دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062411120210421Defining a Framework for Chief Digital Officer Duties as Digital Transformation Governor in Organizationsارائه چارچوب وظایف مدیر ارشد دیجیتال بهعنوان حکمران تحول دیجیتال در سازمان12513049510.22034/jhrs.2021.130495FAسید مهدی حسینی نسبکارشناس ارشد، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران.مهدی َشامی زنجانیدانشیار، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایرانآرین قلی پوراستاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران.0000-0001-7044-7279Journal Article20201108<strong>Background & Purpose:</strong> Digital technologies have introduced the organization to both opportunities and threats. Digital transformation is comprised of various activities that lead organizations to implement fundamentally changed approaches to working and disrupting their business models. Governing and management of these initiatives require a new position in the organization chart. Many companies dubbed this role as a Chief Digital Officer (CDO). CDOs have become the executive force for organizational transformation and using technologies to reimagine business core. Although this role is necessary for this change, there is not an all-around description of this role. <br /><strong>Methodology:</strong> In this paper, a two-step method is used for gathering data needed and consequently generating a framework. Firstly, a meta-synthesis method was used to create a framework for the roles of CDOs. through expert interviews, the framework was adjusted and completed. After analyzing over 190 articles about this matter and interviewing 8 digital transformation experts in 5 different industries, the framework was introduced. <br /><strong>Findings:</strong> The proposed framework for CDO duties has 3 layers, 12 main duties, and 73 detailed duties in 3 main categories of “planning and directing”, “orchestrating” and “networking and external monitoring”. Each category has 2 more levels of detailed objectives and responsibilities. <br /><strong>Conclusion: </strong>The framework proposed in this paper is a 3-layer framework and it can guide Chief digital officers to not only know their responsibilities but with the help of this framework, they can get a clear idea of what their organization’s digital transformation strategy and implementation should look like. <br /><strong>Methodology:</strong> In this paper, a two-step method is used for gathering data needed and consequently generating a framework. Firstly, a meta-synthesis method was used to create a framework for the roles of CDOs. through expert interviews, the framework was adjusted and completed. After analyzing over 190 articles about this matter and interviewing 8 digital transformation experts in 5 different industries, the framework was introduced. <br /><strong>Findings:</strong> The proposed framework for CDO duties has 3 layers, 12 main duties, and 73 detailed duties in 3 main categories of “planning and directing”, “orchestrating” and “networking and external monitoring”. Each category has 2 more levels of detailed objectives and responsibilities. <br /><strong>Conclusion:</strong> the framework proposed in this paper is a 3-layer framework and it can guide Chief digital officers to not only know their responsibilities but with the help of this framework, they can get a clear idea of what their organization’s digital transformation strategy and implementation should look like.<strong>زمینه و هدف:</strong> پیدایش مفهوم تحول دیجیتال، بهمعنای ایجاد تغییرات اساسی در رویکردهای تولید و ارائه محصول یا خدمت، چند سالی است که زمینهساز اقدامهای نوینی در صنایع مختلف شده است. مدیر ارشد دیجیتال، بهعنوان حکمران و پیشبرنده اهداف تحول دیجیتال در سازمان، نقشی است که برای موفقیت برنامههای تحول دیجیتال در سازمان ایجاد شده است؛ اما چارچوب مدونی برای وظایف وی وجود ندارد. این پژوهش، بهدنبال ارائۀ چارچوبی برای وظایف این مدیران در سازمان است.<br /><strong>روش: </strong>این مقاله با هدف ارائه چارچوبی برای وظایف مدیر ارشد دیجیتال، از استراتژی دو مرحلهای برای تبیین چارچوب وظایف بهره جسته است. در گام اول با استفاده از روش فراترکیب، 198 مقاله در این حوزه استخراج شد و پس از ایجاد چارچوب وظایف اولیه از 18 مقاله نهایی، با هدف اصلاح و تکمیل چارچوب، طی مصاحبه با 8 خبره حوزه تحول دیجیتال از صنایع مختلف، چارچوب نهایی تدوین شد.