دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 2 2026 06 22 Employer Brand Hate: A Grounded Theory Conceptualization Based on Situational Analysis تنفّر از برند کارفرمایی؛ مفهوم‌پردازی مبتنی بر نظریه‌پردازی داده‌بنیاد با رویکرد تحلیل موقعیت 247810 10.22034/jhrs.2026.592146.2614 FA علی شجاع دانشجوی دکتری مدیریت بازاریابی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0002-3813-2100 محسن نظری استاد گروه مدیریت، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0003-2861-2052 الهام ابراهیمی دانشیار گروه مدیریت، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، تهران، ایران 0000-0002-2276-4453 فراز صادق وزیری دانشیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران 0000-0002-4016-7177 Journal Article 2026 07 16 Background & Purpose: Employer branding research has emphasized positive relationships, while negative relationships with employer brands remain underexplored. Experiences of employees and job seekers may extend beyond job dissatisfaction and develop into a hostile relationship with the employer brand. This study aimed to conceptualize Employer Brand Hate (EBH), clarify its boundaries, and explain its formation contexts and modes of expression. Methodology: This qualitative study used grounded theory and Clarke’s situational analysis within an interpretive paradigm. Data were collected through narrative-oriented interviews with 38 employees, former employees, and job seekers whose experiences extended beyond job dissatisfaction. Participants were recruited through purposive, theoretical, and snowball sampling. Analysis involved initial and focused coding, memos, situational maps, and a positional map. Findings: EBH develops when harmful, unjust, deceptive, or value-incongruent experiences are interpreted as signs of the employer brand’s underlying nature. The individual’s psychological relationship with the employer brand then changes, and emotional, moral, and identity-based bonds may become hostile, rejecting, or severed. Although EBH overlaps with job dissatisfaction, organizational cynicism, psychological contract breach, distrust, and organizational disidentification, it cannot be reduced to them. Its expression varies with employment status, perceived costs, and opportunities for private or public response. It may remain hidden through silence, self-censorship, psychological distancing, and minimal performance, or become visible through negative storytelling, warnings to job seekers, negative word-of-mouth, and anti-brand behavior. Conclusion: EBH is a dynamic, context-dependent transformation of individuals’ psychological relationship with employer brands. This conceptualization supports scale development and future empirical research. زمینه و هدف: ادبیات برند کارفرمایی بر روابط مثبت تمرکز داشته و روابط منفی افراد با برند کارفرما کمتر بررسی شده است. تجربه‌های کارکنان و کارجویان می‌تواند از نارضایتی شغلی فراتر رود و به رابطه‌ای خصمانه با برند کارفرما تبدیل شود. این پژوهش تنفّر از برند کارفرمایی، مرزهای آن، زمینه‌ها و صورت‌های بروز آن را مفهوم‌پردازی کرد. روش‌شناسی: پژوهش با نظریه‌پردازی داده‌بنیاد و رویکرد تحلیل موقعیت کلارک انجام شد. داده‌ها از مصاحبه با ۳۸ نفر از کارکنان و کارجویانی گردآوری شد که تجربه آنان از نارضایتی شغلی فراتر رفته بود. مشارکت‌کنندگان با نمونه‌گیری هدفمند، نظری و گلوله‌برفی انتخاب شدند. تحلیل شامل کدگذاری اولیه و متمرکز، نقشه‌های موقعیتی و نقشه وضعیتی بود. یافته‌ها: تنفّر از برند کارفرمایی زمانی شکل می‌گیرد که تجربه‌های آسیب‌زا، فریبنده یا ناسازگار با ارزش‌های فرد به نشانه‌ای از ماهیت برند کارفرما تفسیر شوند. در این فرایند، رابطه روان‌شناختی فرد دگرگون می‌شود و پیوندهای عاطفی، اخلاقی و هویتی ممکن است خصمانه یا گسسته شوند. این پدیده با نارضایتی شغلی، بدبینی سازمانی، نقض قرارداد روان‌شناختی، بی‌اعتمادی و هویت‌زدایی سازمانی همپوشانی دارد، اما به آنها تقلیل‌پذیر نیست. شیوه بروز آن با وضعیت اشتغال، هزینه‌های ادراک‌شده و امکان واکنش خصوصی یا عمومی تفاوت دارد و ممکن است در قالب سکوت، خودسانسوری و فاصله‌گیری روانی پنهان بماند یا از طریق روایت‌پردازی منفی، تبلیغات دهان‌به‌دهان منفی و کنش‌های ضدبرندی آشکار شود. نتیجه‌گیری: تنفّر از برند کارفرمایی دگرگونی زمینه‌مند رابطه روان‌شناختی فرد با برند کارفرماست و می‌تواند مبنایی برای طراحی ابزار سنجش و پژوهش‌های آینده باشد.