دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 11 4 2022 01 21 Designing the Professional Competencies Model of Knowledge Workers in the Public Sector Knowledge-Based Organizations طراحی مدل شایستگی‌های حرفه‌ای کارکنان دانشی سازمان‌های دانش‌بنیان در بخش دولتی 1 24 143761 10.22034/jhrs.2022.143761 FA هاجر عابدینی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحدقزوین،دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران. فرج اله رهنورد دانشیار، گروه مدیریت دولتی، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، ایران. علی اکبر قهرمانی گلوزان استادیار،گروه مدیریت دولتی، واحدقزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران. Journal Article 2021 08 24 Background & Purpose: Knowledge-based organizations emphasize certain competencies to achieve goals because the competency model of employees is different for the levels of occupations. Accordingly, the present study was conducted with the aim of designing a professional competencies model for knowledge workers in knowledge-based organizations. Methodology: This research is applied in terms of purpose and exploratory mixed research in terms of data type. Participants of the qualitative section consist of 12 experts of knowledge-based organizations that were selected by non-probabilistic purposeful sampling method. The data of this section were collected through semi-structured interviews and analyzed by thematic analysis. The statistical population of the quantitative part was 330 knowledge workers of knowledge-based organizations, among which 178 persons were selected by simple random sampling method. The data of this section was collected through a researcher-made questionnaire and analyzed using structural equation modeling. Findings: The professional competencies model was structured in five main categories and 20 categories and 78 sub-categories including: 1. Knowledge (knowledge update, professional knowledge, environmental awareness, and knowledge management); 2. Skill (social, managerial, problem solving, negotiation, and marketing skills); 3. Ability (educational, intellectual, modeling, business counseling, and new product development ability); 4. Characteristics (self-efficacy, commitment, work ethics, and research spirit); 5. Attitude (entrepreneurship and foresight). The second-order confirmatory factor analysis indicates the significant relationship between indicators, components, and dimensions of competency model. Conclusion: The professional competencies development of knowledge workers can prevent waste of time, energy, and resources of knowledge-based organizations. It also can make deep reviewing in employment criteria, staff selection, and composition of development and reform programs. زمینه و هدف: سازمان‌های دانش‌بنیان، برای دستیابی به اهداف، بر شایستگی‌های خاصی تأکید می‌کنند؛ زیرا مدل شایستگی‌ کارکنان برای سطوح مشاغل متفاوت است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل شایستگی‌های حرفه‌ای کارکنان دانشی سازمان‌های دانش‌بنیان اجرا شده است. روش: این پژوهش به‌لحاظ هدف، کاربردی و از نظر نوع داده‌ها، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی پژوهش، 12 نفر از خبرگان سازمان‌های دانش‌بنیان مشارکت کردند که این افراد با روش نمونه‌گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. داده‌های این بخش از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با تحلیل مضمونتجزیه‌وتحلیل شدند. جامعه آماری بخش کمّی، 330 نفر از کارکنان دانشی سازمان‌های دانش‌بنیان بود که از میان آنها، 178 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌های این بخش، از طریق پرسش‌نامه محقق‌‌ساخته گردآوری و با مدل‌سازی معادلات ساختاری تجزیه‌وتحلیل شد. یافته‌ها: مدل شایستگی‌های حرفه‌ای در قالب پنج مقوله اصلی، 20 مقوله فرعی و 78 زیرمقوله ساختاردهی شد که عبارت‌اند از: 1. دانش (روزآمدسازی دانش، دانش حرفه‌ای، آگاهی محیطی و مدیریت دانش)؛ 2. مهارت (مهارت اجتماعی، مدیریتی، حل مسئله، مذاکره و بازاریابی)؛ 3. توانایی (توانایی آموزشی، فکری، الگوسازی، مشاوره کسب‌وکار و توسعه محصول جدید)؛ 4. ویژگی (خودکارآمدی، التزام کاری، اخلاق کاری و روحیه پژوهندگی)؛ 5. نگرش (کارآفرینی و آینده‌نگری). شایان ذکر است که بر اساس نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم، ارتباط میان شاخص‌ها، مؤلفه‌ها و ابعاد مدل شایستگی معنادار بود. نتیجه‌گیری: توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای کارکنان دانشی، از اتلاف وقت، انرژی و منابع سازمان‌های دانش‌بنیان جلوگیری می‌کند و زمینه بازنگری عمیق در معیارهای گزینش و انتخاب کارکنان و تدوین برنامه‌های توسعه و بهسازی را فراهم می‌آورد.

