دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 1 2026 03 21 Designing and Congruence Analysis of a Data-Driven Culture Model in the Oil Industry: A Multi-Method Research Approach طراحی الگو و تحلیل تجانس فرهنگ داده محور در صنعت نفت: رویکردی چندگانه 242740 10.22034/jhrs.2026.577261.2559 FA مرجان رستمزاد منصور دانشکده مدیریت دانشگاه تهران 0009-0009-1977-6494 علی اصغر پورعزت دانشکده مدیریت دانشگاه تهران 0000-0002-1875-3479 عباس نرگسیان دانشکده مدیریت دانشگاه تهران 0000-0003-0598-5630 محمدرضا اسمعیلی‌گیوی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران Journal Article 2026 02 24 Background & Purpose: <br><br>Despite substantial investments in digital infrastructure within Iran’s oil industry, achieving data-drivenness requires cultural transformation beyond technological deployment. This study aimed to construct, evaluate, and contextualize a data-driven culture model within the institutional setting of Iran’s oil sector.<br>Methodology: <br>A qualitative two-phase design was adopted. First, a systematic review of articles published between 2000 and 2025 in Web of Science and Scopus was conducted. After Q1 quality screening, 69 articles were analyzed through congruence analysis. Second, an explanatory multiple-case study was carried out across three major oil-sector organizations. Data were collected through document analysis and semi-structured interviews.<br>Findings: <br>Core dimensions of data-driven culture values, underlying assumptions, artifacts, and symbols are identifiable within the oil industry; however, they manifest in a conditional, hierarchical, and security-oriented form. Data often serve a legitimizing role rather than functioning as binding foundations for decision-making.<br>Conclusion: Data-drivenness in the oil industry is primarily an institutional and cultural phenomenon rather than merely a technological one. The study proposes a contextualized model aligned with the structural and governance realities of this strategic public sector. زمینه و هدف: با وجود سرمایه‌گذاری‌های گسترده در زیرساخت‌های دیجیتال در صنعت نفت ایران، تحقق داده‌محوری مستلزم تحول فرهنگی فراتر از استقرار فناوری است. این پژوهش با هدف ساخت، ارزیابی و بومی‌سازی مدل فرهنگ داده‌محور در بستر نهادی صنعت نفت ایران انجام شد.<br>روش: پژوهش با رویکرد کیفی و در دو مرحله انجام شد. در مرحله نخست، مرور نظام‌مند مقالات منتشرشده بین سال‌های 2000 تا 2025 در پایگاه‌های وب او ساینس و اسکوپوس صورت گرفت. پس از ارزیابی کیفی کیو وان، 69 مقاله انتخاب و از طریق تحلیل هم‌خوانی بررسی شدند. در مرحله دوم، مطالعه موردی چندگانه تبیینی در سه سازمان اصلی صنعت نفت ایران اجرا شد. داده‌ها از طریق تحلیل اسناد و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری شد.<br>یافته‌ها: ابعاد فرهنگ داده‌محور شامل ارزش‌ها، مفروضات بنیادین، مصنوعات و نمادها در صنعت نفت قابل شناسایی‌اند؛ با این حال، این ابعاد در قالبی مشروط، سلسله‌مراتبی و متأثر از ملاحظات امنیتی بروز می‌یابند. داده‌ها اغلب نقش مشروعیت‌بخش دارند و هنوز به‌طور کامل به مبنای الزام‌آور تصمیم‌گیری تبدیل نشده‌اند.<br>نتیجه‌گیری: داده‌محوری در صنعت نفت بیش از آنکه مسئله‌ای فناورانه باشد، پدیده‌ای نهادی و فرهنگی است. پژوهش حاضر مدلی بومی‌شده ارائه می‌دهد که با واقعیت‌های ساختاری و حکمرانی این صنعت هم‌راستاست.