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 2 2026 06 22 Clarifying and Differentiating the Concepts of Organizational Politeness and Workplace Civility: A Concept Analysis Approach شفاف‌سازی و تمایزشناسی ادب سازمانی و نزاکت سازمانی: رویکرد تحلیل مفهوم 246604 10.22034/jhrs.2026.588196.2603 FA سیمین فاضل دهکردی گروه مدیریت دولتی، پردیس بین‌المللی ارس، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0009-0008-0288-5662 حمید رضا یزدانی گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران 0000-0002-5957-643X زینب مولوی گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران. 0009-0003-2837-5461 Journal Article 2026 06 26 Background & Purpose:Despite the importance of polite workplace interactions, the management literature remains conceptually and ontologically ambiguous about organizational politeness, often reducing it to an intentional, agent-centered behavior. This reduction has fragmented empirical findings and weakened theoretical coherence. This study aims to clarify the concept of organizational politeness and distinguish it from workplace civility. Methodology: Adopting an interpretivist paradigm and a constructivist approach, this study conducted a systematic literature review of 107 articles published between 1990 and 2026. The literature was qualitatively analyzed using Walker and Avant's (2005) eight-step concept analysis framework. Findings: Organizational politeness is not merely a moral virtue or reactive behavior but an interactional, communicative, and instrumental mechanism that facilitates workplace interactions through four defining attributes: the strategic use of linguistic resources, context-sensitive face management, institutional embeddedness, and task–relationship balance. Unlike workplace civility, which emphasizes moral values and respect for human dignity, organizational politeness focuses on linguistic strategies, communicative competence, and the management of power relations and social distance to mitigate face threats. The concept has also evolved from a linguistic construct into a multidimensional framework applicable to digitally mediated interactions. Conclusion: The study reconceptualizes organizational politeness as a communication mechanism and establishes its theoretical linkage with knowledge management. By reducing interactional risk and strengthening psychological safety, organizational politeness mitigates defensive knowledge hiding, enhances intellectual capital flows, and provides a foundation for preventing workplace incivility and sustaining human capital. زمینه و هدف: با وجود اهمیت تعاملات مؤدبانه در محیط کار، ادبیات مدیریت در تبیین ماهیت ادب سازمانی با ابهام مفهومی و هستی‌شناختی روبه‌رو است و غالباً آن را به کنشی ارادی و عاملیت‌محور تقلیل می‌دهد؛ امری که به پراکندگی یافته‌ها و تضعیف مدل‌های مدیریتی انجامیده است. این پژوهش با هدف تحلیل مفهوم ادب سازمانی و تمایز آن از نزاکت سازمانی انجام شد. روش: پژوهش بر پارادایم تفسیری و رویکرد ساخت‌گرایانه استوار است و با مرور نظام‌مند ادبیات، ۱۰۷ مقاله منتشرشده طی سال‌های ۱۹۹۰ تا ۲۰۲۶، با رویکرد کیفی و بر پایه مدل هشت‌گام تحلیل مفهوم واکر و آوانت (۲۰۰۵) تحلیل شدند. یافته‌ها: ادب سازمانی صرفاً فضیلتی اخلاقی یا رفتاری واکنشی نیست، بلکه سازوکاری تعاملی، مهارتی و ابزاری برای تسهیل تعاملات است که بر ابزارمندی فنون زبانی، محاسبه اقتضایی مدیریت وجهه، بسترمندی نهادی و توازن وظیفه-رابطه استوار است. برخلاف نزاکت سازمانی که بر ارزش‌های اخلاقی و کرامت انسانی