http://www.jhrs.ir/article_143761_f5acdbb00522e8a3c91f3451560ffcb8.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 11 4 2022 01 21 An Analysis of the Barriers and the Solutions to Making the Right Decisions in the Light of the Qur’anic Guidelines واکاوی موانع و راه‌کارهای تصمیم‌گیری صحیح در پرتو رهنمودهای قرآنی 25 49 143764 10.22034/jhrs.2022.143764 FA فاطمه مقدم شاد دانشجوی دکتری، گروه مدیریت صنعتی، پردیس البرز، دانشگاه تهران، تهران، ایران. علی اصغر پورعزت استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. محمدرضا مهرگان استاد، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. علیرضا افضلی استادیار، گروه مدیریت صنعتی ، دانشکده مدیریت، دانشگاه امام صادق(ع)، تهران، ایران. مهناز حسین زاده استادیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2021 03 26 Background & Purpose: The happiness of man and society depends on one’s making the right decisions, therefore every school that wants to contribute to human’s happiness should teach him how to make the right decisions. The Qur’an is the book of guidance; its lessons are comprehensive for human happiness. Thus, the present study identifies the barriers to making the right decisions and the solutions to overcome them through the Qur’anic guidelines. Methodology: In this qualitative research, the most important Qur’anic implications concerning the barriers to decision-making were identified through the Thematic Contemplation method in the Qur’an, and the validity was assessed using the expert panel method. In addition, to have a better analysis and understanding of the findings, concerning the social network analysis method, the UCINET and the NetDraw software were used. Findings: In this paper, the barriers can be distinguished in the form of two categories: internal (individual) and external (environmental) barriers. The barriers such as doubt, fear, selfishness, following Nafs (An-Nafs al-Ammārah), ignorance, superficiality, haste, stubbornness and worldliness are considered as internal barriers, and the ones such as the Devil, being blamed and ridiculed, facing force, hypocrisy, and threat from those in power are considered as external barriers. Meanwhile, the need for eliminating the conflict among the statements concerning the right decision-making has been emphasized. Besides, using the social network analysis method, it was found that ignorance is one of the most important barriers to making the right decision. Conclusion: When the managers correctly understand the internal and external barriers to decision-making, they can increase the credibility of their decisions through strengthening attributes such as faith in God, the belief in the resurrection, divine piety, justice orientation, specialized knowledge, patience and hope for God's mercy as well as reasoning and avoiding selfishness. Keywords: Right decision-making, Decision-making barriers, Internal barriers, External barriers, Eliminating the conflict among statements concerning decision-making, Qur’anic guidelines. زمینه و هدف: سعادت انسان و جامعه به تصمیم‌گیری صحیح بستگی دارد، بنابراین، هر مکتبی که بخواهد به سعادت انسان کمک کند، باید تصمیم‌گیری صحیح را به او بیاموزد. قرآن، کتاب هدایت است و دستورهایش، برای سعادت دنیوی و اخروی بشر جامعیت دارد، از این رو، پژوهش حاضر، موانع تصمیم‌گیری صحیح و راه‌کارهای غلبه بر آنها را با توجه به رهنمودهای قرآنی مدنظر قرار داده است. روش: در این پژوهش کیفی با استفاده از روش تدبر موضوعی در قرآن، دلالت‌های بسیار مهم قرآنی ناظر بر موانع تصمیم‌گیری، شناسایی و به‌کمک روش پنل خبرگان، روایی آن سنجیده شد. همچنین، به‌منظور تحلیل و فهم بهتر یافته‌ها با توجه به روش تحلیل شبکه‌های اجتماعی، از نرم‌افزار UCINET و NetDraw استفاده شد. یافته‌ها: در این پژوهش، موانع تصمیم‌گیری به دو دسته موانع درونی (فردی) و بیرونی (محیطی) تفکیک شده است. موانعی همچون تردید، ترس، خودرأیی، پیروی از هوای نفس، جهل، سطحی‌نگری، شتاب‌زدگی، لجاجت و دنیاگرایی در شمار موانع درونی قرار می‌گیرند و موانعی همچون شیطان، سرزنش و مسخره‌شدن، مواجهه با زور، تزویر و تهدید از سوی صاحبان قدرت، از جمله موانع بیرونی شمرده می‌شوند؛ ضمن آنکه بر ضرورت رفع تزاحم گزاره‌های ناظر بر تصمیم‌گیری صحیح تأکید شده است. افزون بر این با استفاده از روش تحلیل شبکه‌های اجتماعی مشخص شد که جهل از مهم‌ترین موانع تصمیم‌گیری صحیح است. نتیجه‌گیری: در صورت درک درست موانع درونی و بیرونی تصمیم، مدیران می‌توانند از طریق تقویت ویژگی‌هایی مانند ایمان به خدا، ایمان به غیب و باور به معاد، تقوای الهی، عدالت‌محوری، دانش تخصصی، مراتب صبر و امید به رحمت پروردگار، در کنار تعقل‌ورزی و دوری از خودرأیی، بر اعتبار تصمیم‌های خود بیفزایند.

