دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 12 4 2023 01 21 Conceptualizing of Employees’ Value Propositions: A Systematic Literature Review مفهوم‌پردازی گزاره‌های ارزشی کارکنان: مرور نظام‌مند ادبیات 1 22 168834 10.22034/jhrs.2023.168834 FA راضیه عبدالهی دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. مجتبی امیری دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. عباس نرگسیان دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0003-0598-5630 Journal Article 2022 10 26 Background & Purpose: EVP as a strategy to create a competitive advantage for the employer in the labor market and with the aim of ensuring the employment and maintaining of the best employees, is a new concept that considers the benefits of cooperation with a specific employer, and different components have been introduced for that so far. Therefore, the current research seeks to understand the nature as well as the components of EVP with an integrated approach. Methodology: In this research, in order to understand the nature and components of EVP, a systematic literature review method was used. Research data resources for this study includes the related articles published in the scientific database. These articles were chosen based on the pertinent criteria and were analyzed using open coding. Findings: After reviewing the definitions of employees’ value propositions, the nature, purpose, and conditions for achieving this value were identified. Furthermore, its five integral components include: communicational, cultural, economic, developmental values, values of the job and values of pride and credibility of the organization. Conclusion: The findings of this study can contribute to cognition of the organization employees’ expected values in order to improve competitive power of the organizations in employing and retaining the best individuals. زمینه و هدف: گزاره‌های ارزشی کارکنان نوعی راهبرد برای ایجاد مزیت رقابتی کارفرما در بازار کار به‌شمار می‌رود که با هدف اطمینان از به‌کارگیری بهترین افراد و نگهداشت کارکنان فعلی اجرا می‌شود. این مفهوم جدید، بر مزایایی تمرکز می‌کند که از همکاری با یک کارفرمای مشخص به‌دست می‌آید و تاکنون اجزای متفاوتی برای آن معرفی شده است؛ از این ‏رو پژوهش حاضر، به‌دنبال شناخت ماهیت و اجزای تشکیل‌دهنده گزاره‌های ارزشی کارکنان با رویکردی یکپارچه است. روش: این پژوهش کاربردی رویکرد تفسیری دارد و از روش مرور نظام‌مند ادبیات به‌عنوان نوعی روش کیفی استفاده کرده است. منابع اطلاعاتی پژوهش مقاله‌های مرتبط منتشرشده در پایگاه‌های اطلاعات علمی منتخب است که بر اساس معیارهای مدنظر غربالگری و با استفاده از روش کدگذاری تحلیل شدند. یافته‌ها: با مرور تعاریف گزاره‌های ارزشی کارکنان، ماهیت و هدف و شرایط بهره‌مندی از آن بازشناسی شد. همچنین اجزای آن نیز، از پنج مقوله اصلی تشکیل شده‌اند که عبارت‌اند از: ارزش‌های ارتباطی و فرهنگی، ارزش‌های اقتصادی، ارزش‌های توسعه‌ای، ارزش‌های حاصل از شغل و ارزش‌های غرور و اعتبار سازمانی. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش می‌تواند به کسب شناخت کمابیش جامعی از ارزش‌های مورد انتظار کارکنان از سازمان مساعدت کند تا توان رقابتی سازمان‌ها را در جذب و نگهداشت بهترین افراد ارتقا دهد.

