دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062410220200722A Review of Knowledge Mobilization Strategies in Knowledge-Based Organizationsمروری بر استراتژیهای تحرک دانش در سازمانهای دانش محور13011099910.22034/jhrs.2020.227654.1405FAآرزو دیده گاهدانشجوی کارشناسی ارشد، گروه روانشناسی و علوم تربیتی، موسسه آموزش عالی امام جواد(ع)، یزد، ایرانسلاله شهوازیاناستادیار، گروه مدیریت، موسسه آموزش عالی امام جواد(ع)، یزد ایرانمهدی تولّائیاستادیار ،گروه روانشناسی و علوم تربیتی، موسسه آموزش عالی امام جواد(ع)، یزد ایرانJournal Article20200419<strong>Background & Purpose:</strong> Directing the created knowledge in the organization to the users and making it practical requires an appropriate strategy. The main aim of this study is to identify knowledge mobilization strategies and provide a framework to facilitate access to these strategies. <br /><strong>Methodology:</strong> The present study is a kind of review study. It is practical in terms of purpose and has been done by Meta-Synthesis method. The information sources used in this research are studies on knowledge mobilization strategies published between 2006 and 2020. By using specific keywords, 25 articles were found and after a closer review, 13 sources were evaluated eventually. <br /><strong>Findings:</strong> In order to facilitate access to extracted strategies, based on the similarity of their characteristics, a framework has been proposed that categorizes strategies into three main groups: Research-oriented and Service-based, Participation-oriented, and Education-oriented and informative. <br /><strong>Conclusion:</strong> The use of knowledge mobilization strategies helps to grow knowledge and empower people to apply knowledge to solve their real-life problems. For this purpose, it is essential to develop infrastructure and create culture about giving application to the theoretical knowledge produced in organizations.<strong>زمینه و هدف:</strong> سوق دادن دانش خلق شده در سازمان به سوی کاربران و کاربردی ساختن آن به وجود استراژی مناسب نیاز دارد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی استراتژیهای دسترسپذیری و تحرک دانش و ارائه چارچوبی برای تسهیل دسترسی به این استراتژیها است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> پژوهش حاضر نوعی مطالعۀ مروری است که از نظر هدف کاربردی است و با روش فراترکیب انجام شده است. منابع اطلاعاتی این پژوهش را مطالعات انجام شده در خصوص استراتژیهای تحرک دانش بین سالهای ۲۰۰6 تا ۲۰۲۰ تشکیل میدهند که با استفاده از کلمات کلیدی مشخص تعداد 25 مقاله شناسایی شد و پس از غربالگری در نهایت ۱۳ منبع مورد ارزیابی قرار گرفت.<br /> <strong>یافتهها:</strong> به منظور سهولت دسترسی به استراتژیهای استخراجشده، بر اساس شباهت ویژگیهای آنها چارچوبی ارائه شده که استراتژیها را بر پایه موضوع، در سه مقوله پژوهشمحور و خدمت رسان، مشارکت محور، و آموزشمحور و آگاهیرسان دستهبندی میکند.<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> استفاده از استراتژیهای تحرک دانش به رشد دانش و به توانمندسازی افراد برای کاربرد دانش جهت حل مسائل زندگی واقعیشان کمک میکند. بدین منظور ایجاد زیرساختها و فرهنگسازی در زمینۀ کاربردی کردن دانش نظری تولیدشده در سازمانها ضروری است.دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062410220200722Cognitive Repesentations about Experiences of Organizational Silence: A Phenomenological Study in The Islamic Culture and Guidance Office of Chaharmahal and Bakhtiari Provinceفهم تجربۀ سکوت سازمانی: مطالعهای پدیدارشناسانه در ادارۀ فرهنگ و ارشاد اسلامی استان چهار محال و بختیاری315011100710.22034/jhrs.2020.228036.1407FAعباس قائدامینی هارونیدانشجوی دکتری مدیریت فرهنگی، دانشکده مدیریت، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران0000-0003-4004-3569رضا ابراهیم زاده دستجردیاستادیار، دانشکده مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایرانمهرداد صادقیاستادیار، دانشکده مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایرانJournal Article20200421<strong>Background & Purpose:</strong> avoiding from expressing ideas and sharing knowledge and information deprives the organization from a great deal achievements. For this reason, it is necessary to know its causes and consequences of this study was to identify the life experiences employees of a government organization about organizational silence and its antecedents and consequences.