http://www.jhrs.ir/article_143764_a4dfb39f1bb9557defcf2a0629f47976.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 11 4 2022 01 21 Lived Experiences of Remote-Working Employees in The COVID -19 Pandemic تجربه‌زیسته دورکاری کارکنان در دوران ‌همه‌گیری کووید- 19 50 73 143765 10.22034/jhrs.2022.143765 FA وحید مکی زاده استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه هرمزگان، هرمزگان، ایران. 0000-0003-2253-2801 فاطمه شراعی کارشناس ارشد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران. 0000-0001-5265-870X مریم نکویی زاده استادیار، بخش مدیریت، دانشگاه شیراز، فارس، ایران. 0000-0002-9485-3594 Journal Article 2021 08 20 Background & Purpose: Due to the epidemic of Corona virus and creating challenges in the world, organizations have also changed, and accepting remote-working is one of the most important challenges facing employees. The purpose of this study is to investigate the lived experience of employees during the existence of this pervasive disease. Methodology: This study is qualitative research with an exploratory goal adopting a phenomenological approach. The study population included employees affected by the outbreak of the Covid 19 pandemic and its consequences such as social distancing, who were required to do most of their work through remote-working. 47 members of the study population were interviewed using purposive sampling. Findings: The research results were classified into three main themes and ten sub-themes. The main themes of the research are individual factors, family factors, and organizational factors. The individual-level includes physical and mental injuries, psychological and social changes, and learning and personal development. The family level also contains opportunities to improve family relationships, family challenges, and financial resilience. Remote-working infrastructure, job perceptions, remote-working management, and attitude/needs new work were also addressed to the organizational level. Conclusion: Due to the emergence of corona epidemics, the study of its consequences in the field of remote-working is also in the early stages of development; however, the extracted factors affect the activities of employees, and it is necessary to pay attention to them to promote the activities of employees. زمینه و هدف: همه‌گیری ویروس کرونا و نگرانی‌های ایجادشده در جهان باعث شد که سازمان‌ها دستخوش تغییر شوند و پذیرش دورکاری، به یکی از دغدغه‌های مهم کارکنان تبدیل شود. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تجربه‌زیسته کارکنان در دوران وقوع این بیماری فراگیر است. روش: پژوهش حاضر، پژوهشی کیفی با هدف اکتشافی است که رویکرد پدیدارشناسی را در پیش گرفته است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان بخش‌های دولتی و خصوصی است که به‌دلیل شیوع پاندمی کووید 19 و پیامدهای آن مانند فاصله‌گذاری اجتماعی، ملزم شدند که بخش عمده‌ای از امور شغلی خود را از طریق دورکاری انجام دهند. با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند با 47 نفر از افراد جامعه آماری مصاحبه شد. اعتبارسنجی یافته‌های پژوهش نیز طی فرایند تأیید یافته‌ها با بهره‌مندی از مشارکت‌کنندگان انجام گرفت. یافته‌ها: نتایج پژوهش در قالب سه تم اصلی و ده تم فرعی دسته‌بندی شدند. تم‌های اصلی پژوهش عبارت‌اند از: عوامل فردی، عوامل خانوادگی و عوامل سازمانی. در سطح فردی، تم‌های فرعی آسیب‌های جسمی و روانی، تغییرات روانی و اجتماعی و یادگیری و رشد فردی قرار گرفت. سطح خانواده، با تم‌های فرعی فرصت بهبود روابط خانوادگی، چالش‌های خانوادگی و تاب‌آوری مالی دسته‌بندی شد. زیرساخت دورکاری، ادراکات شغلی، مدیریت دورکاری و نگرش/ضرورت‌های کاری جدید نیز در تم سطح سازمانی قرار گرفتند. نتیجه‌گیری: با توجه به نوظهوربودن بیماری کرونا، سیر مطالعاتی در خصوص پیامدهای این بیماری در حوزه دورکاری نیز در مراحل اولیه توسعه خود است. با وجود این، عوامل استخراج شده، فعالیت‌های کارکنان را تحت تأثیر قرار داده و توجه به آنان برای پیشبرد فعالیت‌های کارکنان امری ضروری است.