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 1 2026 03 21 Identifying and Analyzing Mechanisms for Developing Digital Culture in Large Telecom Companies: A Meta Synthesis and DEMATEL Approach شناسایی و تحلیل سازوکارهای توسعه فرهنگ دیجیتال در شرکت‌های بزرگ تلکام: رویکردی نوین با استفاده از فراترکیب و دیمتل 242742 10.22034/jhrs.2026.562713.2519 FA سید مرتضی یزدان پرست دانشجوی دکتری مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت صنعتی و فناوری، دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران مهدی شامی زنجانی استاد تمام دانشکده مدیریت صنعتی و فناوری دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران Journal Article 2025 12 19 Digital transformation is a critical driver for enhancing processes, business models, and strategies, particularly in large telecommunication companies, ensuring their competitive survival in today’s digital era. Central to this transformation is fostering a digital culture, yet comprehensive research offering a practical framework for its development and implementation is limited. This study investigates effective mechanisms for cultivating a digital culture in major telecom firms.<br>Conducted from July 2023 to October 2025, the research followed a three-stage strategy. First, a meta-synthesis of prior studies established an initial conceptual framework. Second, semi-structured interviews with 28 digital transformation experts tailored and enriched this framework for the telecom sector. Finally, the DEMATEL method analyzed cause-and-effect relationships among the identified mechanisms and prioritized them.<br>The study identified key mechanisms across several domains: defining the desired culture, facilitating vision-based discussions, assessing current cultural status, preparing the organization for change, reducing resistance, securing resources, empowering and training employees, reinforcing accountability, reengineering legacy systems and aligning processes, monitoring and enhancing culture, establishing knowledge-sharing networks, promoting internal success stories, designing faster decision-making processes, and developing a digital work environment.<br>This structured approach provides organizations with a systematic and effective pathway to develop a digital culture, enabling them to implement digital transformation successfully and sustain long-term competitive advantage. تحول دیجیتال به‌عنوان عامل کلیدی در بهبود فرایندها، مدل‌های تجاری و استراتژی‌ها، به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ مخابراتی، برای حفظ مزیت رقابتی ضروری شده است. یکی از عوامل اصلی موفقیت در این مسیر، تقویت فرهنگ دیجیتال است؛ با این حال، پژوهش‌های جامعی که چارچوب عملی توسعه فرهنگ دیجیتال و سازوکارهای اجرایی آن را ارائه دهند، محدود هستند. این مقاله با هدف شناسایی سازوکارهای مؤثر در توسعه فرهنگ دیجیتال در شرکت‌های بزرگ تلکام انجام شد.<br>مطالعه در بازه تیر ۱۴۰۲ تا مهر ۱۴۰۴ با استفاده از یک استراتژی سه‌مرحله‌ای پیش رفت. ابتدا با روش فراترکیب، مطالعات پیشین تحلیل و چارچوب مفهومی پژوهش شناسایی شد. سپس، با ۲۸ نفر از خبرگان تحول دیجیتال مصاحبه‌های نیمه‌ساختارمند انجام گرفت تا چارچوب بومی‌سازی و غنی‌تر شود. در نهایت، روش دیمتل برای تحلیل روابط علت و معلولی میان سازوکارها و اولویت‌بندی آن‌ها به‌کار گرفته شد.<br>نتایج پژوهش نشان داد که توسعه فرهنگ دیجیتال شامل چند دسته اصلی است: تعریف فرهنگ مطلوب، ایجاد گفتگو و تضارب آرا، ارزیابی وضعیت فعلی، آماده‌سازی سازمان برای تغییر، کاهش مقاومت، تأمین منابع، توانمندسازی و آموزش کارکنان، تقویت مسئولیت‌پذیری، بازآفرینی و همسوسازی سیستم‌ها و فرایندها، پایش و ارتقا، ایجاد شبکه‌های داخلی تبادل دانش، ترویج داستان‌های موفقیت، طراحی فرایندهای سریع‌تر تصمیم‌گیری و توسعه محیط کار دیجیتال.این چارچوب به سازمان‌ها امکان می‌دهد فرهنگ دیجیتال را به‌صورت نظام‌مند و مؤثر توسعه دهند و تحول دیجیتال را در عمل تسهیل کنند.