<strong>Methodology:</strong> The research method in terms of purpose was applied and based on gathering information have been qualitative method with phenomenological approach. The information sources of the research are General staff Islamic Culture and Guidance of Chaharmahal and Bakhtiari Province, then 20 of them was been selected through purposive sampling method. The required information was collected in-depth interviews and analyzed based on modified colaizzi<sup>,</sup>s method.
<strong>Findings:</strong> The antecedents of organizational silence were classified into four main themes: individual, group, organizational and cultural, and its consequences were classified into two main themes: individual and organizational consequences.
<strong>Conclusion:</strong> Avoiding and eliminating the harmful consequences of organizational silence requires recognizing the causes and factors affecting it<sup>,</sup>s occurrence. According a comprehensive and specific knowledge of these anteccedents is needed to planning for mprovement in organization.<strong>زمینه و هدف:</strong> خودداری از ابراز ایدهها و به اشتراکگذاری دانش و اطلاعات سازمان را دستاوردهایی فراوان محروم میسازد. از این رو شناخت علل و پیامدهای آن ضروری است. پژوهش حاضر با هدف شناخت تجارب زیستۀ کارکنان یک سازمان دولتی از سکوت سازمانی و پیشایندها و پیامدهای آن انجام شده است.
<strong>روششناسی:</strong> روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات کیفی با استفاده از روش پدیدارشناسی انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان چهارمحال و بختیاری تشکیل میدهند که 20 نفر از آنها با روش نمونه گیری هدفمند نمونهها انتخاب شده اند. اطلاعات مورد نیاز با انجام مصاحبههای عمیق گرداوری و با روش اصلاحشده استوتیک ـ کولایزی کن تجزیه و تحلیل شده است.
<strong>یافتهها:</strong> پیشایندهای سکوت سازمانی در چهار مقولۀ اصلی فردی، گروهی، سازمانی و فرهنگی طبقهبندی شدند و پیامدهای آن نیز در قالب دو مقولۀ اصلی طبقه پیامدهای فردی و سازمانی دستهبندی شدند.
<strong>نتیجهگیری:</strong> جلوگیری و رفع پیامدهای زیانبار ناشی از سکوت در سازمان به شناخت علل و عوامل موثر بر بروز آن نیاز دارد. بدین منظور نیاز به شناختی فراگیر و خاص سازمان از این پیشایندها برای تدوین و اجرای برنامه بهبود در سازمان ضروری است.دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062410220200722The Pattern of Human Resource Self-Examination Antecedents: A Mixed Approachالگوی پیشایندهای خودکاوی منابع انسانی: رویکرد آمیخته517411279510.22034/jhrs.2020.236462.1440FAمحمد حکاکدانشیار، گروه اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایران0000-0002-3169-2359ًصابر تقی پوردانشجوی دکترا، مدیریت منابع انسانی، گروه اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایران0000-0002-6626-6915میثم جعفریدانشجوی دکترا، مدیریت منابع انسانی، گروه اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایران0000-0002-4189-2856Journal Article20200623<strong>Background & Purpose:</strong> Awareness of oneself is an art of living and being and helps one to develop one's talents and strive to become. The present study aims to identify and prioritize the factors affecting human resource self-examination. <br /><strong>Methodology:</strong> This study is based on the purpose, application and in terms of data collection in the field of descriptive survey studies. The research method is sequential (qualitative-quantitative). Extraction of the pattern representing the determinants of self-examination by content analysis method and prioritization of them has been done by triangular fuzzy Delphi method. Qualitative stage data were collected through semi-structured interviews with 16 university professors specializing in human resources, organizational behavior, and psychology. In a small part, 50 managers of government organizations in Khorramabad city were surveyed using a questionnaire. <br /><strong>Findings:</strong> Twenty-four main categories were extracted as determinants of self-examination and categorized into individual and organizational factors. Prioritization of these categories also showed that self-confidence, self-confidence, goal setting, individual competence and organizational culture are the most important antecedents. <br /><strong>Conclusion:</strong> In order to facilitate the self-examination of employees, human resource managers need to strengthen the required individual and organizational backgrounds with a comprehensive view and in this way pay attention to the priority of the impact of these factors.<strong>زمینه و هدف:</strong> برخورداری از آگاهی نسبت به خود نوعی هنر زندگی و بودن است و فرد را در شکوفاسازی استعدادهای خود و تلاش برای شدن یاری میرساند. پژوهش حاضر بر آن است تا عوامل مؤثر بر خودکاوی منابع انسانی را شناسایی و اولویتبندی کند.<br /> <strong>روششناسی:</strong> این مطالعه بر اساس هدف، کاربردی و از منظر نحوه جمعآوری دادهها در حوزه مطالعات توصیفی از نوع پیمایشی قرار دارد. روش پژوهش آمیخته متوالی (کیفی-کمی) است. استخراج الگوی نمایانگر عوامل تعیینکننده خودکاوی به روش تحلیل مضمون و اولویتبندی این آنها نیز با روش دلفی فازی مثلثی انجام شده است. دادههای مرحلۀ کیفی با مصاحبه نیمهساختاریافته با 16 نفر از اساتید دانشگاهی متخصص در حوزه منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی گردآوری شده است. در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه از 50 نفر از مدیران سازمانهای دولتی شهر خرمآباد نظرسنجی شده است.<br /> <strong>یافتهها:</strong> 24 مقوله اصلی به عنوان عوامل تعیینکننده خودکاوی استخراج و در قالب عوامل فردی و سازمانی دستهبندی شدند. اولویتبندی این مقولهها نیز نشان داد اعتمادبهنفس، خودباوری، هدفنگاری، توانمندی فردی و فرهنگ سازمانی مهمترین پیشایندها به شمار میروند.<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> مدیران منابع انسانی برای تسهیل خودکاوی کارکنان لازم است با نگاهی فراگیر پیشایندهای فردی و سازمانی مورد نیاز آن را تقویت کنند و در این راه بر اولویت اثرگذاری این عوامل توجه داشته باشند.دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062410220200722Failure of Organizational Trust by Psychopath Managers: Exploring the Role of Abusive Supervision and Decline of Job Satisfactionشکست اعتماد سازمانی به وسیلۀ مدیران روانپریش: واکاوی نقش سرپرستی توهینآمیز و افول رضایت شغلی7510011100810.22034/jhrs.2020.229425.1410FAایمان حکیمیاستادیار، گروه مدیریت بازرگانی و مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانJournal Article20200501<strong>Background & Purpose:</strong> The existence of psychotic characteristics such as deception, lying and insulting others in managers cause negative attitudes and various deviant behaviors in the workplace. This research has studied the effect of psychopath managers on reducing employees' organizational trust through the occurrence of abusive supervisory behaviors and decline of job satisfaction. <br /><strong>Methodology:</strong> This is an applied and descriptive-survey research. Its statistical population consists of employees of companies active in the metal industry of Kerman, which 350 of them have been randomly selected as a statistical sample. Data were collected by a questionnaire and analyzed by structural equation modeling and PLS software. <br /><strong>Findings:</strong> Psychopath management had a positive effect on abusive supervision and a negative effect on job satisfaction and organizational trust. Also, although its direct effect on organizational trust has not been confirmed, it has had a negative effect on job satisfaction and organizational trust through abusive supervisory behavior. <br /><strong>Conclusion:</strong> Identifying and correcting the psychotic characteristics of managers can prevent the occurrence of abusive supervisory behaviors and prevent the consequences of negative attitudes such as decline in organizational trust and job satisfaction.