلفای کورنباخ، پایایی ترکیبی، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شد. تحلیل دادههای به دست آمده توسط نرم افزارهای آماری SPSS و Smart PLS انجام شد.<br /> <strong>یافتهها:</strong> یادگیری سازمانی بر سه متغیر مدیریت کیفیت جامع، فرهنگ ایمنی بیمار و تصویر سازمان اثر مثبتی دارد. همچنین مدیریت کیفیت جامع بر فرهنگ ایمنی بیمار و تصویر سازمان اثر مثبت و معناداری دارد. برای تعیین اثر متغیر میانجی نیز از آزمون سوبل استفاده شده و نتایج، نقش میانجیگری فرهنگ ایمنی بیمار را تأیید مینماید. بنابراین فرهنگ ایمنی بیمار به عنوان متغیر میانجی بر رابطه میان دو متغیر یادگیری سازمان و مدیریت کیفیت جامع، بر تصویر سازمان اثر مثبت و معناداری دارد.<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> مدیران سازمانهای ارائهکننده خدمات سلامت میتوانند با اجرای موثر طرحهای مدیریت کیفیت جامع و بهبود یادگیری سازمانی تصویر سازمان خود را در ذهن بیماران بهبود بخشند.
تصویر سازمانی,خدمات سلامت,فرهنگ ایمنی بیمار,مدیریت کیفیت جامع,یادگیری سازمانی
http://www.jhrs.ir/article_100283.html
http://www.jhrs.ir/article_100283_2bb7f882eb0c28c7b066185df8d15b6b.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
05
22
مطالعه تطبیقی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای علمی و فناورانه کشورهای منتخب و ارزیابی مؤلفهها در جهاد دانشگاهی
71
92
FA
فرامرز
نوری
مربی گروه مدیریت توسعه پژوهشکده توسعه و برنامه ریزی جهاد دانشگاهی، تبریز، ایران
nory_faramarz@yahoo.com
نجف
قراچورلو
استادیار گروه مدیریت توسعه پژوهشکده توسعه و برنامه ریزی جهاد دانشگاهی، تبریز، ایران
grachorloo@yahoo.com
سعیده
صمدزاد
مربی گروه مدیریت توسعه پژوهشکده توسعه و برنامه ریزی جهاد دانشگاهی، تبریز، ایران
saeede.samadzad@gmail.com
جاوید
قهرمانی نهر
کارشناسی ارشد مهندسی صنایع، پژوهشکده توسعه و برنامه ریزی جهاد دانشگاهی، تبریز، ایران
javid.ghahremani@yahoo.com
10.22034/jhrs.2019.90021
<strong>زمینه و هدف:</strong> بهرهوری منابع انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان میتواند ارتقای بهرهوری و تعالی سازمانی را تسریع کند. هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای علمی و فناورانه کشورهای منتخب (آلمان، انگلستان، ترکیه، تایوان و کره جنوبی) و ارزیابی عوامل شناساییشده در جهاد دانشگاهی است.<br /> <strong>روششناسی: </strong>ابتدا با استفاده از رویکرد مطالعات تطبیقی و بهرهگیری از تجربیات سازمانهای علمی و فناورانه کشورهای منتخب به شناسایی و ارزیابی مهمترین مؤلفههای سازنده بر بهرهوری منابع انسانی پرداخته و سپس برای بررسی روابط بین هر یک از مؤلفههای شناساییشده از تکنیک معادلات ساختاری استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق مدیران و معاونان دارای تجربه در جهاد دانشگاهی بوده که به روش نمونهگیری هدفمند، 57 نفر از آنان انتخاب و از نظرات آنان استفاده شده است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی - پیمایشی است.<br /> <strong>یافتهها:</strong> مؤلفههای حمایت سازمانی، آموزش و یادگیری، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، انگیزه کارکنان، ساختار سازمانی، رهبری و مدیریت کارا و اثربخش، رقابتپذیری و خلاقیت و نوآوری به ترتیب از اهمیت و تأثیرگذاری بالایی در بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای علمی و فناورانه برخوردار هستند.<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> مدیران سازمانهای علمی و فناورانه میتوانند با بهبود، اصلاح و تغییر این عوامل بر بهرهوری سازمان خود بیفزایند و متناسب با نیازهای خود در ایفای مأموریت خطیر خود، اهداف سازمانی خود را به گونهای مطلوب محقق سازند.