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 1 2026 03 21 Methodological Challenges in Public Sector Human Resource Management Research چالش‌های روش‌شناختی در پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی بخش دولتی 245635 10.22034/jhrs.2026.579513.2567 FA حسن دانایی فرد استاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس، شهر تهران/ ایران ثمانه یزدانی استادیار گروه مدیریت و حسابداری، دانشکده علوم انسانی و هنر، دانشگاه ملی مهارت، شهر تهران/ ایران 0009-0001-8709-2969 Journal Article 2026 04 25 Human resource management (HRM) in the public sector plays a pivotal role in enhancing the effectiveness of public organizations and advancing good governance. Despite the quantitative expansion of research in this field in Iran over the past decade, the methodological quality of these studies has rarely been evaluated systematically. The aim of this study is to provide a critical review of the methodological literature on public sector HRM, with a particular focus on Iran, and to identify its major gaps. Adopting a semi-systematic review approach and guided by the PRISMA 2020 framework, this study examined 128 selected sources—out of an initial 520 records—including 75 international studies and 53 Persian/Iranian studies, using descriptive and critical analysis. The findings reveal that existing research is predominantly quantitative, cross-sectional, and reliant on self-reported data. Common-method bias control is seldom reported, and longitudinal, multilevel, and genuinely integrated mixed-methods studies are nearly absent. Moreover, the use of emerging data-driven methodologies is not evident in the domestic literature, indicating a substantial methodological gap compared with global standards. The results suggest that these challenges stem from institutional and educational constraints, which in turn undermine the production of credible knowledge and evidence-based policymaking. Accordingly, strengthening longitudinal and mixed-methods research, leveraging secondary data, and reforming methodological training are proposed as key pathways for enhancing methodological rigor and advancing applied knowledge in this field مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی نقشی محوری در ارتقای اثربخشی سازمان‌های عمومی و تحقق حکمرانی خوب ایفا می‌کند. با وجود رشد کمّی پژوهش‌های این حوزه در ایران طی دهه اخیر، کیفیت روش‌شناختی آن‌ها کمتر به‌صورت نظام‌مند مورد ارزیابی قرار گرفته است. هدف این پژوهش، مرور انتقادی ادبیات روش‌شناختی مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی با تمرکز بر ایران و شناسایی شکاف‌های اصلی آن است. مطالعه حاضر با رویکرد مرور نیمه‌سیستماتیک و بر اساس چارچوب PRISMA 2020 انجام شده است. از میان ۵۲۰ رکورد اولیه، ۱۲۸ منبع منتخب شامل ۷۵ مطالعه بین‌المللی و ۵۳ مطالعه فارسی/ایرانی، با استفاده از تحلیل توصیفی و انتقادی بررسی شدند. یافته‌ها نشان می‌دهد پژوهش‌های موجود عمدتاً کمّی، مقطعی و مبتنی بر داده‌های خودگزارشی‌اند؛ کنترل سوگیری روش مشترک به‌ندرت گزارش شده و مطالعات طولی، چندسطحی و ادغام واقعی در پژوهش‌های آمیخته تقریباً غایب است. افزون بر این، کاربرد روش‌های نوظهور داده‌محور در ادبیات داخلی مشاهده نمی‌شود و در مقایسه با استانداردهای جهانی، شکاف روش‌شناختی معناداری وجود دارد. نتایج حاکی از آن است که این چالش‌ها ریشه در محدودیت‌های نهادی و آموزشی داشته و به تضعیف تولید دانش معتبر و سیاست‌گذاری مبتنی بر شواهد می‌انجامند. در این راستا، تقویت پژوهش‌های طولی و آمیخته، بهره‌گیری از داده‌های ثانویه و اصلاح آموزش‌های روش‌شناختی به‌عنوان مسیرهای کلیدی ارتقای استحکام روش‌شناختی و توسعه دانش کاربردی در این حوزه پیشنهاد می‌شود.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 1 2026 03 21 Meta-Synthesis of Anchoring Bias in Strategic Human Resource Management فراترکیب سوگیری لنگراندازی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی 245636 10.22034/jhrs.2026.578803.2561 FA سید کمال واعظی گروه رهبری و سرمایه انسانی .دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران .دانشگاه تهران 0000-0003-0178-273X سجاد صدرپور Faculty of Management Journal Article 2026 04 08 This study aims to conduct a meta-synthesis of research related to anchoring bias within the domain of Strategic Human Resource Management (SHRM). Anchoring bias refers to decision-makers’ tendency to rely excessively on initial information or reference points, a phenomenon that may distort judgments, lead to inaccurate evaluations, and result in suboptimal resource allocation within organizations. The present study adopts a qualitative-evolutionary approach based on the meta-synthesis of qualitative and theoretical research. Accordingly, 27 relevant Persian and English studies were identified, screened, and analyzed. Data were extracted through open and axial coding, and thematic synthesis techniques were employed to identify shared concepts and recurring patterns across the studies. The findings indicate that anchoring bias plays a significant role in key HR decisions, including recruitment and selection, performance appraisal, compensation management, workforce planning, and job design. This bias is reproduced not only at the individual managerial level but also within team interactions and organizational decision-making structures, thereby influencing the quality of HR strategies. The results further suggest that the intensity and manifestation of anchoring bias are contingent upon contextual factors such as managerial experience, decision-making structures, and the extent to which organizations rely on data-driven processes. From a theoretical perspective, this study integrates fragmented findings within the literature and proposes a comprehensive framework for understanding the role of anchoring bias in human resource management. Practically, the results can assist managers and organizational policymakers in improving the quality of managerial analysis and judgment through a more informed understanding of decision-making mechanisms. این پژوهش با هدف فراترکیب مطالعات مرتبط با سوگیری لنگراندازی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی انجام شده است. سوگیری لنگراندازی به تمایل تصمیم‌گیرندگان برای تکیه بیش از حد بر اطلاعات اولیه یا نقاط مرجع اولیه اشاره دارد؛ پدیده‌ای که می‌تواند موجب تحریف قضاوت‌ها، ارزیابی‌های نادرست و تخصیص نامناسب منابع در سازمان‌ها شود. پژوهش حاضر با رویکرد کیفی-تکاملی و مبتنی بر فراترکیب پژوهش‌های کیفی و نظری انجام شد. در این راستا، ۲۷ مطالعه مرتبط از منابع فارسی و انگلیسی شناسایی، غربال و تحلیل شدند. داده‌ها از طریق کدگذاری باز و محوری استخراج و با بهره‌گیری از تکنیک سنتز تماتیک، مفاهیم و الگوهای مشترک میان مطالعات شناسایی گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد سوگیری لنگراندازی در تصمیمات کلیدی منابع انسانی، از جمله استخدام و انتخاب، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و طراحی شغل نقش مؤثری دارد. این سوگیری نه‌تنها در سطح فردی مدیران، بلکه در تعاملات تیمی و ساختارهای تصمیم‌گیری سازمانی نیز بازتولید می‌شود و می‌تواند بر کیفیت استراتژی‌های منابع انسانی تأثیر بگذارد. نتایج همچنین نشان می‌دهد که شدت و شکل بروز سوگیری به عوامل زمینه‌ای مانند تجربه مدیران، ساختار تصمیم‌گیری و میزان اتکای سازمان به داده‌ها وابسته است.در بعد نظری، این پژوهش با تلفیق یافته‌های پراکنده ادبیات، چارچوبی یکپارچه برای فهم نقش سوگیری لنگراندازی در مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد. از نظر عملی نیز نتایج می‌تواند به مدیران و سیاست‌گذاران سازمانی کمک کند تا با شناخت بهتر سازوکارهای تصمیم‌گیری، کیفیت تحلیل‌ها و قضاوت‌های مدیریتی را ارتقا دهند.