<br /><strong>یافتهها: </strong>پس از اتمام مراحل فراترکیب و مصاحبه با خبرگان، چارچوبی متشکل از 12 وظیفه کلان و 73 وظیفه خرد برای مدیر ارشد دیجیتال در سه حوزه کلان «طرحریزی و هدایت تحول دیجیتال»، «هماهنگی و همنواسازی اقدامهای تحول دیجیتال» و «پایش محیطی و شبکهسازی اکوسیستم تحول دیجیتال» ارائه شده است.<br /><strong>نتیجهگیری: </strong>تحقق اهداف تحولی در سازمان، مهمترین وظیفه مدیر ارشد دیجیتال است. بهکمک چارچوب وظایف ارائه شده در این مقاله، نقشه راهی در برابر مدیران ارشد دیجیتال قرار گرفته تا با بهرهگیری از آن، سفر دیجیتال سازمان را مدیریت کنند.http://www.jhrs.ir/article_130495_312fc2cddfdad3e5a8f6ddbce7db13e2.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062411120210427Providing a Framework for Outsourcing Management of Human Resource Processes: Meta Synthesisارائه چارچوبی برای مدیریت برونسپاری فرایندهای منابع انسانی: پژوهش فراترکیب265313049610.22034/jhrs.2021.257003.1537FAحمید رضا یزدانیاستادیار، گروه بازرگانی و کسبوکار، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، تهران، ایران.0000-0002-5957-643Xحمید زارعدانشیار، گروه بازرگانی و کسبوکار، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، تهران، ایران.0002-6919-649Xمرضیه حدپور سراجدانشجوی دکتری، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.0000-0002-8936-0226Journal Article20201212<strong>Background & Purpose:</strong> Many organizations have outsourced their human resources processes due to their management considerations over the years, hoping to take advantage of this approach. The purpose of this study is to design a comprehensive and coherent framework for managing the outsourcing of human resource processes. <br /><strong>Methodology:</strong> The method of the present research is paradigmatic in terms of interpretation and qualitative and meta synthesis in terms of data collection. The data collection tool is a library method based on document review, including articles, books, conferences, and authoritative scientific databases from 1937-2020. The data analysis was performed through content analysis. <br /><strong>Findings:</strong> This framework includes the sections of evaluation and measurement, design and development, implementation and management, improvement and improvement, and organizations can use the results of this framework to manage processes in a comprehensive and macro-strategic way. <br /><strong>Conclusion:</strong> Using this framework and the prevailing considerations in each stage of it, organizations can manage their outsourcing process scientifically and professionally and benefit from its benefits. This issue will also provide a platform for future research on the specialization of each activity, at each stage and for each organization and different groups.<strong>زمینه و هدف:</strong> طی سالهای گذشته، بسیاری از سازمانها بنا به ملاحظات مدیریتی، به برونسپاری فرایندهای منابع انسانی خود اقدام کردهاند، به این امید که از مزایای آن استفاده کنند. هدف این پژوهش، طراحی چارچوب جامع و منسجم برای مدیریت برونسپاری فرایندهای منابع انسانی است.<br /><strong>روش: </strong>روش پژوهش حاضر، از نظر پارادایم، تفسیری و از لحاظ نوع گردآوری دادهها کیفی است و بهصورت فراترکیب اجرا شده است. دادهها و اطلاعات آن، بهروش کتابخانهای و مبتنی بر بررسی اسناد و مدارک، شامل مقالهها، کتابها، کنفرانسها و پایگاههای معتبر علمی در بازه زمانی 1937 تا 2020 جمعآوری و از طریق تحلیل محتوا، تحلیل شده است. <br /><strong>یافتهها: </strong>این چارچوب، چهار بخش ارزیابی و سنجش، طراحی و توسعه، اجرا و اداره و اصلاح و بهبود را شامل میشود. سازمانها با استفاده از نتایج این چارچوب، میتوانند مدیریت فرایندها را بهصورت جامع و کلان راهبردی کنند.<br /><strong>نتیجهگیری: </strong>استفاده از این چارچوب و رعایت ملاحظات حاکم در هر مرحله از آن، به سازمانها کمک میکند تا فرایند برونسپاری خود را بهصورت علمی و تخصصی مدیریت کنند و از مزایای آن بهرهمند شوند. این موضوع نیز، بستری برای اجرای پژوهشهای آتی در خصوص تخصصیسازی هر فعالیت، در هر مرحله و برای هر سازمان یا مجموعههای مختلف فراهم میکند.http://www.jhrs.ir/article_130496_7bf1fde164e55fba07d09a10f311249c.