http://www.jhrs.ir/article_143765_32ff4aeba8e5de16bfe5eb846429ff5f.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 11 4 2022 01 21 Optimization of Outsourcing of Human Resources Training and Development with Marcos Technique: A Case study of Saba Electricity and Energy Company بهینه‌سازی برون‌سپاری آموزش و توسعه منابع انسانی با تکنیک مارکوس (نمونه‌پژوهی: شرکت برق و انرژی صبا) 74 96 143766 10.22034/jhrs.2022.143766 FA ابراهیم رجب پور استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران. 0000-0002-5299-4081 حمید شاهبندرزاده دانشیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران. فاطمه شهابی دانشجوی کارشناسی ارشد، مدیریت صنعتی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران. Journal Article 2022 01 25 Background & Purpose: In the current era, due to the intense competition of organizations to attract qualified and talented people, organizations try to empower their human resources. Therefore, organizations pay special attention to their training process and development to overcome this issue. As a result, the aim of this study was to identify and prioritize the effective criteria in outsourcing the human resources training process and selecting the best educational institution. Methodology: This research is applied in terms of purpose and quantitative in terms of method. In the first step, the effective criteria on the selection of the educational institution were identified by studying the theoretical and experimental literature as well as consulting the experts. Then, the four selected educational institutions were ranked by using Marcos' multi-criteria decision making technique. In this regard, statistical population of the research consisted of managers and experts of the human resources unit of Saba Electricity, Energy Company, and its subsidiaries. Six managers and experts were selected as sample members by purposeful judgmental sampling method. Findings: Research results show that among the studied dimensions, the "benefits" dimension has the highest weight, and "A2" institute has obtained the highest score among the educational institutions. Also, from another perspective, the use of Marcos multi-criteria decision making technique in the field of human resource management is one of the most important achievements of this research. Conclusion: Senior managers and human resource managers of companies of Saba Electricity and Energy Holding to achieve their long-term and short-term goals should pay special attention to various aspects of outsourcing the human resources training process. In this regard, paying attention to the dimension of benefits is of special importance. For outsourcing the training process, decision-making techniques offer a better choice. زمینه و هدف: رقابت شدید سازمان‌ها برای جذب افراد شایسته و مستعد در عصر کنونی، باعث شده است که سازمان‌ها برای توانمندسازی منابع انسانی خود بکوشند و برای برتری یافتن در این مسئله، به فرایند آموزش و توسعه خود توجه ویژه‌ای کنند. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر، شناسایی و اولویت‌بندی معیارهای مؤثر در برون‌سپاری فرایند آموزش منابع انسانی و انتخاب مؤسسه آموزشی برتر است. روش: این پژوهش، به لحاظ هدف، در زمره تحقیقات کاربردی و به لحاظ روش، در دسته تحقیقات ‏کمّی قرار می‌گیرد. در گام نخست، با مطالعه پیشینه‌های نظری و تجربی و همچنین نظرخواهی از خبرگان، ‏معیارهای مؤثر بر انتخاب مؤسسه آموزشی شناسایی شد. در گام بعد با استفاده از تکنیک تصمیم‌گیری چندمعیاره مارکوس، چهار مؤسسه آموزشی منتخب رتبه‌بندی شدند. در این راستا، جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارشناسان واحد منابع انسانی شرکت برق و انرژی صبا و شرکت‌های زیرمجموعه بود که از بین آنها شش مدیر و کارشناس به‌عنوان اعضای نمونه با روش نمونه‌گیری هدفمند قضاوتی ‏انتخاب شد. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش ‏نشان می‌دهد که از بین ابعاد بررسی ‎شده، بُعد «مزایا» بیشترین وزن و از بین مؤسسه‌های آموزشی، مؤسسه «A2» بالاترین امتیاز را به‌دست آورده است. افزون بر این، استفاده از تکنیک تصمیم‌گیری چندمعیاره مارکوس در حوزه مدیریت منابع انسانی، یکی از دستاوردهای بسیار مهم این پژوهش است. نتیجه‌گیری: مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی شرکت‌های زیرمجموعه هلدینگ برق و انرژی صبا، برای دستیابی به اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت خود، باید به جنبه‌های مختلف برون‎سپاری فرایند آمورش منابع انسانی توجه ویژه‌ای کنند. در این مسیر، توجه به بُعد مزایا از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. برای برون‌سپاری فرایند آموزش، تکنیک‌های تصمیم‌گیری انتخاب مطلوب‌تری را ارائه می‌دهد.

