دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
فراتحلیل عوامل مؤثر در استقرار دولت الکترونیک ایران.
1
26
FA
وجهالله
قربانیزاده
دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.
جعفر
عباس پور
کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.
jabbaspour6421@gmail.com
مهدی
خیراندیش
دانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.
dr.mkh@yahoo.com
در دهههای اخیر، هر روز با پیشرفتها و دستاوردهای جدیدی در کاربردهای فناوری اطلاعات در حوزههای مختلف زندگی رو به رو هستیم. با فشار ناشی از محیط پویا و پرتلاطم کسب و کار فعلی سازمانها باید شیوههای سنتی خود را تغییر دهند. از این رو، استقرار دولت الکترونیک در سازمانهای کشور به منظور استفاده از پیشرفتهای اخیر فناوری اطلاعات و فرصتهای آن از اهمیت بالایی برخوردار است. از طرفی با رشد پژوهشهای مختلف در زمینه دولت الکترونیک و مواجهه با نوعی پراکندگی اطلاعات در این حوزه، انجام پژوهشهای ترکیبی که عصاره پژوهشهای انجام شده در این موضوع را به شیوه نظاممند و علمی فراروی پژوهشگران قرار دهد، اهمیت فراوانی دارد. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهشهای انجام شده در حوزه استقرار دولت الکترونیک در سازمانهای ایرانی و با استفاده از روش فراتحلیل و نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA2) تعداد 8 پایاننامه و 1 مقاله را مورد بررسی قرار میدهد. در مجموع تعداد 9 مطالعه بر اساس معیارهای روششناختی انتخاب شده و مورد بررسی قرار گرفته است. نتیجه فراتحلیل در زمینه عوامل مؤثر در استقرار دولت الکترونیک 12 متغیر نشان میدهد که عوامل مدیریتی، رفتاری، ساختاری، تکنولوژیکی، قانونی، محیطی، سیاسی، اقتصادی، انسانی، فرهنگی، فنی و سازمانی در شکلگیری و استقرار دولت الکترونیک بیشترین تأثیر را دارد.
فراتحلیل,دولت الکترونیک,سازمانهای ایرانی,اندازه اثر
http://www.jhrs.ir/article_65343.html
http://www.jhrs.ir/article_65343_53b12318e5e57f06d9734d7227b15e3c.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
ارتقای چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی.
27
45
FA
مهدی
زکیپور
هیات علمی دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری. تهران، ایران
مهدی
رستمی
کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (مدرس دانشگاه شهید ستاری). تهران، ایران.
mahdirostamy2000@yahoo.com
حمیرا
ساعی نیا
کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی.
برتری در رقابت، به هدف اصلی سازمانها در فضای کسب و کار غیر قابل پیشبینی امروز تبدیل شده است. برای رویارویی با تغییرات جدید، سازمانها باید به فراتر از سازگاری با تغییر بیندیشند و به دنبال بهرهگیری از فرصتهای بالقوه باشند. یکی از پارادایمهای افزایش انعطافپذیری، سرعت و چابکی سازمانی است. در این پارادایم نوین، سازمان قادر است توانایی کامیابی در محیط متغیر و غیر قابل پیشبینی را به دست آورد. این پژوهش به دنبال ارائه مدلی جهت بررسی نحوه ارتقاء چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی در شرکت توسعه صنایع حمل و نقل ریلی گسترش میباشد. در این پژوهش از روش میدانی، پیمایشی استفاده شده است و برای تائید روایی و پایایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوی و آزمون آلفای کرونباخ استفاده گردیده، جامعه پژوهش، کلیه کارمندان شاغل در شرکت R.T.I و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 150 نفر برآورد شده و سپس تحلیل دادهها به شیوه توصیفی و استنباطی بهوسیله نرمافزارهای SPSS و نیز تکنیک مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار LISREL انجام شده است. یافتهها بیانگر تأثیر مثبت و معنادار کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر چابکی سازمانی است. بر این اساس پیشنهادهایی بهمنظور ارتقای چابکی سازمان با کمک کارکردهای مدیریت منابع انسانی ارائه شده است.