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062411120210421Exploring the Requirements for Improving the Productivity of Human Capital of Defense Organizations Based on the Statements of the Supreme Leaderواکاوی الزامات ارتقای بهرهوری سرمایههای انسانی سازمانهای دفاعی بر مبنای بیانات مقام معظم رهبری (مدظلهالعالی)547213050110.22034/jhrs.2021.130501FAعلی فرهادیدکتری، گروه مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.0000-0002-2136-7325حبیب اله سیاریاستاد، گروه جغرافیای سیاسی، دانشکده دفاع ملی، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران.Journal Article20210513<strong>Background & Purpose:</strong> Human capital productivity is one of the most important drivers of sustainable productivity in the organization and productivity must be developed in accordance with the requirements of strategies and macro-orientations of the organization. Therefore, this study has identified and classified the requirements for improving the productivity of human capital of defense organizations according to Imam Khamenei. <br /><strong>Methodology:</strong> This research is an applied research in terms of purpose and has been done with an interpretive-inductive approach.The sources of information for the study are Ayatollah Khamenei's speeches on improving human resources and capital in meetings with officials of defense and government organizations. Findings of the research have been analyzed using qualitative content analysis and cognitive mapping with the help of MaxQDA software. <br /><strong>Findings:</strong> From the analysis of lectures, 201 open codes were identified regarding the factors affecting the productivity of defense human capital, which were classified into four main categories, which are: mental, spiritual, scientific and technical readiness as well as managerial requirements. <br /><strong>Conclusion:</strong> The development and implementation of human capital development plans in defense organizations should be done in accordance with the nature of the mission of these organizations, expectations and measures and with a comprehensive approach to strengthen human capital readiness to advance organizational strategies and effectively perform expected tasks and plans.<strong>زمینه و هدف:</strong> بهرهوری سرمایههای انسانی، یکی از پیشرانهای مهم برای ارتقای بهرهوری پایدار در سازمان بهشمار میرود و ضروری است که متناسب با الزامات راهبردها و جهتگیریهای کلان سازمان توسعه یابد. از این رو، در پژوهش حاضر، به شناسایی و طبقهبندی الزامات ارتقای بهرهوری سرمایههای انسانی در سازمانهای دفاعی، از دیدگاه مقام معظم رهبری (مدظلهالعالی) پرداخته شده است.<br /><strong>روش: </strong>این پژوهش کاربردی است و با رویکرد تفسیری ـ استقرایی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، گزیدههایی از فرمایشهای مقام معظم رهبری، در خصوص بهسازی منابع و سرمایههای انسانی، در دیدار با مسئولان سازمانهای دفاعی و دولتی است که با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی و نگاشت شناختی و بهکمک نرمافزار مکسکیودا تجزیهوتحلیل شدهاند.<br /><strong>یافتهها: </strong>از تحلیل متن سخنرانیها، 201 کد اولیه در خصوص عوامل مؤثر بر بهرهوری سرمایههای انسانی دفاعی شناسایی شد که پس از تلفیق، در چهار طبقه اصلی، بدین ترتیب دستهبندی شدند: 1. آمادگی روحی؛ 2. آمادگی معنوی؛ 3. آمادگی علمی و فنی؛ 4. الزامات مدیریتی.<br /><strong>نتیجهگیری: </strong>طرحهای توسعه سرمایههای انسانی در سازمانهای دفاعی، باید متناسب با ماهیت مأموریت این سازمانها، انتظارها و درایتهای مرتبط و با رویکردی همهجانبه تدوین و اجرا شوند تا آمادگی سرمایههای انسانی برای پیشبرد راهبردهای سازمانی و انجام مؤثر وظایف و نقشهای مدنظر و آرمانی تقویت شود.http://www.jhrs.ir/article_130501_f383fc628fc62f64f4d35fa7359f152c.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062411120210421The Lived Experience of Instructors of Shahrekord University on Work-family Conflict: A Study of Phenomenologyتجربه زیسته استادان دانشگاه شهرکرد از تعارض کار و خانواده: مطالعه پدیدارشناسی7310113050510.22034/jhrs.2021.130505FAرضا ابراهیم زاده دستجردیاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.عباس قائدامینی هارونیدانشجوی دکتری، مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.0000-0003-4004-3569مهرداد صادقی ده چشمهاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.