بهرهوری نیروی انسانی,سازمانهای علمی و فناورانه,مطالعه تطبیقی,جهاد دانشگاهی
http://www.jhrs.ir/article_90021.html
http://www.jhrs.ir/article_90021_3ea0ffc1504400a71c5e9c38f19f4207.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
05
22
مطالعه پیامدهای فردی و سازمانی لنگرهای مسیر شغلی در اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران
93
114
FA
میثم
دهناد
دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
meisam_d603@yahoo.com
یوسف
محمدی مقدم
دانشیار گروه مدیریت راهبردی، دانشکده فرمادهی و ستاد، دانشگاه علوم انتظامی امین، تهران، ایران
you_mohammad@yahoo.com
علی
دلاور
استاد سنجش و اندازه گیری، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران ، ایران
alidelavar@yahoo.com
زهرا
علیپور درویشی
استادیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
alipourdarvish.z@gmail.com
10.22034/jhrs.2019.95939
<strong>زمینه و هدف:</strong> لنگرهای شغلی به عنوان یکی از راهبردهای توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. مدیران منابع انسانی دریافتهاند که طرحریزی و سازماندهی مسیرهای شغلی و جریان پیشرفت برای نیروی انسانی به منظور حفظ و نگهداشت آنها ضروری است و میتوان دستاوردهای مطلوبی برای سازمان به دنبال داشته باشد. هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر لنگرهای شغلی بر پیامدهای فردی شامل: بالندگی فردی و پایداری منابع انسانی و همچنین پیامدهای سازمانی از جمله تمدن سازمانی و امیدواری سازمانی است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> پژوهش حاضر کاربردی و توصیفی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران به تعداد 900 نفر تشکیل دادند که 270 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفی طبقهای نسبتی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن به روش محتوایی و صوری و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ تأیید شده است. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها و آزمون فرضیههای تحقیق از مدل معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) بهره گرفته شده است.<br /> <strong>یافتهها:</strong> لنگرهای شغلی تأثیر مثبت و معناداری بر پیامدهای فردی دارند. همچنین تأثیر لنگرهای شغلی بر برخی از پیامدهای سازمانی نیز تأیید شد که در این رابطه تأثیر لنگرهای شایستگیهای فنی و کارکردی، استقلال کاری و چالش محض بر تمدن سازمانی و همچنین تأثیر لنگر استقلال کاری بر امیدواری سازمانی تأیید نشد.<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> شناسایی الگوهای شغلی افراد کلیدی و تدوین مسیر شغلی آنها بر این اساس میتواند هم به توسعه فردی آنها کمک کند و هم بهرهوری سازمانی را بهبود بخشد.
لنگرهای شغلی,پیامدهای فردی,پیامدهای سازمانی,آموزش و پرورش
http://www.jhrs.ir/article_95939.html
http://www.jhrs.ir/article_95939_455ce218e8dd36def665a120307a8ac4.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
05
22
از دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی تا عملکرد سازمانی: تأثیرات مدیریت استعداد و فناوری اطلاعات
115
142
FA
یونس
نیکخواه تکمهداش
0000-0002-6683-2403
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه تبریز، تبریز، ایران
y.nikkhah94@ms.tabrizu.ac.ir
سید صمد
حسینی
استادیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه تبریز، تبریز، ایران
s.hosseini@tabrizu.ac.ir
ناصر
صنوبر
0000-0002-7354-0222
دانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه تبریز، تبریز، ایران
sanoubar@tabrizu.ac.ir
10.22034/jhrs.2019.95938
<strong>زمینه و هدف:</strong> ارتقای عملکرد سازمانی جزو اولویتهای همیشگی مدیران است و منابع انسانی در این زمینه نقشی بیبدیل دارد. هدف اصلی این مقاله، بررسی تأثیر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش تعدیلکنندگی فناوری اطلاعات و میانجیگری مدیریت استعداد است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> پژوهش حاضر کاربردی و توصیفی ـ همبستگی است. گردآوری دادهها از طریق پرسشنامه و از نظرات 281 نفر از مدیران واحدهای صنعتی انجام پذیرفته است. دادههای پژوهش به روش مدلسازی معادلات ساختاری از طریق حداقل مربعات جزئی مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفته است.<br /> <strong>یافتهها:</strong> دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد. همچنین، نقش میانجی مدیریت استعداد در رابطه بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی تأیید شد. فناوری اطلاعات نیز رابطه بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد را تعدیل میکند.<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> در واحدهای صنعتی مورد مطالعه، اجرای سیاستهای فناوری اطلاعات در روابط بین دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی تأثیرگذار خواهد بود.
دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی,مدیریت استعداد,فناوری اطلاعات,عملکرد سازمانی
http://www.jhrs.ir/article_95938.html
http://www.jhrs.ir/article_95938_40169fbb29bc6324ed8becf61e935c8e.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
05
22
بررسی تأثیر جامعهپذیری سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی تناسب فرد ـ محیط (مورد مطالعه: کارکنان شرکت مخابرات شهید بهشتی اصفهان)
143
166
FA
مریم
احمدی زهرانی
استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران.
maryamahmadi@yazd.ac.ir
نوشین
پورحیدر
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، موسسه آموزش عالی امین، اصفهان، ایران.
nooshin.prh@yahoo.com
10.22034/jhrs.2019.95940
<strong>زمینه و هدف:</strong> جامعهپذیری سازمانی میتواند شناخت دوجانبه فرد و سازمان را بهبود بخشد و به ارتقای عملکرد و رفتارهای سازنده افراد در سازمان یاری رساند. هدف این پژوهش بررسی تأثیر بین جامعهپذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی تناسب فرد-محیط است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> این پژوهش کاربردی و توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان به تعداد 180 نفر تشکیل میدهند که 118 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدهاند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای محقق ساخته و از مدل معادلات ساختاری و با بهرهگیری از نرم افزار اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس برای تجزیهوتحلیل دادهها و آزمون فرضیهها استفاده شد.<br /> <strong>یافتهها:</strong> جامعهپذیری بر رفتار شهروندی سازمانی بهصورت مستقیم تأثیرگذار است و جامعهپذیری بر تناسب فرد ـ محیط و همچنین تناسب فرد-محیط بر رفتار شهروندی سازمانی بهطور مستقیم تأثیرگذار است و جامعهپذیری با رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجیگری تناسب فرد و محیط تأثیرگذار است.<br /> <strong>نتیجهگیری: </strong>مدیران منابع انسانی میتوانند با اجرای مؤثر برنامههای جامعهپذیری میزان تناسب فرد و سازمان را توسعه دهند و آمادگی افراد را برای انجام رفتارهای شهروندی سازمانی ارتقا دهند.
جامعهپذیری سازمانی,رفتارشهروند سازمانی,تناسب فرد و محیط در سازمان
http://www.jhrs.ir/article_95940.html
http://www.jhrs.ir/article_95940_4ebbfdff163fda512f3703dd106d175c.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
05
22
مقدمهای بر عصبشناسی یادگیری و نقش فراشناخت در فرایندهای یاددهی ـ یادگیری
167
196
FA
حسن
محجوب
استادیار، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران. ایران
hassanmahjub@ut.ac.ir
10.22034/jhrs.2019.100545
<strong>زمینه و هدف:</strong> تحقیقات نشان میدهد که افراد بهطور مداوم از مدلهای ذهنی نادرست درزمینه نحوه یادگیری و حافظه استفاده میکنند و این امر آنها را در معرض خطا، ارزیابیهای نادرست و سوء مدیریت یادگیری خویش قرار میدهد. بر این اساس این مقاله به مطالعه ابعاد شناختی ـ عصبی یادگیری میپردازد.<br /> <strong>روششناسی:</strong> روش پژوهش، کتابخانهای ـ استنادی با رویکرد فراترکیب است. بدین ترتیب 104 منبع کلیدی و مرتبط شناسائی و پس از غربالگری 49 منبع با بکارگیری روش فراترکیب و تفسیر کیفی مورد واکاوی قرار گرفته است.<br /> <strong>یافتهها:</strong> نحوه جذب، ذخیره و بازیابی اطلاعات در مغز با آنچه درکامپیوتر اتفاق می افتد متفاوت است و فرایندی پویا، همراه با خطا، استنباطی و قابلبازسازی است .<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> شناسائی ابعاد عصبی ـ شناختی یادگیری دریچه جدیدی را به سوی فهم بهتر و اثربخش تر فرایندهای یادگیری ـ یاددهی گشوده است و استفاده از ظرفیت های آن می تواند محیط های یادگیری را پویاتر سازد.
فراشناخت,قضاوت های فراشناختی,عصب شناسی یادگیری,قضاوت درباره یادگیری
http://www.jhrs.ir/article_100545.html
http://www.jhrs.ir/article_100545_f28463d1f1b56b5ffb13b1c72b2ab2bb.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
03
21
الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی: ارزیابی و رتبهبندی در وزارت راه و شهرسازی
197
224
FA
سلیمان
احمدزاده
0000-0002-2334-2180
گروه آموزشی مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران
so_ahmadzadeh@yahoo.com
یوسف
وکیلی
گروه آموزشی مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
usef_vakili@yahoo.com
علی
آتش سوز
0000-0002-6014-7130
استادیار، گروه مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، واحد مهاباد، دانشگاه آزاد اسلامی، مهاباد، ایران.
atashsooz@yahoo.com
10.22034/jhrs.2019.135732
<strong>زمینه و هدف:</strong> امروزه مربیگری مدیریتی به عنوان یک استراتژی مهم و مؤثر در زمینه توسعه منابع انسانی مطرح شده است. هدف این پژوهش طراحی الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی و ارزیابی و رتبهبندی آن در وزارت راه و شهرسازی است.