تأکید دارد، ادب سازمانی بر راهبردهای زبانی، مهارت‌های ارتباطی و مدیریت مناسبات قدرت و فاصله اجتماعی برای کاهش تهدیدهای وجهه متمرکز است. هم‌چنین سیر تحول این مفهوم از ۱۹۹۰ تا ۲۰۲۶، گسترش آن‌را از مبحثی زبان‌شناختی به مفهومی متناسب با تعاملات دیجیتال را نشان می‌دهد. نتیجه‌گیری: نوآوری نظری پژوهش، بازتعریف ادب سازمانی به‌مثابه سازوکاری ارتباطی و تبیین پیوند آن با مدیریت دانش است. ادب سازمانی با کاهش ریسک تعاملی و تقویت امنیت روانی، پنهان‌سازی تدافعی دانش را کاهش، جریان سرمایه فکری را تقویت و مبنایی برای پیشگیری از بی‌ادبی سازمانی و ارتقای پایداری سرمایه انسانی فراهم می‌آورد.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 2 2026 06 22 Identifying the Antecedents and Outcomes of Workplace Spirituality: A Systematic Review of the International Literature بازشناسی پیشایندها و رهاوردهای معنویت‌گرایی در محیط کار: مرور نظام‌مند ادبیات بین‌المللی 247994 10.22034/jhrs.2026.247994 FA ناصر عسگری استاد دانشکده مدیریت دانشگاه هوایی شهید ستاری مهدی احمدی دانشگاه علامه طباطبایی. تهران. ایران Journal Article Objective: In recent years, workplace spirituality has garnered significant attention as a pivotal factor in fostering psychological well-being and enhancing human capital. By reinforcing a sense of meaning and belonging, this approach provides a foundation for flourishing individual capabilities and cultivating a positive environment. Consequently, this study was designed to identify, aggregate, synthesize, classify, and elucidate the factors influencing the development of workplace spirituality and its subsequent outcomes. Method: Framed within an interpretive paradigm and employing a qualitative-inductive approach through a systematic review methodology, the research analyzed 46 reputable scientific articles indexed in international databases between 2000 and 2024. Articles were selected after applying rigorous screening criteria, and the content of the final sample was analyzed using thematic analysis. Results: The findings indicate that the antecedents of workplace spirituality are classified at two levels: Individual level: self-concept, personal identity, spiritual growth, mindfulness practices, and motivation. Organizational level: supportive work environment, collaborative learning, spirituality-oriented culture, inspirational leadership, and HR support. The outcomes of workplace spirituality were categorized into four levels: Individual: well-being, performance, commitment, creativity, and psychological empowerment. Interpersonal: improved relationships, team productivity, and organizational citizenship behaviors. Organizational: excellence, ethical culture, and strategic advantage. Extra-organizational: reputation, social responsibility, and customer experience. Conclusions: The diverse outcomes of workplace spirituality highlight the need for managerial focus on cultivating this valuable asset. Enhancing the identified antecedents can improve the effectiveness of such efforts. This study consolidates scattered international literature to provide a comprehensive and integrated knowledge base in this field, offering actionable insights for both researchers and practitioners aiming to foster meaningful, supportive, and high-performing work environments. زمینه و هدف: امروزه معنویت در محیط کار پیشرانی برای بهزیستی روان‌شناختی و سرمایه انسانی محسوب‌می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی، تجمیع، تلفیق، طبقه‌بندی و تبیین عوامل مؤثر بر پرورش معنویت در محیط کار و نتایج حاصل از آن طراحی و اجرا شده است. روش‌شناسی: این پژوهش در چارچوب پارادایم تفسیری و با اتخاذ رویکردی کیفی-استقرایی، به روش مرور نظام‌مند انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقالات معتبر بین‌المللی در بازه زمانی سال‌های ۲۰۰۰ تا ۲۰۲۴ تشکیل می‌دهند که با اعمال معیارهای غربالگری، ۴۶ مقاله به‌عنوان نمونه نهایی برگزیده و با روش تحلیل مضمون