سید رحیم موسویاندانشجوی دکتری، گروه مدیریت رسانه، دانشکده مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.Journal Article20200524<strong>Background & Purpose:</strong> : The need to play work and family roles at the same time puts pressure on the individual that can have a negative impact on physical and mental health and performance of individuals in the organization. This study examines the lived experience of university professors regarding the antecedents and consequences of work-family conflict. <br /><strong>Methodology:</strong> This research is applied in terms of purpose, in terms of how to collect qualitative information and has been done with inductive and interpretive approach.. The participants in the study were professors of Shahrekord University, 20 of whom were selected by purposive sampling method and in-depth interviews were conducted with them. The research method used in this research is phenomenology. For data analysis, the modified Colaizzi - Kan -Stevic method was used. The validity of the results has been evaluated and confirmed in terms of external validity, descriptive validity, interpretive validity. <br /><strong>Findings:</strong> Participants' lived experience of work-family conflict antecedents are categorized into three main categories: personal, family, and occupational antecedents. The identified consequences of work-family conflict are also classified into 3 categories: personal, family and occupational consequences. <br /><strong>Conclusion:</strong> Harmful Consequences of Work-Family Conflict Among the teachers under study, it is necessary to improve the knowledge and skills of balancing work and family plans so that they can better and more efficiently perform these tasks and double expectations at the same time. For this purpose, it is necessary to pay attention to the factors affecting the aggravation of work-family conflict and provide appropriate solutions to reduce them<strong>زمینه و هدف:</strong> ایفای همزمان نقشهای کاری و خانوادگی، افراد را با فشارهای سنگینی مواجه میکند که هم بر سلامت جسم و روان و هم بر عملکرد آنان در سازمان تأثیر منفی میگذارد. این پژوهش، به مطالعه تجربه زیسته استادان یکی از دانشگاههای شهر کرد، در خصوص پیشایندها و پیامدهای تعارض کار و خانواده پرداخته است.<br /><strong>روش: </strong>این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، کیفی است و با رویکرد استقرایی و تفسیری اجرا شده است. مشارکتکنندگان در پژوهش، استادان دانشگاه شهرکرد بودند که پس از انتخاب 20 نفر از آنها بهروش نمونهگیری هدفمند، مصاحبههای عمیقی با آنها انجام شد. روش پژوهش، روش پدیدارشناسی بود. برای تجزیهوتحلیل اطلاعات، از روش اصلاحشده استوتیک، کولایزی و کن استفاد شد. شایان ذکر است که روایی نتایج، از جنبههای بیرونی، توصیفی و تفسیری، ارزیابی شد و به تأیید رسید.<br /><strong>یافتهها: </strong>تجربه زیسته مشارکتکنندگان، در خصوص پیشایندهای تعارض کار و خانواده، در سه مقوله اصلی پیشایندهای شخصی، خانوادگی و شغلی و همچنین، پیامدهای تعارض کار و خانواده در سه طبقه پیامدهای شخصی، خانوادگی و شغلی دستهبندی شدند.<br /><strong>نتیجهگیری: </strong>پیامدهای زیانبار نشئتگرفته از تعارض کار و خانواده میان استادان مشارکتکننده، ایجاب میکند که با ارتقای دانش و مهارت توازنسازی میان نقشهای کاری و خانوادگی، موقعیتی ایجاد شود تا آنها بتوانند بهتر و بیشتر از عهده انجام همزمان این وظیفهها و انتظارهای دوگانه برآیند. بدین منظور، توجه به عوامل مؤثر بر تشدید تعارض کار و خانواده و ارائه راهکارهای مناسب برای کاهش آنها ضروری است.http://www.jhrs.ir/article_130505_0cabe808b61fe8ddeb812e2f8450fbee.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062411120210421Desining And Explaning Competency Model of Tehran Municipal Managersطراحی و تبیین مدل شایستگی مدیران شهرداری تهران10212613050710.22034/jhrs.2021.130507FAفاطمه جوادی فردگروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.https://orcid.org/00علیرضا امیرکبیریگروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.