http://www.jhrs.ir/article_143766_980e1723ec66e52fae156831014d0424.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 11 4 2022 01 21 Identifying the Facilitating Contexts of Digitalizing Processes of Human Resource Management: A Study Case of Asan-pardakht Company in Tehran شناسایی بسترهای لازم برای دیجیتالی‎شدن فرایندهای مدیریت منابع انسانی (نمونه‌کاوی : شرکت آسان‌پرداخت شهر تهران) 97 128 143767 10.22034/jhrs.2022.143767 FA زینب بازیان کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0003-3996-8134 علی پیران نژاد دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0003-0598-5630 عباس نرگسیان استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0003-0598-5630 Journal Article 2021 12 21 Background & Purpose: Nowadays, being and moving in the direction of digital transformation in organizations has become a fundamental requirement, which requires rethinking the content of organizational culture. Since Asan-pardakht Company is a technology-oriented company and is familiar with digital transformations in organizational processes, the people working of human resources department of Asan-pardakht Company were examined as the research community in identifying digital cultural contexts. Methodology: This research has been done using qualitative approach and theme analysis method to analyze the data. Participants of the study were selected through purposive sampling method, which involved 12 individuals working in Asan-pardakht Company, including the deputy manager of human resources, human resources experts, and its employees. Findings: According to the research findings, five main categories including accompaniment context, functional context, processal context, systemic context, and maintenance context, have been identified as the main cultural contexts in order to digitalize the processes of human resource management. Qualitative research indicators were used to assess the study credibility, transferability, dependability, and confirmability which were confirmed. Conclusion: The results of this study showed that organizational culture, as one of the main infrastructures of digital transformations, has an adaptive and facilitating role in the optimal combination of human resources and technological resources of the organization. Digital Organizational culture, by integrating the attitudes, mindsets and performance of employees in accepting technological changes and using new systems, makes it possible to effectively align them to digital transformations. زمینه و هدف: امروزه، قرارگرفتن و حرکت در مسیر تحول دیجیتال در سازمان‌ها، به الزامی اساسی تبدیل شده است که این امر مستلزم بازاندیشی و بازنگری در محتوای فرهنگ سازمانی است. شرکت آسان‌پرداخت، شرکتی فناوری‌محور و آشنا به تحولات دیجیتال در فرایندهای سازمانی است، از این رو، افراد شاغل در واحد منابع انسانی شرکت آسان‌پرداخت، به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش برای شناسایی بسترهای لازم در نظر گرفته شده است. روش: رویکرد پژوهش حاضر کیفی است و داده‌ها با استفاده از روش تحلیل تم، تجزیه‌وتحلیل شده‌اند. انتخاب مشارکت‌کنندگان بر اساس شیوه نمونه‌گیری هدفمند بود و ۱۲ نفر از افراد شاغل در شرکت آسان‌پرداخت، از جمله معاونت منابع انسانی، کارشناسان منابع انسانی و کارمندان آن برای نمونه انتخاب شدند. یافته‌ها: پنج مقوله اصلی شامل بستر همراه‌سازی، بستر کارکردی، بستر فرایندی، بستر سیستمی و بستر نگهداشت، به‌عنوان بسترهای اصلی فرهنگی در راستای دیجیتالی‌شدن فرایندهای مدیریت منابع انسانی شناسایی شدند. برای ارزیابی و سنجش اعتبارپذیری، انتقال‌پذیری، اطمینان‌پذیری و تأییدپذیری پژوهش، از شاخص‌های تحقیق کیفی استفاده شد که به تأیید رسید. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی، به‌عنوان یکی از زیرساخت‌های اصلی تغییر و تحولات دیجیتالی در سازمان‌ها، در ترکیب بهینه منابع انسانی و منابع فناورانه سازمان، نقش تطبیق‌کننده و تسهیل‌کننده‌ای دارد. فرهنگ سازمانی دیجیتال با یکپارچه‌سازی نگرش‌ها، افکار و عملکرد کارکنان، در پذیرش تغییرات فناورانه و استفاده از سیستم‌های جدید، هم‌سویی اثربخش آنها را با تحولات دیجیتال امکان‌پذیر می‌سازد.