تحلیل شدند. یافته‌ها: یافته‌ها نشان می‌دهند پیشایندهای معنویت در محیط کار در دو سطح فردی (شامل خودپنداره و هویت فردی، رشد و تعالی معنوی، تمرینات معنوی و ذهنی، انگیزه و معناداری در کار) و سازمانی (شامل محیط کاری دوستانه و حمایتی، همکاری و یادگیری جمعی، ترویج فرهنگ معنویت‌گرا، رهبری تعالی‌بخش، و حمایت و توسعه منابع انسانی) طبقه‌بندی شدند. پیامدهای این پدیده نیز در چهار سطح فردی (شامل بهزیستی، عملکرد و خبرگی، تعهد و انگیزه کاری، تعادل کار-زندگی، سلامت روان، خلاقیت و نوآوری، احساس معناداری، یادگیری و رشد شخصی، توانمندی روان‌شناختی و خودکنترلی)، میان‌فردی (شامل بهبود روابط، انسجام گروهی، بهره‌وری تیمی، رفتارهای فرانقش و یادگیری جمعی)، سازمانی (شامل تعالی سازمانی، فرهنگ اخلاق‌مدار، ارتباطات سازنده، بهبود سلامت سازمانی، هماهنگی فرد-سازمان و برتری استراتژیک) و فراسازمانی (شامل شهرت و اعتبار سازمانی، مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تجربه مثبت مشتری) دسته‌بندی گردیدند. نتیجه‌گیری: تنوع و تعدد پیامدهای معنویت در محیط کار، اهتمام جدی مدیران به پرورش و ترویج این سرمایه ارزشمند را ضروری می‌سازد. بهسازی پیشایندهای فردی و سازمانی شناسایی‌شده می‌تواند به ارتقای اثربخشی این تلاش‌ها مساعدت کند. این پژوهش با تجمیع و طبقه‌بندی دانش پراکنده موجود در ادبیات بین‌الملل، دانشی به‌نسبت جامع و یکپارچه در این زمینه فراهم ساخته است.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 2 2026 06 22 Providing A Holonic Framework Of Person – Organization Relationships Based On the Theory Of Being-Centered Leadership/S (Case Study: Rumi’s Mathnavi E Ma’navi) ارائه الگوی هولونیک روابط فرد ـ سازمان بر مبنای نظریۀ رهبری مراتب وجود (مورد مطالعه: مثنوی معنوی مولانا) 247975 10.22034/jhrs.2026.580333.2575 FA فاطمه علوی متین دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران 0000-0002-9318-5299 عباسعلی رستگار استاد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران 0000-0001-6834-7682 حسن عابدی جعفری استادیار گروه مدیریت دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0002-7079-7022 محسن شفیعی نیکابادی استاد گروه مدیریت دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایران 0000-0002-9744-960X Journal Article 2026 05 03 The being-centered leadership theory is a new theory in the field of organizational leadership that is based on being (existence) rather than doing or having. This theory focuses on the leader, while organizational leadership includes the concepts of leader, follower, and situation. Accordingly, the goal of the present study is to providing a framework of holonic person-organization relationships based on the being-centered leadership theory. The philosophy of the present interdisciplinary research is interpretive and its orientation is fundamental, which has been carried out with an inductive approach, a qualitative methodological choice, and the thematic analysis method. The research data collection method is library study. The selected source is the Rumi’s Mathnavi e Ma’navi. The validity and reliability of the present study were confirmed by independently coding each of the books Step by Step to Meet God, Sea in the Jar, and Sere-Ney. According to the research findings, the holonic model of person-organization relationships includes two overarching themes. These themes include: human role (personality dimension) and organizational role (situational dimension of leader and/or follower). The model of the present research is evidence of this claim that the path of leadership in an organization requires fundamental changes in the attention paid by both leaders and followers to fulfilling human and organizational roles. The human role of all human resources whether in the position of leader or follower or leader and follower, is the spirit that governs the organization, which can be influential in achieving spiritual excellence, which is reaching God. نظریۀ رهبری مراتب وجود، نظریه‏ای جدید در حوزۀ رهبری سازمانی