<strong>زمینه و هدف:</strong> وجود ویژگیهای روانپریشانه مانند فریبکاری، دروغ و اهانت به دیگران در مدیران موجب بروز نگرشهای منفی و رفتارهای انحرافی گوناگونی در محیط کار میشوند. این پژوهش تأثیر مدیران روانپریش را بر کاهش اعتماد سازمانی کارکنان از طریق بروز رفتارهای سرپرستی توهینآمیز و افول رضایت شغلی مطالعه کرده است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> این پژوهش کاربردی و توصیفی- پیمایشی است. جامعۀ آماری آن را کارکنان شرکتهای فعال در صنایع فلزی شهر کرمان تشکیل میدهند که 350 نفر از آنها به روش تصادفی به عنوان نمونۀ آماری انتخاب شدهاند. دادهها به وسیلۀ پرسشنامه گردآوری و با روش مدلیابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار PLS تجزیه و تحلیل شد.<br /> <strong>یافتهها:</strong> مدیریت روانپریش بر سرپرستی توهینآمیز تأثیر مثبت و بر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی تأثیر منفی داشته است. همچنین گرچه تأثیر مستقیم آن بر اعتماد سازمانی تأیید نشده اما از طریق رفتار سرپرستی توهینآمیز بر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی تأثیر منفی داشته است.<br /> <strong>نتیجهگیری: </strong>شناسایی و اصلاح خصوصیات روانپریشانه مدیران میتواند از بروز رفتارهای سرپرستی توهینآمیز پیشگیری کند و از پیامدهای نگرشی ناگوار همچون افول اعتماد سازمانی و رضایت شغلی جلوگیری کند.دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062410220200722Studying the Mediating Role of Psychological Empowerment in the Effect of Positive Leadership On Organizational Trust (Studied Case: Teachers of Kashan Schools)نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی در تأثیر رهبری مثبتگرا بر اعتماد سازمانی (مورد مطالعه: معلمان مدارس کاشان)10112411279610.22034/jhrs.2020.231008.1416FAفرزاد افتخاریکارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایرانحمید رحیمیدانشیار، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایرانJournal Article20200512<strong>Background & Purpose:</strong> Organizational trust is a valuable capital that recognizing its precedents and the way of developing it can facilitate collaboration and collective efforts to improve organizational productivity. This research investigates the mediating role of psychological empowerment in the effect of positive leadership on organizational trust. <br /><strong>Methodology:</strong> This research is applied, descriptive-correlation and quantitative. Its statistical population consists of school teachers in Kashan, among whom 328 persons were randomly selected as a statistical sample. The required data were collected by a questionnaire and analyzed through SPSS and Amos softwares at both descriptive and inferential levels. <br /><strong>Findings:</strong> Positive leadership has had a positive and significant effect on organizational trust, both directly and through psychological empowerment. Also, the existing situation of all of these three variables in the study were higher than average. <br /><strong>Conclusion:</strong> Organizational leaders can strengthen the positive attitudes of employees to their role in the organization by promoting positive human relations, positive communication, meaning-orienting and positive climate in their organizations and thus develop organizational trust.<strong>زمینه و هدف:</strong> اعتماد سازمانی نوعی سرمایۀ ارزشمند است که شناخت پیشایندها و چگونگی توسعۀ آن میتواند موجب تسهیل همکاری و تلاش جمعی برای ارتقای بهرهوری سازمان شود. این پژوهش به بررسی نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی در تأثیر رهبری مثبتگرا بر اعتماد سازمانی پرداخته است.<br /> <strong>روششناسی:</strong> این پژوهش از نوع کاربردی، توصیفی- همبستگی و کمی است. جامعۀ آماری آن را معلمان مدارس شهر کاشان تشکیل میدهند که از میان آنها 328 نفر به روش نمونهگیری تصادفی به عنوان نمونۀ آماری انتخاب شدند. دادههای مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه گردآوری و با کمک نرمافزارهای SPSS و آموس در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند.<br /> <strong>یافتهها:</strong> رهبری مثبتگرا هم به طور مستقیم و هم از راه توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی، اثر مثبت و معنادار داشته است. همچنین وضعیت موجود هر سه این متغیرها در جامعۀ مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط بوده است.<br /> <strong>نتیجهگیری:</strong> رهبران سازمانی میتوانند با ترویج روابط انسانی، ارتباطات، معناگرایی و جو مثبتگرایانه در سازمان خود زمینه تقویت نگرش مثبت کارکنان به نقش خود در سازمان را فراهم سازند و بدین ترتیب اعتماد سازمانی را توسعه دهند.دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062410220200722The Effect of Inter-Organizational Communication on Employees' Extra-Role Behavior and Engagement: Mediating Role of Organizational Commitment and Role Ambiguityترویج رفتارهای فرانقش و همکاری کارکنان از راه ارتباطات درونسازمانی: مطالعۀ میانجیگری ابهام نقش و تعهد سازمانی12515011100910.22034/jhrs.2020.225070.1392FAمحسن اکبریدانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه گیلان، رشت، ایرانرضا اسماعیل پوردانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه گیلان، رشت، ایرانسید حسن آل طهدانشجوی دکتری رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایرانآزاده قویدلکارشناس ارشد مدیریت بازاریابی، موسسه آموزش عالی راهبرد شمال، رشت، ایرانJournal Article20200504<strong>Background & Purpose:</strong> The main purpose of this study was to investigate the effect of intra-organizational communication on employees’ extra-role behaviors and engagement with the mediating role of role ambiguity and organizational commitment. <br /><strong>Methodology:</strong> The present study is applied in terms of purpose and descriptive-correlational in terms of data collection and analysis. The statistical population of the study is the employees of Guilan Regional Water Company. The number of employees of this company is 1008 people. The sample size, using the sampling formula from the limited statistical population, is 278 people. SPSS and Smart PLS software, in the form of Structural Equation Modeling (SEM), were used to analyze the research data. <br /><strong>Findings:</strong> The results showed that inter-organizational communication has a direct relationship with organizational commitment and an inverse relationship with role ambiguity. Organizational commitment also had a direct relationship with employees’ extra-role behaviors and engagement. Role ambiguity has an inverse relationship with extra-role behavior, but its relationship with employee engagement was not supported. <br /><strong>Conclusion:</strong> In this study, it was found that inter-organizational communication has a direct and indirect relationship with employee engagement and indirect relationship with extra-role behaviors. Indirect relationship is mediated through role ambiguity and organizational commitment.<strong>زمینه و هدف</strong>: تمایل به انجام رفتارهای سازنده و داوطلبانه و همکاری مؤثر با کارکنان به شناخت و بهسازی بسترهای مناسب نیاز دارد. بدین منظور پژوهش حاضر نقش ارتباطات درونسازمانی را با میانجیگری ابهام در نقش و تعهد سازمانی بررسی کرده است.<br /> <strong>روششناسی</strong>: این پژوهش کاربردی و توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت آب منطقهای استان گیلان به تعداد 1008 نفر تشکیل میدهند که از میان آنها 278 نفر به صورت تصادفی عنوان نمونه آماری انتخاب شدهاند. تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده با کمک پرسشنامه به روش مدلیابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس و اسمارت پی.الاس تجزیه و تحلیل شدهاند.