محمود دهگانگروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.Journal Article20201108<strong>Background & Purpose:</strong> Sustainable productivity and excellence of today's pioneer organizations depend on having competent managers. The organization's efforts to improve the competencies of its managers need a local model that fits its mission and strategies. Accordingly, the present study was conducted with the aim of presenting a competency model for Tehran municipal managers. <br /><strong>Methodology:</strong> This research is applied in terms of purpose and consecutive combined (qualitative and quantitative) in terms of data type. The statistical population in this study in the qualitative part includes 15 scientific experts and experts in the field of human resource management of executive experts working in Tehran Municipality who were selected by non-probabilistic judgmental and purposeful sampling method. The data of this stage were collected with the help of semi-structured interview and analyzed by content analysis method. The statistical population of the quantitative section also included the managers of Tehran Municipality, from which 384 people were selected by simple random sampling. The data of this stage were collected using a questionnaire tool and analyzed using structural equation modeling. <br /><strong>Findings:</strong> The 82 sub-categories extracted from the interviews are classified into 12 categories and 4 main categories, which are: 1. Intellectual competencies (problem-solving skills, decision-making, critical thinking, and creation and conceptualization); 2. Social and communication intelligence competencies (extra-organizational interaction and intra-organizational interaction); 3. Individual competencies (knowledge and awareness, personality traits and values); 4. Executive competencies (consequentialism and executive power, staff performance management and leadership). Findings from two-factor confirmatory factor analysis also confirmed the significance of the relationship between indicators, components and dimensions of the model. <br /><strong>Conclusion:</strong> Developing the competencies required by managers to effectively perform their roles and tasks is a strategic step by the organization's human resource management that can simultaneously pave the way for the development of human capital and improve professional and organizational performance. Paying attention to the importance of these competencies can also help improve the effectiveness of these development programs.<strong>زمینه و هدف:</strong> بهرهوری پایدار و تعالی سازمانهای پیشرو امروزین، در گرو برخورداری از مدیرانی شایسته است. تلاش سازمان برای ارتقای شایستگیهای مدیران خود، به الگویی بومی و متناسب با مأموریت و راهبردهای آن نیاز دارد. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل شایستگی مدیران شهرداری تهران اجرا شده است.<br /><strong>روش: </strong>اینپژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نوع دادهها، آمیخته متوالی (کیفی و کمّی) است. مشارکتکنندگان بخش کیفی آن را 15 نفر از خبرگان علمی و صاحبنظران حوزه مدیریت منابع انسانی و خبرگان اجرایی شاغل در شهرداری تهران تشکیل دادهاند که با روش نمونهگیری غیراحتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شدهاند. دادههای این مرحله، با کمک مصاحبه نیمهساختاریافته گردآوری و بهروش تحلیل مضمون تجزیهوتحلیل شده است. جامعه آماری بخش کمّی نیز، مدیران شهرداری شهر تهران بودهاند که از میان آنها 384 نفر بهروش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدهاند. دادههای این مرحله با کمک ابزار پرسشنامه گردآوری و با استفاده از مدلیابی معادلات ساختاری تجزیهوتحلیل شدهاند.<br /><strong>یافتهها: </strong>82 زیرمقوله استخراج شده از مصاحبهها، در قالب 12 مقوله و 4 مقوله اصلی دستهبندی شدند که عبارتاند از: 1. شـایستگیهای فکـری (مهارت حل مسئله، تصمیمگیری، تفکر انتقادی و خلق و مفهـومسـازی)؛ 2. شایستگیهای هوش اجتماعی و ارتباطی (تعامل برونسازمانی و تعامل درونسازمانی)؛ 3. شایستگیهای فردی (دانش و آگاهی، ویژگیهای شخصیتی و ارزشها)؛ 4. شایستگیهای اجرایی (نتیجهگرایی و توان اجرایی، مدیریت عملکرد کارکنان و هدایت و رهبری). یافتههای حاصل از تحلیل عاملی تأییدی دو مرتبهای نیز، معنادار بودن ارتباط میان شاخصها، مؤلفهها و ابعاد تشکیلدهنده مدل را تأیید کرده است.<br /><strong>نتیجهگیری: </strong>یکی از اقدامهای راهبردی مدیریت منابع انسانی، پرورش شایستگیهای بایسته مدیران، برای ایفای مؤثر نقشها و وظیفههای آنهاست که میتواند همزمان زمینهساز توسعه سرمایههای انسانی و ارتقای عملکرد شغلی و سازمانی شود. اهمیت این شایستگیها و در اولویت قراردادن آنها، به ارتقای اثربخشی این برنامههای توسعهای یاری میرساند.http://www.jhrs.ir/article_130507_481574bbba78f36e4d0298a5a53607fd.