http://www.jhrs.ir/article_143767_3058bc0ff1e8856b47ed159be65df8b3.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 11 4 2022 01 21 Pathology of University in Educating a Responsible Citizen and Solutions to Modify it آسیب‌شناسی نقش‌آفرینی دانشگاه در پرورش شهروند مسئولیت‌پذیرو راه‌کارهای بهسازی آن 129 148 143769 10.22034/jhrs.2022.143769 FA علیرضا تنهایی استادیار، گروه علوم پایه، دانشکده علوم و فنون فارابی، تهران، ایران. Journal Article 2021 09 13 Background & Purpose: In today's society, one of the main duties of the university should be to train responsible citizens who not only feel self-worth but also consider themselves members of society. In addition, these citizens should not only face and solve problematic situations but also be able to take on various responsibilities in society and have high social participation. Accordingly, the purpose of this study is to examine the role of the university in educating a responsible citizen and to provide effective solutions. Methodology: This research is applied in terms of purpose and has been done using a qualitative approach and content analysis. Participants of this study are university administrators, professors, experts, and specialists (employees of universities, related institutions and organizations) with a doctoral degree and at least 15 years of service. For sampling, the snowball targeted method has been used to the extent of theoretical saturation. Findings: The analysis of the information collected in the interviews using open and axial coding indicates that the most important fundamental harms in reducing the effectiveness of the administrators of the universities of the Islamic Republic of Iran in educating responsible citizens include: the uncontrolled spread of quantitativeism in the development of universities and the weakness of quality, the weak relationship among academia, society, and industry, and the wrong system of promoting professors. Besides, the most important and effective ways to achieve this goal include: rethinking institutional values of university, establishing educational sites in the city with the help of other social institutions (municipality), reviewing the functions of higher education by specialists and experts in educational sciences. Conclusion: Applying strategies to improve the role of the university in educating responsible citizens can provide the ground for sustainable development in country by producing and promoting sustainable order and strengthening, deepening, and developing the values of democracy in society. زمینه و هدف: در جوامع امروزی، یکی از وظایف اصلی دانشگاه را باید تربیت شهروندان مسئولیت‌پذیری بدانیم که هم خود را عضوی از جامعه می‌دانند و هم احساس خودارزشی می‌کنند؛ شهروندانی که بتوانند هنگام مواجهه با موقعیت‌های مسئله‌ساز آنها را حل کنند، در جامعه مسئولیت‌های مختلفی را بر عهده بگیرند و حضور فعال خود را در مشارکت اجتماعی نشان دهند. بر همین اساس، هدف از پژوهش حاضر، آسیب‌شناسی نقش‌آفرینی دانشگاه در پرورش شهروند مسئولیت‌پذیر و ارائه راه‌کارهای مؤثر است. روش: پژوهش از لحاظ هدف کاربردی است و با رویکرد کیفی و روش تحلیل محتوا اجرا شده است. مشارکت‌کنندگان این پژوهش، مدیران دانشگاه‌ها، استادان، صاحب‌نظران و متخصصان مرتبط با موضوع (شاغلان در دانشگاه‌ها، نهادها و سازمان‌های مرتبط) با مدرک تحصیلی دکتری و حداقل 15 سال سابقه خدمت بوده‌اند. برای نمونه‌گیری از روش هدفمند به شیوه گلوله برفی تا حد کسب اشباع نظری استفاده شد. یافته‌ها: بر اساس تجزیه‌وتحلیل اطلاعات جمع‌آوری‌شده در مصاحبه‌ها با استفاده از کدگذاری باز و محوری، آسیب‌های مهم و اساسی مؤثر در کاهش اثرگذاری مدیران دانشگاه‌های ج.ا.ا در تربیت شهروند مسئولیت‌پذیر شناسایی شد که عبارت‌اند از: گسترش بی‌رویه کمّی‌گرایی در توسعه دانشگاه‌ها و ضعف کیفیت‌گرایی؛ ضعف ارتباط دانشگاه، جامعه و صنعت و نظام نادرست ارتقای استاد. افزون بر این، راه‌کارهای مهم و مؤثر برای دستیابی به هدف مدنظر نیز مشخص شد که عبارت‌اند از: بازاندیشی ارزش‌های نهادین دانشگاه؛ ایجاد سایت‌های آموزشی در سطح شهر با کمک سایر نهادهای اجتماعی (شهرداری)؛ بازنگری کارکردهای آموزش عالی توسط متخصصان و صاحب‌نظران علوم تربیتی. نتیجه‌گیری: به‌کارگیری راه‌کارهای بهسازی نقش‌آفرینی دانشگاه در تربیت شهروند مسئولیت‌پذیر می‌تواند با تولید و ترویج نظم پایدار و تقویت، تعمیق و توسعه ارزش‌های دموکراسی در جامعه، زمینه و بستر توسعه پایدار را در کشور فراهم کند.

