2024-03-28T21:28:24Z
http://www.jhrs.ir/?_action=export&rf=summon&issue=8345
مطالعات منابع انسانی
مطالعات منابع انسانی
1394
5
1
بررسی نقش هوش هیجانی در ارتقای اثربخشی سازمانی.
عباس
منوریان
حامد
امیری
سپیده
ذاکری
نقش عامل انسانی در کیفیت خدمترسانی در سازمانهای خدماتی باعث میشود هوش هیجانی برعملکرد افراد در این سازمانها تأثیر داشته باشد. از این رو پژوهش حاضر به بررسی رابطه هوش هیجانیبا اثربخشی سازمانی در بانک صادرات شهر تهران پرداخته است. این پژوهش از نگاه هدف کاربردی، ازنظر روش توصیفی- پیمایشی و از نظر دادهها کمی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارکنانبانک صادرات شهر تهران منطقه دوازده حوزه یک تشکیل میدهند، برای نمونهگیری نیز از روشتصادفی طبقهای استفاده شده است. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی واثربخشی سازمانی بوده است. دادهها با استفاده از آزمون های پیرسون و همچنین رگرسیون خطی تجزیهو تحلیل شدند. نتایج نشان میدهد بین ابعاد هوش هیجانی و اثربخشی سازمان رابطه معناداری وجوددارد. از این رو ارتقای هوش هیجانی کارکنان این بانک میتواند به ارتقای اثربخشی سازمانی آنمساعدت کند.
هوش هیجانی
خود آگاهی
خود مدیریتی
آگاهی اجتماعی
مدیریت روابط
اثربخشی سازمانی
2015
05
22
1
16
http://www.jhrs.ir/article_65752_b3a9db293d50e1433593ca77ed4bde2e.pdf
مطالعات منابع انسانی
مطالعات منابع انسانی
1394
5
1
نقش رهبری تحول آفرین در کارآفرینی سازمانی
حسن
سیفی
علی رضا
مرادی صالح
روند کنونی اقتصاد، نشان گر جایگاه و اهمیت خلاقیت و کارآفرینی در حفظ و بقای سازمان ها است. عاملیکه به تعبیر بسیاری از اندیشمندان، مناسب ترین گزینه برای کاهش فاصله بین کشورهای توسعه یافته وکمتر توسعه یافته یا سازمان های پیشرو و پیرو است. تحقق کارآفرینی سازمانی توجه بیش از پیش به سبکمدیریت و رهبری سازمانی را ضروری نموده است. سؤال اساسی تحقیق عبارت است از اینکه نقش رهبریتحول آفرین در کارآفرینی سازمانی چیست؟ آیا سطح بالای مولفه های رهبری تحول آفرین به ارتقایکارآفرینی سازمانی منتهی می شود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان یک مرکز آموزشی آجا تشکیل می-دهند و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به تعیین نمونه پرداخته شد. روش گردآوری داده هاپرسشنامه حضوری بوده و از روش تحقیق توصیفی- میدانی استفاد شده است. نتایج حاصله، حاکی از وجودرابطه معنی دار بین همه مولفه های رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی می باشد. در پایان با توجه بهیافته های پژوهش، پیشنهاداتی ارائه شده است.
رهبری
رهبری تحول آفرین
دانش
کارآفرینی
کارآفرینی سازمانی
2015
05
22
17
36
http://www.jhrs.ir/article_65753_eb583835c0a05e06a1b776622e8f934a.pdf
مطالعات منابع انسانی
مطالعات منابع انسانی
1394
5
1
بررسی رابطه مدیریت اسلامی منابع انسانی با عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل
محمد
اکبری بورنگ
سمیرا
پور
آشنایی با رهنمودهای قرآنی در زمینه مدیریت اسلامی منابع انسانی، سرآغازی اساسی به منظور دست یابی بهاصول موثر مدیریت بر کارکنان میباشد. به طور خاص، مدیران دانشگاهها میتوانند با آگاهی از این رویهها ورهنمودها، درک بهتری نسبت به رفتارهای کارکنان خود داشته باشند. این پژوهش با هدف بررسی تأثیرمدیریت اسلامی منابع انسانی بر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل طراحی و اجرا گردید.این مطالعه به لحاظ هدف، در رده تحقیقات کاربردی و به لحاظ شیوه اجرای تحقیق، در زمره تحقیقاتهمبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان یکی از دانشکدههای دانشگاه فردوسی مشهد به تعداد 43نفر تشکیل میدهند. به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد شده استفاده شده است. برایبرازش مدل تحقیق و آزمون فرضیات در قالب معادلات ساختاری از روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزاراستفاده شد. یافتههای پژوهش نشان داد مدل ارائه شده از برازش مناسبی برخوردار است. SmartPLSضرایب مسیر نشان داد بین مدیریت اسلامی منابع انسانی با عدالت سازمانی و عدالت سازمانی با رضایتمندیشغلی رابطه معناداری وجود دارد. بین عدالت مراوده ای با رضایتمندی شغلی کارکنان رابطه معناداری مشاهدهنشد. بین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل و بین مدیریت اسلامی منابع انسانی با رضایت شغلی و تمایلبه ترک شغل رابطه معناداری مشاهده شد.