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 1 2026 03 21 Development of a Supportive Organizational Culture Model to Retain Generation Z Employees in the Public Sector Workplace تدوین الگوی فرهنگ سازمانی حمایتی در راستای نگهداشت کارکنان نسل زِد در محیط کاری دولتی 242739 10.22034/jhrs.2025.527478.2429 FA جعفر صیدمحمدی دانشگاه ایلام اردشیر شیری دانشگاه ایلام Journal Article 2025 05 31 Background & Purpose: In recent years, the entry of Generation Z into the labor market, with its unique characteristics, has posed new challenges for organizations. This generation seeks a supportive, flexible, and participatory work environment, and traditional human resource management approaches fail to meet their expectations. The main objective of this study is to develop a supportive organizational culture model aimed at retaining Generation Z employees in Iran’s public sector.<br>Methodology: This research is qualitative in nature and applied in purpose. Thematic analysis was employed to analyze the data. The study sample consisted of 19 individuals, including academic experts, specialists, and managers from public organizations in Ilam city, selected through snowball sampling. To ensure research validity, content validity was utilized and confirmed. Reliability was assessed using the researcher triangulation strategy (two coders), and the results were validated.<br>Findings: The findings led to the identification of 125 initial open codes, which were categorized into 18 sub-themes and 6 main themes. These main themes include: supportive and interactive leadership; justice, safety, and psychological well-being; emphasis on individual growth and continuous learning; human communication and participatory culture; diversity, flexibility, and Generation Z’s lifestyle; and motivation, meaning, and organizational connectedness.<br>Conclusion: The results indicate that Generation Z requires a distinctly different work environment compared to previous generations. The study highlights the necessity of establishing a participatory and human-centered organizational culture within public institutions. Such a culture is essential for enhancing retention, motivation, and productivity among Generation Z employees. زمینه و هدف: در سال‌های اخیر، ورود نسل زِد به بازار کار با ویژگی‌های منحصربه‌فرد خود، سازمان‌ها را با چالش‌هایی مواجه کرده است. این نسل خواهان محیطی حمایتی، منعطف و مشارکتی است و روش‌های سنتی مدیریت پاسخگوی نیازهایشان نیست. هدف پژوهش حاضر، تدوین الگوی فرهنگ سازمانی حمایتس در راستای نگهداشت نسل زِد در ادارات دولتی ایران ارائه می‌دهد.<br>روش: این پژوهش کیفی و از نوع کاربردی است. برای تجزیه وتحلیل داده‌ها، از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه آماری پژوهش حاضر، 19 نفر از خبرگان دانشگاهی و کارشناسان و مدیران ادارات دولتی شهر ایلام بود که به روش نمونه گیری گلولة برفی انتخاب شدند. به منظور بررسی روایی پژوهش از روایی محتوایی استفاده و مورد تأیید قرار گرفت. به منظور بررسی پایایی از راهبرد تایید همکاران پژوهشی (دو کدگذار) استفاده و پایایی نتایج تأیید شد. <br>یافته‌ها: نتایج در نهایت منجر به شناسایی 125 کد باز اولیه شد که در قالب 18 مضمون فرعی و 6 مضمون اصلی شامل رهبری حمایتی و تعامل‌محور، عدالت، امنیت و سلامت روانی، تأکید بر رشد فردی و یادگیری مداوم، ارتباطات انسانی و فرهنگ مشارکتی، تنوع‌پذیری، انعطاف و سبک زندگی نسل زِد و انگیزش، معنا و پیوند با سازمان دسته‌بندی شدند.<br>نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد نسل زِد نیازمند محیط کاری متفاوتی است. نتایج این پژوهش بر ضرورت فرهنگی مشارکتی و انسانی در سازمان‌های دولتی تأکید دارند و به نگهداشت، انگیزش و بهره‌وری نسل زِد کمک می‌کنند.