چابکی سازمانی,کارکردهای مدیریت منابع انسانی,شرکت توسعه صنایع ریلی گسترش
http://www.jhrs.ir/article_65344.html
http://www.jhrs.ir/article_65344_cce27f7e751bcfdb886a92ded4717536.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
تعیین تاثیر سکوت و صدای سازمانی بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران.
46
67
FA
حبیب اله
جوانمرد
دانشیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک. اراک، ایران.
هادی
افضلی
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک. اراک، ایران.
صدا و سکوت سازمانی از عوامل مهم و موثر بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران است. اما نوع و چگونگی تاثیر آنها در هر سازمانی متفاوت است. هدف مقاله نشان دادن اثر صدا و سکوت سازمانی بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران در ادارات دولتی استان مرکزی است. دادهها توسط روش میدانی و ابزار پرسشنامه از مدیران و کارمندان متخصص در ادارات دولتی جمع آوری شده است. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده از معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل است. نتایج نشان داده است که صدا و سکوت سازمانی بر مشارکت کارکنان و عملکرد مدیران تاثیر مثبت دارد.
صدای سازمانی,سکوت سازمانی,مشارکت کارکنان,عملکرد مدیران
http://www.jhrs.ir/article_65346.html
http://www.jhrs.ir/article_65346_eabef03f5e2afb080718d99ace789414.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
بررسی تأثیر سیاستهای ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران.
68
89
FA
پژوهش حاضر، درصدد بررسی تأثیر سیاست های ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران میباشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت دخانیات ایران می باشد. تعداد آنها در زمان انجام تحقیق حاضر1500 نفر بوده که از این تعداد با کمک فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و به شیوهای تصادفی تعداد 142 نفر انتخاب گردیده و آزمون فرضیهها از دو پرسشنامه، سنجش بهره وری منابع انسانی (مدل هرسی و گلداسمیت، 1980) و سنجش سیاستهای ارزیابی عملکرد(دارای دو خرده مقیاس سیاستهای انگیزشی و سیاستهای تنبیهی، مدل پون2004 ) بدست آمد. برای سنجش روایی پرسشنامهها از نظر خبرگان(روایی صوری) استفاده شد و مورد تایید آنها قرار گرفت. همچنین به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. که مقدار محاسبه شده آن به ترتیب برای پرسشنامه سنجش بهره وری منابع انسانی و سیاست های ارزیابی عملکرد 808/. و 751/. بوده است که مقادیر بدست آمده نشاندهنده اعتبار بالای پرسشنامههاست. بهمنظور آزمون نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده شده و برای بررسی فرضیهها از آزمون ضریب رگرسیون استفاده گردیده است. یافتههای پژوهش نشان میدهد که سیاست های انگیزشی بر بهره وری منابع انسانی تاثیر مثبت و معنا داری دارد و سیاستهای تنبیهی بر بهرهوری منابع انسانی تاثیر معنی دار و منفی دارد.
سیاست های انگیزشی,سیاست های تنبیهی,ارزیابی عملکرد,بهره وری منابع انسانی
http://www.jhrs.ir/article_65345.html
http://www.jhrs.ir/article_65345_3510c77b6b010795c6e80878612c9a27.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و خلاقیت
90
104
FA
جو رقابتی امروز مدیران را بر آن می دارد تا با شناخت موقعیت ها و استفاده از هوش فرهنگی به عنوان ابزاری برای تعامل با افراد، جو مناسبی را برای نمو نوآوری ها و بروز خلاقیت و در نهایت افزایش بهره وری میسر سازند؛ هدف این پژوهش بررسی رابطه میان هوش فرهنگی و خلاقیت میباشد. جهت دستیابی به این هدف رابطه بین چهار جزء هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی ادراکی، خوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری و خلاقیت مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری مورد بررسی هتلهای بینالمللی شهر تهران بودهاند ، روش نمونه گیری خوشهای بوده است. نمونه بر اساس خطای کران مورد قبول محقق 5% در نظر گرفته شده و در سطح اطمینان ۹۵ درصد نمونه مورد بررسی شامل ۱۱۲ عضو انتخاب گردید و با استفاده از پرسشنامه دادههای مورد نیاز جمع آوری شد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی ادراکی، خوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری با خلاقیت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، در نتیجه بین هوش فرهنگی و خلاقیت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .
هوش فرهنگی,خلاقیت,فرهنگ,هوش فرهنگی شناختی
http://www.jhrs.ir/article_65358.html
http://www.jhrs.ir/article_65358_efea68f8683b65d51513cac781b2b280.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
تحقق قرارداد روانشناختی و حمایت سازمانی: چالش انگیزشی کارکنان حرفهای
105
120
FA
امروزه قراردادهای استخدامی به عنوان مدلهای ذهنی یا الگوهای روابط استخدام کسب و کار در نظر گرفته میشوند. جنبههایی از روابط شامل توافقات نوشته شده، قوانین مؤسسه و اسناد رسمی هستند که اغلب قراردادهای اقتصادی نامیده میشوند. جنبههای دیگری که در ورای کلمات نوشته شده پنهان شدهاند به عنوان قراردادهای روانشناختی شناخته شدهاند. از سوی دیگر، حمایت سازمانی درک شده نشان دهنده عقیده کارکنان درباره سطح تعهد سازمان به آنها است. هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر تحقق قرارداد روانشناختی توسط کارفرمایان بر حمایت سازمانی درک شده کارکنان حرفهای میباشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان حرفهای ادارات مرکزی بانکهای ملی، کشاورزی، و توسعه صادرات ایران در حوزههای مالی و فناوری اطلاعات به تعداد 687 نفر میباشد. در مجموع تعداد 317 نفر به عنوان نمونه تحقیق تعیین، و اطلاعات از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. نتایج تحقیق بیانگر رابطه مستقیم مثبت و معنادار میان تحقق قرارداد روانشناختی و حمایت سازمانی بوده و ضریب استاندارد شده و معناداری برای این مسیر برابر با (82/0) و (51/13) است. لذا، با 99 درصد اطمینان میتوان چنین اظهار داشت که تلاش سازمانها برای جامه عمل پوشاندن به وعدههای خود، بر شکل گیری ادراک حمایت سازمانی تأثیر مثبتی میگذارد.
قرارداد روانشناختی,حمایت سازمانی درک شده,انگیزش
http://www.jhrs.ir/article_65349.html
http://www.jhrs.ir/article_65349_9c17b59d912fcba2fa17e7983b7c0040.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
تحلیل اثر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگیهای سازمانی پایدار.
121
146
FA
امروزه اداره کردن سازمان های بزرگ، پیچیده و پیشرفته امری است بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات رهبرانی است که بتوانند به مدد ویژگی های شخصی و جاذبه استثنایی به همراه نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای تحریک افکار، اندیشهها و الهام بخشیدن به آنان به منظور ایجاد رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه نهادینه سازند. هدف پژوهش حاضر تبیین تاثیر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در شهرستان خرم آباد به تعداد230 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 144نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید شده است. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار Amos استفاده گردیده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار نوآورانه، توسعه کارآفرینی و شایستگی های سازمانی پایدار دارد. به علاوه می توان عنوان نمود که در سطح خطای 05/0 رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی نقش متغیر میانجی در تاثیر رهبری تحول گرا بر شایستگی های سازمانی پایدار دارند. لذا به عنوان نتیجه کلی می توان گفت که سازمان می تواند با بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا زمینه رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه را به منظور نیل به شایستگی های سازمانی پایدار فراهم سازد.