http://www.jhrs.ir/article_143769_0eb43bcc5a09fdbd6ea92e18b0907190.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 11 4 2022 01 21 The Mediating Role of Electronic Human Resource Development and Employee Innovation Capability in the Impact of Learning Capacity on Organizational Strategic Performance (A Case Study of Ministry of Communications and Information Technology of Iran) نقش میانجی‌ توسعه منابع الکترونیکی انسانی و توانمندی نوآوری کارکنان در تأثیر ظرفیت یادگیری بر عملکرد استراتژیک سازمان (نمونه‌پژوهی: وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات) 149 173 143770 10.22034/jhrs.2022.143770 FA لیلا نامداریان استادیار، گروه سیاست اطلاعات، پژوهشکده جامعه و اطلاعات، پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران (ایرانداک)، تهران، ایران. 0000-0002-1411-6368 حمید رضا خدمتگزار استادیار، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، پژوهشکده فناوری اطلاعات، پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران (ایرانداک)، تهران، ایران. 0000-0003-2259-9811 فرزانه شجاعی کارشناس ارشد، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه پیام نور، مرکز تهران غرب ، تهران، ایران، Journal Article 2021 10 14 Background & Purpose: Today, the expansion of the knowledge-based economy paradigm has doubled the need to promote the organization's learning capacity to achieve superior strategic performance. Based on previous studies, it seems that although organizational learning capacity is related to organizational performance, its impact on performance is not direct. Learning capacity, due to the tendency to acquire, use, share and ultimately disseminate knowledge, stimulates employees' innovation capabilities. On the other hand, organizational learning capacity, due to the encouragement of collective learning, is one of the main drivers of the development of electronic human resources in order to automate, improve, and accelerate communication and performance processes. Thus, this study, based on the definition of the problem and the literature, seeks to investigate the mediating role of electronic human resource development and employee innovation capabilities in the impact of organizational learning capacity on the strategic performance of the organization. Methodology: The statistical population includes employees of Iran’s Ministry of Communications Information Technology, from which 162 persons have been selected by available random sampling. The data collection instrument is a questionnaire, and data analysis has been done through modeling structural equations using the least squares method (PLS). Findings: In this study, the direct, indirect, and total learning capacity effects on strategic performance have been explored. The results show that in relation between learning capacity and strategic performance, the indirect effect is stronger than the direct effect, which means that the variables of electronic human resource development and employee innovation capabilities mediate the effect of learning capacity on strategic performance. Conclusion: In order to use of the organizational learning capacity effectively and improve strategic performance of organization, managers need to pay attention to the development of electronic human resources as well as improve the innovation capabilities of employees. In this regard, in the present study in the field of electronic human resource development as well as employees’ innovation capabilities, some management solutions have been proposed. زمینه و هدف: امروزه، گسترش پارادایم اقتصاد دانش‌بنیان، ضرورتِ پرورش ظرفیت یادگیری سازمان را برای دستیابی به عملکرد استراتژیک برتر دوچندان کرده است. بر پایه پژوهش‌های گذشته، به نظر می‌رسد که ظرفیت یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان پیوند دارد؛ اما تأثیر آن بر عملکرد، مستقیم نیست. ظرفیت یادگیری به‌دلیل گرایش به کسب، استفاده، اشتراک و در نهایت انتشار دانش، سبب می‌شود که قابلیت‌های نوآوری کارکنان برانگیخته شود. از سوی دیگر، ظرفیت یادگیری سازمانی، به‌دلیل ترغیب و تشویق یادگیری جمعی، یکی از محرک‌های اصلی توسعه منابع الکترونیکی انسانی در راستای خودکارسازی، بهبود و تسریعِ ارتباطات و فرایندهای عملکردی است. به این ترتیب، پژوهش حاضر مبتنی بر تعریف مسئله و پیشینه بررسی‌شده، به‌دنبال بررسی نقش میانجی‌ توسعه منابع الکترونیکی انسانی و توانمندی‌های نوآوری کارکنان در تأثیر ظرفیت یادگیری سازمانی بر عملکرد استراتژیک سازمان است. روش: جامعه آماری پژوهش حاضر، کارکنان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات ایران است که 162 نفر از آنها به روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس بررسی شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسش‌نامه بود و تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش، از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری با روش کمترین مربعات جزئی و با نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس انجام شد. یافته‌ها: در این پژوهش، اثرهای مستقیم، غیرمستقیم و کل ظرفیت یادگیری بر عملکرد استراتژیک محاسبه شده است. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، در ارتباط بین ظرفیت یادگیری و عملکرد استراتژیک، اثر غیرمستقیم قوی‌تر از اثر مستقیم عمل می‌کند و این بدان معناست که متغیرهای توسعه منابع الکترونیکی انسانی و توانمندی‌های نوآوری کارکنان در اثر ظرفیت یادگیری بر عملکرد استراتژیک، نقش میانجی دارند. نتیجه‌گیری: به‌منظور بهره‌گیری کارآمد از ظرفیت یادگیری سازمانی به‌منظور ارتقای عملکرد استراتژیک سازمان، مدیران باید به توسعه منابع الکترونیکی انسانی و همچنین ارتقای توانمندی‌های نوآوری کارکنان توجه بیشتری کنند. در این رابطه، در پژوهش حاضر برای توسعه منابع انسانی الکترونیک و توانمندی‌های نوآوری کارکنان، چند راه‌کارهای مدیریتی پیشنهاد شده است.