http://www.jhrs.ir/article_168834_1444ed7bfc20a6c5bc54a5d42a683226.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 12 4 2023 01 21 Designing a Model of Employees’ Organizational Fear Management in Financial Organizations طراحی الگوی مدیریت ترس سازمانی کارکنان در سازمان‌های مالی 23 55 168839 10.22034/jhrs.2023.356611.1970 FA مریم طهرانی استادیار، گروه مدیریت منابع انسانی و کسب‌وکار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. 0000-0002-0845-0773 اکبر حسن پور دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی و کسب‌وکار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. 0000-0001-7947-1291 سعید جعفرنیا دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی و کسب‌وکار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. محمد امین زارع دکتری، گروه مدیریت رفتاری، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. 0000-0003-3073-4622 Journal Article 2022 08 17 Background & Purpose: Organizational fear has a negative impact on the employee performance at work, creates a silent culture, delays decision-making, and prevents innovation and development in the organization. The aim of this research is to provide a comprehensive model of fear management in financial organizations. Methodology: To obtain the main purpose of the study, grounded theory method was used. Participants of the study were experts in public and private organizations in financial industry that are active in Tehran, from which 20 experts were selected as a statistical sample through a purposeful sampling method. Findings: Based on the results, the central category was explained in three subcategories of communication, functional and motivational dimensions. Causal conditions were classified in the form of 2 categories of intra and extra-organizational factors, background conditions in the form of two categories of social and technological background, and intervening conditions in the form of two categories of economic conditions of society and psychological conditions triggering organizational fear. Actions-reactions were identified in the form of four categories of managing the roots of fear in employees, human resources management measures, behavioral reforms, and cultural measures. Finally, the consequences were explained in four categories of functional, behavioral, structural, and social damages. Conclusion: Using this model, managers can take steps in the field of understanding the organizational fear of employees, and in order to prevent or treat it, they can also take measures to identify and define the factors that cause fear, and finally in order to deal with organizational fear, they can reform the structure and culture. زمینه و هدف: ترس سازمانی بر عملکرد کارکنان در محل کار تأثیر منفی دارد؛ فرهنگی که خاموشی ایجاد می‌کند، باعث می‌شود که تصمیم‌گیری به تأخیر بیفتد و از ایجاد نوآوری و توسعه در سازمان جلوگیری می‌کند. هدف از این پژوهش ارائه الگویی جامع از مدیریت ترس در سازمان‌های مالی است. روش: این پژوهش کاربردی، رویکرد کیفی دارد و با روش نظریه‌پردازی داده‌بنیاد اجرا شده است. مشارکت‌کنندگان در این پژوهش خبرگان سازمان‌های دولتی و خصوصی فعال در صنعت مالی شهر تهران بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند برگزیده شدند. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه نیمه‌ساختاریافته بود. یافته‌ها: بر اساس نتایج این پژوهش، مقوله محوری در قالب مقوله‌های فرعی ابعاد ارتباطی، عملکردی و انگیزشی تعریف شد. شرایط علی در قالب مقوله‌های عوامل درون و برون سازمانی، شرایط زمینه‌ای در قالب مقوله‌های بستر اجتماعی و تکنولوژیک و شرایط مداخله‌گر در قالب مقوله‌های وضعیت اقتصادی جامعه و وضعیت روانی محرک ترس سازمانی دسته‌بندی شدند. کنش ـ واکنش‌ها نیز در قالب مقوله‌های مدیریت ریشه‌های ترس در کارکنان، اقدام‌های مدیریت منابع انسانی، اصلاحات رفتاری و اقدام‌های فرهنگی شناسایی شد. در نهایت، پیامدها به مقوله‌های آسیب‌های عملکردی، رفتاری، ساختاری و اجتماعی دسته‌بندی شدند. نتیجه‌گیری: مدیران می‌توانند به‌کمک این مدل، در زمینه شناخت ترس سازمانی کارکنان گام بردارند و برای پیشگیری یا درمان آن نیز اقدام‌هایی در راستای شناسایی و تعریف عوامل ایجاد ترس انجام دهند و در نهایت، به اصلاحات ساختاری و فرهنگی در جهت مقابله با ترس سازمانی بپردازند.