مدیریت اسلامی منابع انسانی
عدالت سازمانی
عدالت توزیعی
عدالت رویه ای
عدالت مراوده ای
رضایت شغلی
2015
05
22
37
62
http://www.jhrs.ir/article_65754_9bbf26a3380bc260b20c240b44d0d357.pdf
مطالعات منابع انسانی
مطالعات منابع انسانی
1394
5
1
بررسی نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی در خلق و تسهیم دانش
سعید
صحت
فرزانه
صادقی
مصطفی
آشنا
کارکردهای مدیریت منابع انسانی به صورت گسترده به عنوان عاملی شناخته شده که نقش اساسی درتوسعه و حفظ عملکرد سازمانی ایفاء میکنند. اگر چنان که مدیریت منابع انسانی درگیر مدیریتسرمایه های انسانی باشد و اگر منابع بسیار با ارزش این سرمایهها دانش باشد، در این صورت مدیریت منابعانسانی و مدیریت دانش به شدت به هم وابسته هستند. از این رو در این تحقیق به بررسی رابطه بینکارکردهای منابع انسانی با خلق و تسهیم دانش سازمان امور مالیاتی کشور پرداخته شده است. روش تحقیقاز نوع کاربردی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق نیز شامل کارمندان سازمان امور مالیاتی کشورمی باشد. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه استاندارد بوده است که پایایی آن با استفاده از روش آلفایکرونباخ و روایی آن با نظرسنجی از خبرگان تایید شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات با استفاده ازهمبستگی پیرسون حاکی از آن بود که کارکردهای منابع انسانی با خلق و انتقال دانش رابطه مثبت ومعنی داری دارد. بر این اساس میتوان گفت بهسازی اجرای کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانمیتواند زمینه تسهیلگری برای اجرای اقدامات مدیریت دانش در سازمان فراهم سازد.
کارکردهای منابع انسانی
خلق و تسهیم دانش
2015
05
22
65
84
http://www.jhrs.ir/article_65755_e99637d6516cdbaaff359bc115a24a2c.pdf
مطالعات منابع انسانی
مطالعات منابع انسانی
1394
5
1
بررسی چگونگی تأثیر حقو ق و دستمزد بر کاهش فساد اداری و مالی
علیرضا
قاهردوست
حمیدرضا
یزدانی
سیدمحمدرضا
ناصرزاده
موضوع فساد به عنوان یکی از معضلات قرن بیست ویکم اهمیت زیادی دارد که سهم کشورهای توسعهبررسی تأثیر افزایش حقوق و دستمزد بر کاهش » نیافته و در حال توسعه، بیش از دیگر کشورهاست و باچنین بر ذهن متبادر شده و ما را رهنمون میسازد که عوامل زیادی در فساد دخیل « فساد اداری و مالیهستند که از آن جمله؛ میتوان به عامل حقوق و دستمزد اشاره نمود که هدف از انجام این تحقیق،آنست که ارتباطی تنگاتنگ بین مقدار حقوق و دستمزد و فساد وجود دارد و بدین معنا که اگر بینحق الزحمه دریافتی کارکنان با آن مقدار از حقوق و دستمزدی که در مسیر زندگی متعارف، هزینهمی کنند، رابطه عادلانه وجود نداشته باشد، عکس العمل طبیعی قضیه اینست که فساد اداری و مالی،خواسته یا ناخواسته صورت خواهد گرفت و عامه مردم بدبین شده و عاملی می شود برای سقوطسازمان ها. پژوهشگران در این مقاله، با تعدادی از قضات و کارکنانی که به نوعی با معضل فساد برخوردداشته و در محیط کاری آنان، زمینه وجود فساد فراهم است، مصاحبه نموده اند که اگر به مسئله حقوقو دستمزد کارکنان اهمیت داده نشود چه مشکلی در راستای ایجاد فساد در ابعاد سازمان و جامعه پیشخواهد آمد و اینکه تحقیق مورد نظر در قالب هدف، کاربردی و به لحاظ نوع داده، کیفی است. لذا روشتحقیق از نوع مطالعه موردی بوده و نتیجه آنکه، به عقیده پاسخ دهندگان مصاحبه، با بهبود حقوق ودستمزد، فساد اداری و مالی کاهش می یابد که این موضوع از طریق عدالت، انتخاب و جذب منابعانسانی شایسته، شایسته سالاری نصب منابع انسانی در پست های کلیدی، رضایت مندی کارکنان و دیدهشدنِ کارِ کارکنان انجام می شود.