http://www.jhrs.ir/article_143770_a7f4160de4e07e123da067a53ef50e05.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 11 4 2022 01 21 A Meta-analysis of the Antecedents and Consequences of Targeted Organizational Forgetfulness فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای فراموشی سازمانی هدفمند 174 195 144643 10.22034/jhrs.2022.144643 FA صمد بارانی استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. یعقوب رشنوادی استادیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. حامد خامه چی دکتری، گروه مدیریت،‌ دانشکده مدیریت،‌ دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. سلمان جواشی جدید مربی، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. Journal Article 2021 10 01 Background & Purpose: Today, the classical structures and approaches of organization and management have often lost their effectiveness in the face of increasing environmental changes, and organizations are forced to abandon and forget these traditional approaches. The purpose of this study is to identify the antecedents and consequences of purposeful organizational forgetfulness using a meta-analysis approach. Methodology: The present study is developmental in terms of purpose and descriptive regarding method. The study population consists of scientific articles and master’s theses in the field of targeted organizational forgetting from 2011 to 2020, from which 45 cases were entered through meta-analysis process with a non- random purposive sampling method. The selected studies were analyzed using CMA2 software. The reliability of the research includes the reliability of identification that was obtained through the agreement of the referees in selecting and categorizing the researches, the reliability of coding was achieved through the agreement of the referees on the use of specific concepts for coding variables, and the reliability of significant level and effect size was gained through an agreement in measuring the effect size between the two meta- analysts. Findings: Findings suggested that the variables of information technology, organizational learning, knowledge management, organizational intelligence, transformational leadership and servant leadership have the highest impact factor among the antecedents, and variables of organizational change, staff empowerment, knowledge management, organizational learning, organizational agility and organizational performance have the highest impact factor among the consequences of targeted organizational forgetfulness. Conclusion: By using the antecedents identified in the present study, organizations can take steps to break the dependence on their outdated habits, structure, knowledge and technology, and be ready to accept changes and new approaches in the field of organization. زمینه و هدف: امروزه ساختارها و رویکردهای کلاسیک سازمان و مدیریت، اغلب در مواجهه با تحولات روزافزون محیطی کارایی چندانی ندارند و سازمان‌ها ناگزیرند که این رویکردهای سنتی را ترک کرده و به فراموشی بسپارند. هدف این پژوهش، شناسایی پیشایندها و پیامدهای فراموشی سازمانی هدفمند با استفاده از رویکرد فراتحلیل است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه‌ای و از نظر روش اجرا، توصیفی است. جامعه آماری پژوهش، مقاله‌های علمی و پایان‌نامه‌های کارشناسی ارشد در زمینه فراموشی سازمانی، از سال 1390 تا زمستان سال 1399 بود که 45 سند با استفاده از روش نمونه‌گیری غیرتصادفی هدفمند، به‌عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شد. پژوهش‌های منتخب با استفاده از نرم‌افزار CMA2 (نرم‌افزار جامع فراتحلیل) تحلیل شدند. پایایی تحقیق، شامل پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب پژوهش‌ها و طبقه‌بندی آنها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داوران در خصوص استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معناداری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبه اندازه اثر بین دو فراتحلیلگر به‌دست آمد. یافته‌ها: یافته‌های تحقیق نشان داد که متغیرهای فناوری اطلاعات، یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، هوش سازمانی، رهبری تحول‌گرا و رهبری خدمتگزار بیشترین ضریب تأثیر را در بین پیشایندها و متغیرهای تغییرات سازمانی، توانمندسازی کارکنان، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، چابکی سازمانی و عملکرد سازمانی بیشترین ضریب تأثیر را در بین پیامدهای فراموشی سازمانی هدفمند دارند. نتیجه‌گیری: با بهره‌گیری از پیشایندهای شناسایی‌شده در پژوهش حاضر، سازمان‌ها می‌توانند در جهت قطع وابستگی به عادت‌ها، ساختار، دانش و فناوری منسوخ‌شده خود گام بردارند و زمینه لازم را برای پذیرش تغییرات و رویکردهای نوین در عرصه سازمان فراهم سازند.

http://www.jhrs.ir/article_144643_1408cbe52cf0beaba10d3c3d8539f464.pdf