http://www.jhrs.ir/article_168839_07ca9fbaaa7615dd9836acf0c29b0bc8.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 12 4 2023 01 21 Identifying and Ranking Managers’ Behaviors in order to Reduce the Psychological Challenges of Human Resources in Critical Situations شناسایی و رتبه‌بندی رفتارهای مدیران به‌منظور کاهش چالش‌های روان‏شناختی منابع انسانی در موقعیت بحرانی 56 72 168840 10.22034/jhrs.2023.168840 FA فضه قنبری قلعه رودخانی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران. محسن فرهادی نژاد دانشیار، گروه آموزشی مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران. 0000-0002-7990-1519 علیرضا مقدم استادیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران. 0000-0002-6949-1405 محمود نجفی دانشیار، گروه روان‌شناسی بالینی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران. Journal Article 2022 11 06 Background & Purpose: Due to the increasing crisis in today's organizations, employees are involved in psychological challenges. The managers' appropriate behavior can be one of the important factors to overcome this problem. This study aimed to identify and rate the managers' behavioral dimensions in order to reduce the psychological challenges of human resources in critical situations. Methodology: This research was conducted using a mixed method (qualitative-quantitative). In the qualitative phase, the narrative method was used to identify the managers' behavior. The interviewees of this phase were 21 managers of public and private sectors that were selected using purposeful sampling method. In the second phase, Delphi method, SPSS software, and Kendall's test were used to determine the importance of each behavior from the employee's perspective. Findings: In the qualitative phase, 31 behaviors against the employees' psychological challenges in the critical situations were identified from which supportive behavior, fair behavior, emotional and communicative transparency, and respectful behavior received the most important value from the employee's perspective. Conclusion: When confronting crisis in the organization, using these constructive behaviors, the managers can reduce the employee's psychological challenges, convert the negative trends and threats into the employee's empowerment atmosphere, and manage the organizational crisis successfully. زمینه و هدف: احتمال بروز بحران‌های گوناگون، همواره سازمان‌ها را با چالش‌هایی روان‌شناختی درگیر می‌کند. در چنین موقعیتی، رفتار مناسب مدیران هنگام مواجهه با این چالش‌ها، به سازمان و کارکنان یاری می‌رساند تا بتوانند به‌شکل مؤثری با این بحران‌ها مقابله کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه‌بندی رفتارهای مدیران به‌منظور کاهش چالش‌های روان‌شناختی منابع انسانی در موقعیت بحرانی اجرا شده است. روش: این پژوهش به‌روش آمیخته متوالی (کیفی ـ کمی) اجرا شده است. در بخش کیفی، برای شناسایی رفتار مدیران، از روش روایت‌پژوهی استفاده شده است. مشارکت‌کنندگان این مرحله، شماری از مدیران بخش‌های دولتی و خصوصی بودند که به‌صورت هدفمند انتخاب شدند. در مرحله دوم، برای اولویت‌بندی این رفتار از دیدگاه کارکنان، از روش دلفی، نرم‌افزار اس‌پی‌اس‌اس و آزمون کندال استفاده شد. یافته‌ها: در مرحله کیفی 30 رفتار سازنده مدیران در رویارویی با چالش‌های روان‌شناختی کارکنان در موقعیت بحرانی شناسایی شد که از میان آن‌ها رفتار حمایتگرانه، رفتار مداراگرانه، رفتار منصفانه، شفافیت عاطفی و ارتباطی و رفتار محترمانه، به‌ترتیب از دیدگاه کارکنان اهمیت بیشتری داشتند. نتیجه‌گیری: هنگام بروز بحران در سازمان، مدیران می‌توانند با انجام این رفتارهای سازنده، چالش‌های روان‌شناختی کارکنان را کاهش دهند و جریان‌های منفی و تهدیدها را به موقعیت‌های توانمندساز کارکنان تبدیل کرده و در مدیریت بحران‌های سازمانی موفق عمل کنند.