فساد اداری و مالی
حقوق و دستمزد
عدالت
شایسته سالاری
رضایت مندی
2015
05
22
85
108
http://www.jhrs.ir/article_65756_180308fe583a9983ca7116dc587fac14.pdf
مطالعات منابع انسانی
مطالعات منابع انسانی
1394
5
1
بررسی نقش اعتماد میان فردی در تسهیم دانش سازمانی
حسن
کولیوند
محسن
زراعتی
هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطه میان اعتماد میان فردی و به اشتراکگذاری دانش سازمانی دردانشگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء(ص) است. این پژوهش، کاربردی و روش آن توصیفی و همبستگیاست که به صورت پیمایشی اجرا شده است. برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد استفادهشده است. به منظور سنجش روایی پرسشنامه از خبرگان نظرخواهی شده و برای ارزیابی پایایی آن نیزاز ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه پدافند هوایی خاتمالانبیاء(ص) تشکیل میدهند که از میان آنها 72 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدهاند.برای تجزیه و تحلیل دادهها تعیین ضریب همبستگی از آزمونهای کندال و اسپیرمن با کمک از نرمافزار اس. پی. اس. اس استفاده شده است. یافتههای پژوهش نشان می دهد بین اعتماد میان فردی وهمه ابعاد بررسی شده برای آن با تسهیم دانش سازمانی رابطهای معنادار و مثبت وجود داشته است.
تسهیم دانش
اعتماد میان فردی
شایستگی
خیرخواهی
قابلیت اطمینان
دانشگاه پدافند هوایی خاتمالانبیاء(ص)
2015
05
22
109
124
http://www.jhrs.ir/article_65757_bd7914ed92c57c1bf33442bd8d94ef65.pdf
مطالعات منابع انسانی
مطالعات منابع انسانی
1394
5
1
بررسی نقش میانجی انگیزش کارکنان در تاثیر سرمایه اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی
رضا
علیزاده کنگاچر
این تحقیق به بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر کارآفرینی با نقش تعدیل کننده ی انگیزش می پردازد. تحقیقحاضر از نظر هدف، توصیفی- پیمایشی و از نظر نوع استفاده، پژوهشی کاربردی است. جامعه ی آماریتحقیق شامل 200 نفر از کارکنان شعب بانک پارسیان منطقه 13 شهر تهران می باشد. حجم نمونه بر اساسجدول نمونه گیری مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به تعداد 128 نفر برآورد گردید. در اینپژوهش از سه پرسش نامه استاندارد برای جمعآوری دادهها استفاده شده است. روایی محتوایی پرسشنامه هابا نظرات تخصصی اساتید و خبرگان موضوعی مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن ها نیز با استفاده از ضریبآلفای کرونباخ تایید شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها با کمک آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل0 و تاثیر / رگرسیون و تحلیل مسیر نشان داد که تاثیر مستقیم سرمایه اجتماعی بر کارآفرینی برابر با 4220 می باشد. هم چنین حدود 25 درصد از تغییرات / غیرمستقیم آن به واسطه ی متغیر انگیزش برابر با 141متغیر وابسته یعنی کارآفرینی توسط متغیرهای سرمایه اجتماعی و انگیزش تبیین می گردد.
سرمایه اجتماعی
کارآفرینی سازمانی
انگیزش
2015
05
22
125
146
http://www.jhrs.ir/article_65758_3201e44f0b3c8184321ae6521c182197.pdf
مطالعات منابع انسانی
مطالعات منابع انسانی
1394
5
1
شناسایی عوامل موثر بر انتقال آموزش به محیط کار در دانشگاه هوایی شهید ستاری
اباصلت
خراسانی
مینا
نوراللهی
داریوش
مهری
حسین
نقش بندی
حسین
نامدار
در طول دهه های گذشته موضوع انتقال آموزش توجه محققان و دست اندرکاران توسعه منابع انسانی را بهخود جلب نموده است. این توجه به واسطه نقش آن در اثربخشی دوره های آموزشی است. تا فرآیند انتقالآموزش به محل کار انجام نشود، بازگشت سرمایه گذاری های آموزشی تا حد زیادی به خطر خواهد افتاد .هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر انتقال آموزش به محیط کار بر اساس الگوی انتقالی هالتونمی باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پژوهشی توصیفی – پیمایشی است . بر ایناساس، تعداد 103 نفر از کارکنان دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری با روش نمونه گیری تصادفیساده انتخاب و پرسش نامه محقق ساخته ای بین آنها توزیع شد. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق مراجعه بهخبرگان، تایید و پایایی آن به وسیله آزمون آلفای کرونباخ، به مقدار 89 % به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده هااز طریق آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که عوامل فردی و سازمانی بیشترین تأثیر را بر انتقال آموزش درمحیط کار دارند. از میان عوامل فردی، مؤلفه استعداد کارآموز و از میان عوامل سازمانی، مؤلفه عملکرد موردانتظار از تلاش برای انتقال، تأثیر بیشتری بر انتقال آموزش به محیط کار دارند.
انتقال آموزش
الگوی انتقالی هالتون
عوامل فردی
عوامل آموزشی
عوامل سازمانی
2015
05
22
147
162
http://www.jhrs.ir/article_65760_d8c3b873cba5829eea4f1b00fd919005.pdf