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 1 2026 03 21 Pathology of the Recruitment and Selection Management System in Iran’s Public Sector آسیب‌شناسی نظام مدیریت جذب و استخدام در بخش دولتی ایران 245637 10.22034/jhrs.2026.578693.2560 FA افسانه دهقان‌پور فراشاه استادیار، گروه حکمرانی فرهنگی و اجتماعی، دانشکدۀ حکمرانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0002-4248-6884 محسن کمندی کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه 0009-0005-4000-8538 Journal Article 2026 03 28 Background and Purpose: Merit-based recruitment is a fundamental principle in Iran’s administrative system, and the Administrative and Recruitment Affairs Organization of Iran, as the central policymaking authority in public sector employment, is responsible for ensuring the provision of competent human resources for public administration. This study aims to diagnose the current challenges of the public sector recruitment and selection system and to propose strategies for improving its effectiveness.<br>Methodology: This qualitative study used semi-structured interviews with experts in public sector recruitment. Data were analyzed through thematic analysis. Purposeful sampling was applied, and 22 interviews were conducted until theoretical saturation was reached.<br>Findings: The analysis identified 101 codes which were grouped into three main themes and seven subthemes. The main themes included (1) challenges related to assessment tools and methods, with the subthemes of written examinations and employment interviews, (2) challenges related to recruitment actors, with the subthemes of interviewers and applicants, and (3) challenges related to governance and institutional factors, with the subthemes of applicant executive agencies, legal and structural constraints, and policy-related challenges. The key problems identified were the absence of competency-based examinations, insufficient standardization of interviews, cognitive biases among interviewers, declining motivation of high-performing candidates to join the public sector, weak human resource planning, legal restrictions, and fragmented recruitment policies.<br>Conclusion: The results show that the government recruitment system faces simultaneous challenges in assessment mechanisms, recruitment actors, and governance structures. Improvement of merit-based recruitment requires structural reforms, enhancement of assessment processes, and a comprehensive review of recruitment policies. زمینه و هدف: شایسته‌گزینی از مباحث اساسی در نظام اداری ایران است و سازمان اداری و استخدامی کشور به‌منزله نهاد خط‌مشی‌گذار در حوزه استخدام دولتی، متولی تأمین منابع انسانی شایسته در بخش عمومی است. این پژوهش با هدف آسیب‌شناسی وضعیت فعلی نظام مدیریت جذب و استخدام در بخش دولتی و ارائه راهکارهایی برای ارتقای اثربخشی آن انجام شده است.<br>روش: در این پژوهش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان استخدام بخش دولتی گردآوری شدند و برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه‌گیری به صورت هدفمند بود و تا کسب اطمینان از رسیدن به اشباع نظری، 22 مصاحبه انجام شد.<br>یافته‌ها: تحلیل داده‌ها منجر به استخراج 101 کد و سازمان‌دهی آن‌ها در قالب سه مضمون اصلی و هفت مضمون فرعی شد. مضامین اصلی شامل آسیب‌های مرتبط با ابزارها و روش‌های ارزیابی (با دو مضمون فرعی: آسیب‌های آزمون کتبی و آسیب‌های مصاحبه استخدامی)، آسیب‌های مرتبط با کنشگران استخدام (با دو مضمون فرعی: آسیب‌های مصاحبه‌کنندگان و آسیب‌های داوطلبان)، و آسیب‌های حکمرانی و نهادی (با سه مضمون فرعی: آسیب‌های دستگاه اجرایی متقاضی، محدودیت‌های حقوقی و ساختاری، و آسیب‌های خط‌مشی‌گذاری) بودند. مهم‌ترین آسیب‌ها شامل شایستگی‌محور نبودن آزمون‌ها، ضعف استانداردسازی مصاحبه‌ها، خطاهای شناختی مصاحبه‌کنندگان، کاهش تمایل نخبگان به استخدام در بخش دولتی، ضعف برنامه‌ریزی نیروی انسانی بخش دولتی، محدودیت‌های قانونی و نبود یکپارچگی خط‌مشی‌ها است.<br>نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد نظام استخدامی دولت با چالش‌هایی هم‌زمان در سطح ابزارهای سنجش، کنشگران و حکمرانی و نهادی مواجه است و ارتقای شایسته‌گزینی نیازمند اصلاحات ساختاری، تقویت ابزارهای ارزیابی و بازنگری در خط‌مشی‌های استخدامی است.