<strong>روششناسی:</strong> پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش آمیخته (کیفی و کمی) و دارای رویکرد استقرائی است. مؤلفههای الگو به روش کیفی و مطالعات کتابخانهای با تحلیل محتوا ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مربیگری و مدیر به عنوان مربی منتشر شده به صورت مقاله، کتاب، پایاننامه در پایگاههای معتبر علمی استخراج شدهاند و برای ارزیابی الگو در جامعه هدف از روش کمی استفاده شده است. در این پژوهش برای گردآوری دادهها از دو پرسشنامه 1- برای اعتبارسنجی مؤلفههای الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی (گام اول) از پرسشنامه خبرگان دانشگاهی و 2- به منظور سنجش میزان بهکارگیری این مؤلفهها در وزارت راه و شهرسازی (گام دوم) از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در گام اول متخصصین حوزه منابع انسانی و رفتارسازمانی به تعداد 40 نفر و جامعه آماری در گام دوم، کارکنان وزارت راه و شهرسازی به تعداد 500 نفر هستند. برای تحلیل دادهها در گام اول از میانگین و نسبت روایی محتوا (CVR) و در گام دوم از آزمون میانگین یک جامعه (T-Test) و آزمون فریدمن استفاده شده است.
<strong>یافتهها: </strong>الگوی رفتار مدیر به عنوان مربی دارای 9 مؤلفه (نقش) شامل توسعهدهنده، راهنما و حامی، مسئلهگشا، تسهیلکننده یادگیری، پاسخگو، تیمساز، مشارکتجو، عملگرا و مدیریت احساسات و نیز 37 شاخص است. همچنین، نتایج نشان داد که نقش عملگرا دارای رتبه اول در وزارت راه و شهرسازی است ولی به طور کلی میزان بهکارگیری و اعمال نقشها در سطح رضایت بخش متوسط) بوده و رضایت بخش نیست.
<strong>نتیجهگیری: </strong>الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی به مدیران کمک میکند که با مدیریت استراتژی توسعه منابع انسانی، بهرهوری کارکنان و به تبع آن عملکرد و بهرهوری سازمان بهبود یابد. این موضوع نیز، زمینه اجرای پژوهشهای بعدی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی را مهیا میکند.
مربیگری,مدیر به عنوان مربی,وزارت راه و شهرسازی
http://www.jhrs.ir/article_135732.html
http://www.jhrs.ir/article_135732_a327b5da94acecd60973b43d1b5fbb22.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
9
1
2019
03
21
ارزیابی و رتبه بندی پیشایندهای استرس شغلی در میان کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان سمنان
225
256
FA
مهدی
دهقانی سلطانی
0000-0002-8022-894X
استادیار گروه مدیریت دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه ولیعصر (عج) رفسنجان، رفسنجان، ایران.
ma.dehghani22@yahoo.com
عباسعلی
رستگار
0000-0001-6834-7682
دانشیار گروه مدیریت دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.
a_rastgar@semnan.ac.ir
امین
همتی
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و کارمند دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران
amin.hemmati@staff.semnan.ac.ir
10.22034/jhrs.2019.135728
<strong>زمینه و هدف:</strong> با توجه به تأثیر منفی استرس در زندگی کاری، پژوهش حاضر به بررسی تأثیر ماهیت کار، زمان کار، سیاست سازمانی، پست سازمانی، عوامل محیطی، روابط کاری و عوامل شخصی بر استرس شغلی در میان کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان سمنان میپردازد.<br />
<strong>روششناسی:</strong> روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان و روش نمونهگیری طبقهبندی شده تصادفی است. با استفاده از پرسشنامه استاندارد نظرات 391 نفر از کارمندان جمعآوری و جهت تحلیل دادهها از مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده گردید.<br />
<strong>یافتهها: </strong>یافتهها نشان میدهد، ماهیت کار، زمان کار، سیاست سازمانی، پست سازمانی، عوامل محیطی، روابط کاری و عوامل شخصی تأثیر مثبت معناداری بر استرس شغلی دارد و از این بین عوامل، زمان کار و روابط کاری به ترتیب بیشترین و کمترین تأثیر را بر استرس شغلی دارند.<br />
<strong>نتیجهگیری: </strong>بررسی عوامل مؤثر بر استرس شغلی کارکنان به عنوان الگوهای رفتاری در سازمان میتواند از بروز رفتارهای مخربی که سلامت روانی کارکنان را به خطر میاندازند جلوگیری کند.
استرس شغلی,ماهیت کار,سیاست سازمانی,عوامل محیطی,عوامل شخصی
http://www.jhrs.ir/article_135728.html
http://www.jhrs.ir/article_135728_1f27e328b3a41d82f75f0d05e6d45f32.pdf