است که بر بودن (وجود) و نه انجام دادن یا داشتن استوار است. این نظریه بر شخص رهبر متمرکز است؛ در حالی که، رهبری سازمانی شامل مفاهیم رهبر، پیرو و موقعیت است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر ارائۀ الگویی هولونیک از روابط فرد _ سازمان بر مبنای نظریۀ رهبری مراتب وجود است. فلسفۀ پژوهش میان‏رشته‏ای حاضر، تفسیری و جهت‏گیری آن بنیادی است که با رویکرد استقراء، صبغۀ کیفی و روش تحلیل مضمون انجام شده است. شیوۀ گردآوری داده‏های پژوهش، مطالعۀ کتاب‏خانه‏ای است. منبع منتخب، مثنوی معنوی مولانا است. روایی و پایایی پژوهش حاضر با کدگذاری مستقل هر یک از کتب پلّه پلّه تا ملاقات خدا، بحر در کوزه و سّر نی تأیید شد. بر طبق یافته‎های پژوهش، الگوی هولونیک روابط فرد - سازمان شامل دو مضمون فراگیر است. این مضامین عبارتند از: نقش انسانی (بعد شخصیتی) و نقش سازمانی (بعد موقعیتی رهبر و/یا پیرو). الگوی پژوهش حاضر گواه این مدعا است که مسیر رهبری در سازمان نیازمند تحولاتی بنیادین در توجه توأمان رهبران و پیروان به ایفای نقش‏های انسانی و سازمانی است. نقش انسانیِ تمامی منابع انسانی خواه در موقعیت رهبر یا پیرو یا رهبر و پیرو، همان روح حاکم بر سازمان است که می‏تواند در رسیدن به تعالی معنوی که همان رسیدن به خداوند است، تأثیرگذار باشد.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 2 2026 06 22 From Individual Genius to Collective Paralysis: The Formation of Apollo Syndrome in Knowledge-Based Organizations از نبوغ فردی تا فلج جمعی: شکل‌گیری سندرم آپولو در سازمان های دانش بنیان 247823 10.22034/jhrs.2026.582914.2582 FA محسن عارف نژاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران. 0000-0001-6569-2288 فائزه حسنوند گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران Journal Article 2026 05 23 Background & Purpose: The present study aims to analyze the role of individual genius in the formation of collective paralysis and the emergence of Apollo syndrome in knowledge-based organizations, using a data-based approach. Methodology: This is an applied and descriptive-exploratory research. A qualitative study was conducted with in-depth semi-structured interviews with 15 senior managers, founders, and technical team leaders in knowledge-based organizations. Purposive and theoretical sampling was conducted based on higher education and direct experience in managing elite teams until theoretical saturation. Findings: Apollo Syndrome is a multi-layered phenomenon centered on the “collapse of collective intelligence in the context of an abundance of individual intelligence”; a situation in which cognitive assets become their opposites through faulty interactions. Causal conditions include extreme cognitive hemophilia, the intellectual property paradox, and intergenerational disconnection. Contextual conditions (legacy of previous cooperation or conflict and intellectual property regime) and intervening factors (contradictory team maturity and stakeholder pressure for immediate results) moderate this trajectory. The final model shows that this cycle is perpetuated in the Iranian context with faulty strategies such as the sanctification of individual expertise, leading to the silent exit of knowledge, the decline in the quality of strategic decision-making, and the regression of innovation. زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف تحلیل نقش نبوغ فردی در شکل‌گیری فلج جمعی و ظهور سندرم آپولو در سازمان‌های دانش‌بنیان، با رویکردی داده‌بنیاد انجام شده است. روش‌شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی–اکتشافی است. مطالعه کیفی با مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختارمند با ۱۵ نفر از مدیران ارشد، بنیان‌گذاران و رهبران تیم‌های فنی در سازمان‌های دانش‌بنیان صورت گرفت. نمونه‌گیری هدفمند و نظری بر اساس تحصیلات عالی و تجربه مستقیم در مدیریت تیم‌های نخبگان تا اشباع نظری ادامه یافت. یافته‌ها: سندرم آپولو پدیده‌ای چندلایه با محوریت «فروپاشی هوش جمعی در بستر فراوانی هوش فردی» است؛ وضعیتی که در آن دارایی شناختی از طریق تعاملات معیوب به ضد خود بدل می‌شود. شرایط علّی شامل هموفیلی شناختی افراطی، پارادوکس مالکیت فکری و گسست بین‌نسلی است. شرایط زمینه‌ای (میراث همکاری یا تعارض پیشین و رژیم مالکیت فکری) و عوامل مداخله‌گر (بلوغ متناقض تیم و فشار ذی‌نفعان برای نتایج فوری) این مسیر را تعدیل می‌کنند. مدل نهایی نشان می‌دهد این چرخه در بستر ایران با راهبردهای معیوبی چون قدسی‌سازی تخصص فردی تداوم یافته و به خروج خاموش دانش، افت کیفیت تصمیم‌گیری استراتژیک و واپس‌گرایی نوآوری منجر می‌شود.