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062411120210421Reducing Employee Procrastination with Temperament Typologyکاهش اهمالکاری کارکنان با گونهشناسی مزاج12715013050810.22034/jhrs.2021.130508FAفاطمه سادات وهاب زاده مقدمکارشناس ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.000000020472567Xاحمد علی خائف الهیدانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.0000-0002-9772-4626جلیل دلخواهاستادیار، گروه مدیریت و برنامهریزی، مرکز مطالعات مدیریت و توسعه فناوری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.Journal Article20210120<strong>Background & Purpose:</strong> Today, procrastination is one of the most important manifestations of deviant work behavior that has a significant role in reducing the output of the organization. One of the factors influencing employees' procrastination is their temperament. The aim of this study is to discover the effect of Bank Mellat employees' temperament on procrastination. <br /><strong>Methodology:</strong> The present study is "applied" in terms of purpose and "descriptive survey" in terms of how to obtain data. To select the research samples, the researchers first used stratified random sampling method and in the second step, they adopted the available sampling method. To collect data, first, temperament indicators were extracted based on the teachings of traditional medicine and in consultation with experts, and then a temperament questionnaire was designed. To measure the dimensions of procrastination, the standard steel questionnaire (2002) was used. The effect of temperament on procrastination was studied by regression, analysis of variance and Bonferroni post hoc test. <br /><strong>Findings:</strong> The type of temperament affects the procrastination of bank employees. The average of the four temperaments differs in the dimensions of procrastination. Post hoc test showed that "black bile temperament" has a higher average procrastination than "blood" and "yellow bile" temperaments. Also, "blood temperament" has a higher average of procrastination than "yellow bile temperament". "Phlegm temperament" has a more average sluggishness than "yellow bile temperament". <br /><strong>Conclusion:</strong> The most procrastinator temperament is "black bile" and "yellow bile" temperament has the least procrastination. The least energetic temperament is "blood" and the most distracting temperament is "black bile". "Yellow bile temperament" also has the highest emotional perseverance and the lowest emotional perseverance belongs to "phlegm temperament". Managers in the field of banking can use people with a "yellow bile" temperament for positions that are more managerial. Also, employing people with "black bile" temperament in hot and humid regions (such as the southern regions of the country), people with "yellow bile" temperament in cold and humid regions and people with "blood" temperament in cold regions can reduce their procrastination.<strong>زمینه و هدف:</strong> امروزه، اهمالکاری یکی از جلوههای بسیار مهم رفتار کاری انحرافی تلقی میشود که در کاهش سطح خروجی سازمان نقش چشمگیری دارد. یکی از عوامل تأثیرگذار بر اهمالکاری کارکنان، نوع مزاج آنان است. هدف پژوهش حاضر، کشف تأثیر نوع مزاج کارکنان بانک ملت بر اهمالکاری است.<br /><strong>روش: </strong>پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر گردآوری دادهها، توصیفی پیمایشی محسوب میشود. جامعه آماری پژوهش، کارکنان بانک ملت در سراسر کشور و نمونه آماری، کارکنان و مدیران شعب بانک ملت در شهر تهران است. برای گردآوری دادهها، بر اساس آموزههای طب سنتی و مشورت با متخصصان، شاخصهای سنجش مزاج استخراج و بهکمک آن، پرسشنامه سنجش مزاج طراحی شد. برای سنجش ابعاد اهمالکاری، از پرسشنامه استاندارد استیل (2002) استفاده شد. همچنین با استفاده از روشهای رگرسیون، تحلیل واریانس و آزمون تعقیبی بونفرونی، تأثیر مزاج بر اهمالکاری بررسی شد.<br /><strong>یافتهها: </strong>نوع مزاج بر اهمالکاری کارکنان بانک مؤثر است. میانگین مزاجهای چهارگانه در زمینههای ابعاد اهمالکاری با یکدیگر تفاوت دارد. طبق آزمون تعقیبی، میانگین اهمالکاری در «مزاج سودا» بیشتر از مزاجهای «دم» و «صفرا» است. «مزاج دم» میانگین اهمالکاری بیشتری نسبت به «مزاج صفرا» و «مزاج بلغم»، میانگین اهمالکاری بیشتری نسبت به «مزاج صفرا» دارد.