دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 1 2026 03 21 Pathology of the Recruitment and Selection Management System in Iran’s Public Sector آسیب‌شناسی نظام مدیریت جذب و استخدام در بخش دولتی ایران 245637 10.22034/jhrs.2026.578693.2560 FA افسانه دهقان‌پور فراشاه استادیار، گروه حکمرانی فرهنگی و اجتماعی، دانشکدۀ حکمرانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0002-4248-6884 محسن کمندی کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه 0009-0005-4000-8538 Journal Article 2026 03 28 Background and Purpose: Merit-based recruitment is a fundamental principle in Iran’s administrative system, and the Administrative and Recruitment Affairs Organization of Iran, as the central policymaking authority in public sector employment, is responsible for ensuring the provision of competent human resources for public administration. This study aims to diagnose the current challenges of the public sector recruitment and selection system and to propose strategies for improving its effectiveness.<br>Methodology: This qualitative study used semi-structured interviews with experts in public sector recruitment. Data were analyzed through thematic analysis. Purposeful sampling was applied, and 22 interviews were conducted until theoretical saturation was reached.<br>Findings: The analysis identified 101 codes which were grouped into three main themes and seven subthemes. The main themes included (1) challenges related to assessment tools and methods, with the subthemes of written examinations and employment interviews, (2) challenges related to recruitment actors, with the subthemes of interviewers and applicants, and (3) challenges related to governance and institutional factors, with the subthemes of applicant executive agencies, legal and structural constraints, and policy-related challenges. The key problems identified were the absence of competency-based examinations, insufficient standardization of interviews, cognitive biases among interviewers, declining motivation of high-performing candidates to join the public sector, weak human resource planning, legal restrictions, and fragmented recruitment policies.<br>Conclusion: The results show that the government recruitment system faces simultaneous challenges in assessment mechanisms, recruitment actors, and governance structures. Improvement of merit-based recruitment requires structural reforms, enhancement of assessment processes, and a comprehensive review of recruitment policies. زمینه و هدف: شایسته‌گزینی از مباحث اساسی در نظام اداری ایران است و سازمان اداری و استخدامی کشور به‌منزله نهاد خط‌مشی‌گذار در حوزه استخدام دولتی، متولی تأمین منابع انسانی شایسته در بخش عمومی است. این پژوهش با هدف آسیب‌شناسی وضعیت فعلی نظام مدیریت جذب و استخدام در بخش دولتی و ارائه راهکارهایی برای ارتقای اثربخشی آن انجام شده است.<br>روش: در این پژوهش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان استخدام بخش دولتی گردآوری شدند و برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه‌گیری به صورت هدفمند بود و تا کسب اطمینان از رسیدن به اشباع نظری، 22 مصاحبه انجام شد.<br>یافته‌ها: تحلیل داده‌ها منجر به استخراج 101 کد و سازمان‌دهی آن‌ها در قالب سه مضمون اصلی و هفت مضمون فرعی شد. مضامین اصلی شامل آسیب‌های مرتبط با ابزارها و روش‌های ارزیابی (با دو مضمون فرعی: آسیب‌های آزمون کتبی و آسیب‌های مصاحبه استخدامی)، آسیب‌های مرتبط با کنشگران استخدام (با دو مضمون فرعی: آسیب‌های مصاحبه‌کنندگان و آسیب‌های داوطلبان)، و آسیب‌های حکمرانی و نهادی (با سه مضمون فرعی: آسیب‌های دستگاه اجرایی متقاضی، محدودیت‌های حقوقی و ساختاری، و آسیب‌های خط‌مشی‌گذاری) بودند. مهم‌ترین آسیب‌ها شامل شایستگی‌محور نبودن آزمون‌ها، ضعف استانداردسازی مصاحبه‌ها، خطاهای شناختی مصاحبه‌کنندگان، کاهش تمایل نخبگان به استخدام در بخش دولتی، ضعف برنامه‌ریزی نیروی انسانی بخش دولتی، محدودیت‌های قانونی و نبود یکپارچگی خط‌مشی‌ها است.<br>نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد نظام استخدامی دولت با چالش‌هایی هم‌زمان در سطح ابزارهای سنجش، کنشگران و حکمرانی و نهادی مواجه است و ارتقای شایسته‌گزینی نیازمند اصلاحات ساختاری، تقویت ابزارهای ارزیابی و بازنگری در خط‌مشی‌های استخدامی است.