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 16 2 2026 06 22 Developing a Model of Human Capital Erosion: The Hidden Face of Symbolic Management in Public Organizations تدوین الگوی فرسایش سرمایه انسانی: چهره ی پنهان مدیریت نمادین در سازمان‌های دولتی 247976 10.22034/jhrs.2026.585171.2589 FA عبداله ساعدی استادیار گروه مدیریت ، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران 0000-0001-7812-1978 Journal Article 2026 06 05 The present study was conducted with the aim of developing a model of human capital erosion in the context of symbolic management. The present study is applied in terms of its purpose and qualitative in terms of its approach. The research participants are experts in the field of management, including managers of government organizations and university professors, who were selected using a purposive sampling method based on criteria such as specialized knowledge, professional experience, and familiarity with the subject, as well as relying on the principle of theoretical saturation. The data collection tool was a semi-structured interview, the questions of which were developed based on the theoretical foundations and objectives of the study and provided to the experts. Strauss and Corbin's data-based theoryapproach was used to analyze the data.Data analysis was conducted through open, axial, and selective coding; in a way that first, primary concepts were extracted from the data, then similar concepts were organized into sub-categories and main categories. On the other hand, content validity was used to assess the validity of the data collection tool, and two methods of intra-coder and inter-coder reliability were used to assess reliability. Findings: The research findings led to the development of a paradigmatic model of human capital erosion in the context of symbolic management. Based on this model, causal conditions, background conditions, intervening factors, strategies, and consequences of human capital erosion in the context of symbolic management in government organizations were identified. پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی فرسایش سرمایه انسانی در بستر مدیریت نمادین انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث رویکرد کیفی است. جامعه مشارکت کنندگان پژوهش را خبرگان حوزه مدیریت شامل مدیران سازمان‌های دولتی و اساتید دانشگاه تشکیل می-دهند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس معیارهایی همچون دانش تخصصی، تجربه حرفه‌ای و آشنایی با موضوع و همچنین اتکا بر اصل اشباع نظری 17 نفر از خبرگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که سوالات آن براساس مبانی نظری و اهداف پژوهش تدوین و در اختیار خبرگان قرار گرفت. به منظور تحلیل داده‌ها از رویکرد نظریه داده‌بنیاد استراوس و کوربین استفاده شد. تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد؛ به‌گونه‌ای که ابتدا مفاهیم اولیه از داده‌ها استخراج گردید، سپس مفاهیم مشابه در قالب مقوله‌های فرعی و اصلی سازمان‌دهی شدند. از طرفی به منظور سنجش روایی ابزار گردآوری داده‌ها از روایی محتوا و برای سنجش پایایی از دو روش پایایی درون کدگذار و میان کدگذار استفاده شد. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش منجر به تدوین الگوی پارادایمی فرسایش سرمایه انسانی در بستر مدیریت نمادین شد. بر اساس این الگو، شرایط علی ، شرایط زمینه ای ، عوامل مداخله گر، راهبردها و پیامدهای فرسایش سرمایه انسانی در بستر مدیریت نمادین در سازمان های دولتی شناسایی شدند.