http://www.jhrs.ir/article_168840_298bfcaf95e8fafd71ae0bbe9b4c71f9.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 12 4 2023 01 21 Introducing a Model of Human Resource Empowerment in Knowledge-based Defense Organizations (Studied Case: Aja Self-sufficiency Jihad and Research Department) الگوی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان‌های دفاعی دانش‌محور (نمونه‌پژوهی: اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی آجا) 73 91 168841 10.22034/jhrs.2023.168841 FA سید عباس علوی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. سید مرتضی موسوی استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. محسن صادقی نصب دکتری، گروه مدیریت راهبردی، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران. اسماعیل اسدی استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران Journal Article 2022 08 03 Background & Purpose: The success of knowledge-based organizations depends on the empowerment of its knowledge-based human resources. The more capable these organizations are in terms of human resources, the more successful they will be in achieving their goals. The purpose of this article is to design and explain the model of human resource empowerment in the Methodology: Department of Research and Self-Sufficiency Jihad of Iran's Army. Methodology: The research is developmental in terms of purpose and practical in terms of results, and it is qualitative and quantitative in terms of the type of data. The participants of the qualitative part include scientific experts and experts in the field of human resources management and executive experts of AJA's Research and Self-Sufficiency Jihad Department, who were selected by a non-probability judgmental and purposeful sampling method, and in the quantitative part, they also include knowledge workers who were selected by a random sampling method. In the qualitative part, the data collection tools included semi-structured interviews, and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire was used. In the quantitative part, thematic analysis was used to analyze the data, and in the quantitative part, structural equation modeling was used to validate the model. Findings: The model of empowerment of the target society included the main categories of knowledge empowerment, professional empowerment, functional empowerment, moral empowerment, social empowerment, military empowerment, and cognitive empowerment, and the relationship between them and their constituent subcategories have been confirmed quantitatively. Conclusion: The professional nature of human resources working in knowledge-based defense organizations makes their empowerment program multidimensional and comprehensive. The model presented in this research can be used as a practical guide for developing human resources development programs in this field. زمینه و هدف: موفقیت سازمان‌های دانش‌محور مرهون توانمندسازی منابع انسانی دانشی آن است. هرچه این سازمان‌ها از نظر منابع انسانی توانمندتر باشند، به همان میزان، توفیق بیشتری در نیل به اهداف خود خواهند داشت. هدف این مقاله طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی منابع انسانی در اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی ارتش ج.ا.ا است. روش: پژوهش از نظر هدف، توسعه‌ای و از لحاظ نتیجه، کاربردی و از لحاظ نوع داده‌ها، کیفی و کمّی است. مشارکت‌کنندگان بخش کیفی خبرگان علمی و صاحب‌نظران حوزه مدیریت منابع انسانی و خبرگان اجرایی اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی آجا بودند که با روش نمونه‌گیری غیراحتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمّی نیز، 152 نفر از کارکنان دانشی که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، در این پژوهش مشارکت کردند. ابزارهای گردآوری داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش‌نامه محقق‌ساخته بود. روش تحلیل داده‌ها در بخش کیفی، تحلیل مضمون و در بخش کمّی، مدل‌سازی معادلات ساختاری جهت اعتبارسنجی مدل بود. یافته‌ها: بر اساس یافته‌ها مقوله‌های اصلی الگوی توانمندسازی جامعه هدف عبارت‌اند از: توانمندسازی دانشی، توانمندسازی حرفه‌ای، توانمندسازی کارکردی، توانمندسازی اخلاقی، توانمندسازی اجتماعی، توانمندسازی نظامی و توانمندسازی شناختی که ارتباط میان آن‌ها و مقوله‌های فرعی تشکیل‌دهنده آن‌ها، به‌صورت کمّی نیز تأیید شد. نتیجه‌گیری: ماهیت حرفه‌ای منابع انسانی شاغل در سازمان‌های دفاعی دانش‌محور، موجب می‌شود که برنامه توانمندسازی آن‌ها چندبُعدی و فراگیر باشد. الگوی ارائه‌شده در این پژوهش می‌تواند به‌عنوان راهنمای عمل برای تدوین برنامه‌های توسعه منابع انسانی در این حوزه استفاده شود.