رهبری تحول گرا,رفتار نوآورانه,توسعه کارآفرینی,شایستگی های سازمانی پایدار
http://www.jhrs.ir/article_65350.html
http://www.jhrs.ir/article_65350_ee479bfdf4fcd617e83c909efe3ffe08.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
شناسایی و ارزیابی ابعاد یادگیری سازمانی در یک سازمان دولتی
147
169
FA
پژوهش حاضر به منظور شناسایی ابعاد یادگیری سازمانی و بررسی وضعیت این ابعاد در دادگستری شهرستان گنبدکاووس صورت پذیرفت. این پژوهش مطالعهای اکتشافی بود. نمونه پژوهش حاضر، 73 نفر از کارکنان این سازمان بودند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه 31 سؤالی یادگیری سازمانی (نیفه، 2001) با پایایی 91/0 جهت جمعآوری دادهها استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS و آزمونهای تحلیل عاملی اکتشافی و t تک نمونهای استفاده گردید. یافتههای پژوهش نشان داد که یادگیری سازمانی در سازمان مورد مطالعه دارای نه بعد شامل رهبری مشارکتی، نظام حمایتی، مشارکت، مهارتافزایی، اشتراک دانش، بازنگری، توسعه شایستگیهای فردی، خلاقیت گروهی و انطباق محیطی میباشد. از نظر کارکنان این سازمان، وضعیت یادگیری سازمانی در دو بعد رهبری مشارکتی و نظام حمایتی در حد متوسط و در ابعاد مشارکت، مهارتافزایی، اشتراک دانش، بازنگری، توسعه شایستگیهای فردی، خلاقیت گروهی و انطباق محیطی، بالاتر از حد متوسط میباشد.
یادگیری سازمانی,دادگستری,تحلیل عاملی
http://www.jhrs.ir/article_65352.html
http://www.jhrs.ir/article_65352_e57bb907bd8444b338515bbb6254c358.pdf
دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری
مطالعات منابع انسانی
2783-0624
6
1
2016
05
21
انتخاب کارمند نمونه بر اساس مدل تاپسیس سلسلهمراتبی در محیط فازی.
170
189
FA
پیادهسازی ارزیابی کارکنان در سازمانهای دولتی قدمت زیادی دارد و میتوان برای آن کاربردهای متعددی از جمله انتخاب کارمند نمونه را متصور شد. در ارزیابی و انتخاب کارمند نمونه، به دلیل وجود داشتن معیارهای عینی و ذهنی متفاوت، مسئله پیچیده شده است. هدف پژوهش حاضر انتخاب کارمند نمونه بر اساس مدل تاپسیس سلسله مراتبی در محیط فازی میباشد. انتخاب کارمند نمونه در سطوح مختلف شامل مدیران ارشد، مدیران میانی، کارشناسان و کارکنان صورت میپذیرد. جامعه آماری این پژوهش 106 نفر از کارکنان دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر به عنوان کارشناسان دانشگاه شهید عباس پور میباشد. برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامه برای تعیین معیارهای اصلی و فرعی و وزن آنها استفاده شد. ابتدا کلیه معیارها و زیرمعیارها از طریق مطالعات کتابخانهای در قالب پرسشنامه اول بین کارشناسان به رای گذاشته شد. با طبقهبندی کلیه معیارها و مصادیق آن در قالب 3 معیار اصلی و 13 معیار فرعی و تعیین وزن جمعی معیارهای اصلی و فرعی، گزینههای داوطلب هر یک از معاونتها و دانشکدههای دانشگاه با معیارهای انتخاب شده توسط گروه داوران با روش تاپسیس فازی مورد ارزیابی قرار گرفته و در نهایت و با تکرار فرآیند بین نامزدهای نهایی هر یک از واحدها کارمند نمونه دانشگاه انتخاب گردید.
کارمند نمونه,ارزیابی عملکرد,AHP گروهی,تاپسیس سلسله مراتبی فازی
http://www.jhrs.ir/article_65355.html
http://www.jhrs.ir/article_65355_55a3ba54a1bf4cbc51d66f1d4330cad8.pdf