<br /><strong>نتیجهگیری:</strong>اهمالکارترین مزاج، «سودا» است و «مزاج صفرا» کمترین اهمالکاری را دارد. کمانرژیترین مزاج، «دم» و حواسپرتترین مزاج «سودا» است. «مزاج صفرا» بیشترین پشتکار عاطفی و «مزاج بلغم» کمترین پشتکار عاطفی را دارد. مدیران حوزه بانکداری، برای مناصبی که جنبه مدیریتی دارد، بهتر است افرادی با مزاج «صفرا» را برگزینند. بهکارگماردن افرادی با مزاج «سودا» در مناطق گرم و مرطوب (مانند نواحی جنوبی کشور)؛ افرادی با مزاج «صفرا» در مناطق سرد و مرطوب و افرادی با مزاج «دم» در مناطق خنک، به کاهش اهمالکاری آنان منجر میشود.http://www.jhrs.ir/article_130508_9dddc58c33d4e5bdee71aa6a80024dfa.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062411120210421Job Security, Digital Skills and Competencies in Banking Sector; Are They Related?Job Security, Digital Skills and Competencies in Banking Sector; Are They Related?15116913051010.22034/jhrs.2021.130510FARoohallah NooriAssistant Prof., Human Resource Management Department, Management Faculty, Kharazmi University, Tehran, Iran.0000-0003-2453-4683Zahra Meshkat ZakeriMaster in Management Information System, Kharazmi University, Tehran, Iran.0000-0002-6332-4729Journal Article20210106<strong>Background & Purpose:</strong> The job security has a direct impact on the employee’s motivation and effectiveness. Therefore, the main purpose of this study is investigating the effect of digital skills and competencies on job security in the banking sector. <br /><strong>Methodology:</strong> This survey is based on data from Maskan Bank in Iran, designing on a representative sample of 361 employees. The structural equation model using PLS software used to analyze research hypotheses designed from literature review. <br /><strong>Findings:</strong> Our findings show that digital skills and competencies positively correlated with job security. However, the digital skills have a stronger effect than digital competencies. Among all skills, computer skills and communication competencies had the strongest relation with job security. However, our findings also show that there is not significant correlation between content creation and data security competencies with job security, which needs further investigation. <br /><strong>Conclusion:</strong> Even though the impact of digital skills and competencies on employability has been studied previously, the relationship between these factors and job security not been considered. Thus, this research could be useful to develop body of knowledge in human computer interaction issues and mangers better understanding of information technology effects on employee’s perceived job security in workplace.<strong>Background & Purpose:</strong> The job security has a direct impact on the employee’s motivation and effectiveness. Therefore, the main purpose of this study is investigating the effect of digital skills and competencies on job security in the banking sector.<br /><strong>Methodology:</strong> This survey is based on data from Maskan Bank in Iran, designing on a representative sample of 361 employees. The structural equation model using PLS software used to analyze research hypotheses designed from literature review.<br /><strong>Findings:</strong> Our findings show that digital skills and competencies positively correlated with job security. However, the digital skills have a stronger effect than digital competencies. Among all skills, computer skills and communication competencies had the strongest relation with job security. However, our findings also show that there is not significant correlation between content creation and data security competencies with job security, which needs further investigation.<br /><strong>Conclusion:</strong> Even though the impact of digital skills and competencies on employability has been studied previously, the relationship between these factors and job security not been considered. Thus, this research could be useful to develop body of knowledge in human computer interaction issues and mangers better understanding of information technology effects on employee’s perceived job security in workplace.http://www.jhrs.ir/article_130510_4f8986e6d8ad2fc1a1db7647a14c97d1.pdf