http://www.jhrs.ir/article_168841_dd9abedf964a08e26ca4eae81beccbd5.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 12 4 2023 01 21 Improving Job Performance through Mindfulness in the light of Creativity, Creative Participation, and Humble Leadership ارتقای عملکرد شغلی به‌وسیله ذهن‌آگاهی در پرتو خلاقیت، مشارکت خلاقانه و رهبری متواضع 92 111 168842 10.22034/jhrs.2023.168842 FA عمران محمدی فاتح کارشناس ارشد، گروه مدیریت دولتی، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی، تهران، ایران. عباس منوریان استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0001-6951-4673 سعید نوروزی کارشناس ارشد، گروه مدیریت مالی، واحد سمنان، دانشگاه آزاد اسلامی، سمنان، ایران. Journal Article 2022 09 17 Background & Purpose: Mindfulness, as a positive psychological state or process, provides the constructive behavior and improvement of job performance. In order to know more about the way effectiveness of this effect, this study examines the intervening effects of humble leadership in the relationship between mindfulness, job performance and creativity. Methodology: The research is applied in terms of purpose and survey-descriptive in terms of data collection method. The population of this study are the military men of an organization in Tehran, Iran from which the sample was selected using the random sampling. The data was collected using the questionnaire and the hypotheses were tested using structural equation modeling based on partial least squares with smart PLS software. Findings: The results of the research findings support the majority of hypotheses based on the relationship between mindfulness and job performance, employee creativity and creative process participation. Humble leadership moderated the relationship between creativity and creative process engagement and job performance. Moreover, the results proved the effect of mindfulness on job performance through employee creativity. Conclusion: Cultivating the ability of employees' mindfulness can help improve their preparation and mental fluidity for creativity and willingness to actively participate in creative processes in the organization to improve their job performance. The findings of this research can promote attention to the category of mindfulness among researchers and organizational practitioners. زمینه و هدف: ذهن‌آگاهی به‌عنوان نوعی حالت و فرایند روان‏شناختی مثبت، زمینه‌ساز بروز رفتارهای سازنده و ارتقای عملکرد شغلی است. به‏منظور شناخت بهتر چگونگی این تأثیرگذاری، مطالعه حاضر به بررسی نقش میانجی‌ خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه و نقش تعدیلگر رهبری متواضع در تأثیر ذهن‏آگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان اجرا شده است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوردی داده‌ها از نوع توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری آن، کارکنان یکی از سازمان‌هایِ نظامیِ شهر تهران است که از میان آن‌ها، به‌روش تصادفی نمونه‌گیری شده است. داده‌ها با کمک ابزار پرسش‌نامه گردآوری و با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری مبنی بر حداقل مربعات جزئی تجزیه‌وتحلیل شده‌اند. یافته‌ها: بر اساس یافته‌ها ارتباط بین ذهن‌آگاهی، خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه با عملکرد شغلی تأیید شد. همچنین نتایج نشان داد که رهبری متواضع رابطۀ بین خلاقیت و مشارکت فرایند خلاقانه و عملکرد شغلی را تعدیل می‌کند. تأثیر ذهن‌آگاهی بر عملکرد شغلی از طریق خلاقیت کارکنان نیز تأیید شد. نتیجه‌گیری: پرورش قابلیت ذهن‌آگاهی کارکنان، به ارتقای آمادگی و سیالیت ذهنی آنان، برای خلاقیت و تمایل به مشارکت فعالانه در فرایندهای خلاقانه سازمان، به ارتقای عملکرد شغلی آنان کمک می‌کند. یافته‌های این پژوهش می‌تواند توجه به مقوله ذهن‌آگاهی را در میان پژوهشگران و دست‌اندرکاران سازمانی ارتقا دهد.