<br /> <strong>یافتهها</strong>: ارتباطات درون سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و با ابهام نقش رابطه معکوس دارد. تعهد سازمانی نیز با رفتار فرانقش و همکاری کارکنان رابطه مستقیم و ابهام نقش با رفتار فرا نقش رابطه معکوس دارد ولی رابطه آن با همکاری کارکنان تایید نشد. <br /> <strong>نتیجهگیری</strong>: بهسازی ارتباطات درونسازمانی میتواند با افزایش آگاهی و علاقمندی نسبت به اهداف و ماموریت سازمان و نقش مورد انتظار از کارکنان تمایل به انجام رفتارهای فرانقش و همکاری برای دستیابی به این اهداف را تقویت کند.دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062410220200621The effect of social responsibility on Organizational identification through Significance of job and in the light of ethical leadershipتأثیر مسئولیت اجتماعی بر هویتیابی سازمانی از راه معناداری شغل و در پرتو رهبری اخلاقی15117813573310.22034/jhrs.2020.135733FAحسن رشیدیمدرس دانشگاه پیام نور، گروه مدیریت، اهواز، ایران.0000-0003-1026-4280حسن ملکیکارشناس ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه علوم پزشکی، ایلام، ایران.میثم عاقلیمربی،گروه مدیریت، واحد اشکذر، دانشگاه آزاد اسلامی، اشکذر، ایرانJournal Article20181013<strong>Background and Aim</strong>: The obligation and commitment of the organization to be accountable to all stakeholders for its actions and performance can promote positive behaviors and attitudes among employees. The present study investigated the effect of organizational social responsibility on organizational identity of employees by strengthening the sense of significance of job with the presence of ethical leadership in the organization.
<strong>Methodology</strong>: This is an applied research of descriptive-survey and correlation type. The statistical population consists of the staff of Ilam University of Medical Sciences, 169 of whom were selected by simple random sampling. The data collection tool was a questionnaire in which the apparent validity and construct validity and its reliability were evaluated and confirmed. Data analysis was performed by structural equation modeling with the help of Smart PLS software version 3.
<strong>Findings</strong>: Social responsibility also directly and through significance of job has a positive effect on the promotion of organizational identity. This influence is also strengthened by the presence of ethical leadership in the organization.
<strong>Conclusion</strong>: The active effort of the organization in the practice of its social responsibilities makes employees consider their job important and honorable and feel proud of their organization. Ethical leadership can also help to promote and strengthen such a constructive feeling and attitude in the organization.<strong>زمینه و هدف:</strong> الزام و تعهد سازمان به پاسخگو بودن در برابر همۀ ذینفعان خود در مورد اقدامات و عملکردش میتواند موجب ترویج رفتارها و نگرشهای مثبت در میان کارکنان شود. مطالعه حاضر تأثیر مسئولیت اجتماعی سازمان بر هویتیابی سازمانی کارکنان را از راه تقویت احساس معناداری شغل با حضور رهبری اخلاقی در سازمان بررسی کرده است.
<strong>روششناسی:</strong> این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی ـ پیمایشی و همبستگی است. جامعۀ آماری آن را کارکنان دانشگاه علوم پزشکی استان ایلام تشکیل میدهند که 169 نفر از آنها به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده پرسشنامه بوده است که روایی ظاهری و روایی سازه و پایایی آن ارزیابی و تأیید شده است. تجزیه و تحلیل دادهها نیز با روش مدلسازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار اسمارت پی آل اس نسخه 3 انجام شـده است.
<strong>یافتهها: </strong>مسئولیت اجتماعی هم به طور مستقیم و از راه معناداری شغل بر ارتقای هویتیابی سازمانی تأثیر مثبت داشته است. همچنین این تأثیر با حضور رهبری اخلاقی در سازمان تقویت میشود.
<strong>نتیجهگیری: </strong>تلاش فعالانه سازمان در عمل به مسئولیتهای اجتماعی خود باعث میشود کارکنان شغل خود را مهم و ارزشمند بپندارند و با افتخار به سازمان خود احساس یکتایی کنند. رهبری اخلاقی نیز میتواند به ترویج و تقویت چنین احساس و نگرش سازندهای در سازمان یاری رساند.