http://www.jhrs.ir/article_168842_0f27d463dc526dacd3d3806d52c78298.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 12 4 2023 01 21 Identifying and Prioritizing Human Resource Risks Affecting the Organization's Performance شناسایی و اولویت‌بندی ریسک‌های منابع انسانی مؤثر بر عملکرد سازمان 112 130 171500 10.22034/jhrs.2023.326011.1864 FA سلطنت روایی دکتری مدیریت منابع انسانی،دانشگاه تهران، عضو هیات علمی دانشگاه فنی و حرفه ای. مصطفی لطفی جلال آبادی استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری. سید فرامرز قرآنی استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری. سجاد دهنوی مربی، گروه علوم سیاسی، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. Journal Article 2022 06 21 Background & Purpose: Human resources are the most vital resource of any organization and weakness in human capital management can be the most important threat to the long-term success of the organization. In this regard, the current research has been conducted with the aim of identifying and prioritizing the risks of human resources affecting the performance of the Technical and Vocational University. Methodology: This applied research was done with sequential mixed method (qualitative-quantitative). Participants in the qualitative part of experts included professors and managers of technical and professional universities. The statistical sample was obtained by snowball sampling and equal to 15 people. The obtained information was collected by semi-structured interview and analyzed by thematic analysis method. Then the obtained factors were validated. The statistical population in the quantitative part was the professors and employees of the Technical and Vocational University, whose data was collected by the questionnaire method and using the structural equation model in the P.L.S software was analyzed. Findings: Human resource risks Effective on performance were identified in three dimensions, including human resource goal risks, human resource process risks, and human capital risks, and 15 components were identified. Also, the results of the quantitative section showed that the classification done can be confirmed. Conclusion: Considering the importance of the human factor, the management of the identified risks increases the trust of the employees and improves the performance of the university and creates distinction and priority, otherwise it causes the loss of environmental opportunities, lagging behind the competitors and reducing the performance. زمینه و هدف: منابع انسانی، حیاتی‌ترین منبع هر سازمانی است و ضعف در مدیریت سرمایه‏های انسانی را می‌توان مهم‌ترین تهدید برای موفقیت بلندمدت سازمان قلمداد کرد. در این راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی ریسک‌های منابع انسانی مؤثر بر عملکرد دانشگاه فنی و حرفه‏ای اجرا شده است. روش: این پژوهش کاربردی با روش آمیخته متوالی (کیفی ـ کمّی) اجرا شده است. مشارکت‌کنندگان بخش کیفی، استادان و مدیران دانشگاه‏های فنی‏وحرفه‏ای بودند. به‌کمک نمونه‌گیری گلوله برفی، ۱۵ نفر برای نمونه آماری انتخاب شد. اطلاعات به‌دست‌آمده از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با روش تحلیل مضمون تجزیه‌وتحلیل شد و پس از این مرحله، عوامل به‌دست‌آمده اعتباریابی شد. جامعه آماری در بخش کمّی، استادان و کارکنان دانشگاه فنی و حرفه‏ای بودند که داده‏های آن به‌روش پرسش‏نامه گردآوری و با استفاده از مدل معادلات ساختاری در نرم‌افزار پی‏ال‏اس تجزیه‌وتحلیل شد. یافته‌ها: ریسک‌های منابع انسانی مؤثر بر عملکرد در سه بعد شامل ریسک‌های اهداف منابع انسانی، ریسک‌های فرایندی منابع انسانی و ریسک‌های سرمایه انسانی و 15 مؤلفه شناسایی شدند. همچنین نتایج بخش کمی نشان داد که دسته بندی انجام شده قابل تایید است. نتیجه‌گیری: باتوجه به اهمیت عامل انسانی، مدیریت ریسک‌های شناسایی شده باعث افزایش اعتماد کارکنان و ارتقاء عملکرد دانشگاه و ایجاد تمایز و برتری می‌گردد در غیر اینصورت باعث از دست دادن فرصت‏های محیطی، عقب ماندن از رقبا و کاهش عملکرد می‌گردد.

http://www.jhrs.ir/article_171500_6f1e7e818b0e55d1e49d6e86eb8308d1.pdf