دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062412220220723Meta-synthesizing of Practices and Results of Corporate Social Responsibility: A Human Resource Approachفراترکیب اقدامها و رهآوردهای مسئولیت اجتماعی سازمانی با رویکرد مدیریت منابع انسانی12415888910.22034/jhrs.2022.158889FAمریم خلعتبریدانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهرانجنوب، تهران، ایران.حمید رضا یزدانیاستادیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران.0000-0002-5957-643Xناصر عسگریدانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.0000000193937668Journal Article20220515Background & Purpose: In today's highly competitive environments, organizations' efforts to<br />meet the expectations and satisfy their key stakeholders, including employees, have a significant<br />impact on their survival and improving their competitiveness and productivity. In order to gain a<br />comprehensive understanding of the actions that banks can take in this field, the present<br />research has reviewed and classified the results of studies related to the actions that banks have<br />taken in line with their corporate social responsibility regarding employees, and the results and<br />achievements resulting from it.<br />Methodology: This is a qualitative applied research and it has been used in meta-composite<br />method. The information sources of this stage included articles published in international<br />scientific databases, which were selected based on the criteria for entering the meta-synthesis<br />process.<br />Findings: That practices that banks have taken in line with their corporate social responsibility<br />in relation to employees can be separated into six main categories: considerations related to<br />recruitment and promotion, salaries and rewards, benefits and welfare services, training and<br />continuous development, creating Favorable work environment and work relations. The results<br />of these practices are also classified into two categories of attitudinal and performance-based<br />results.<br />Conclusion: Banks' efforts to meeting the expectations of employees as one of the most<br />important stakeholders within the organization will strengthen positive occupational and<br />organizational attitudes in employees so that they have more effort and motivation to improve<br />occupational and organizational performance. The findings of this research can be used as a<br />guide for actions that can be taken in this field.<strong>زمینه و هدف:</strong> در محیطهای بسیار رقابتی امروزی، تلاش سازمانها برای برآوردهکردن انتظارها و جلب رضایت ذینفعان کلیدی خود از جمله کارکنان، در بقا و ارتقای قابلیت رقابتپذیری و بهرهوری سازمان تأثیر چشمگیری دارد. بهمنظور کسب شناخت جامعتر از مدیریت منابع انسانی مسئولیتپذیر اجتماعی، پژوهش حاضر به مرور و طبقهبندی نتایج و دستاوردهای پژوهشهایی پرداخته است که در زمینه اقدامهای بانکها در راستای عمل به مسئولیت اجتماعی سازمانی خود در خصوص کارکنان انجام دادهاند.
<strong>روش: </strong>این پژوهش از نظر هدف توسعهای است و با رویکرد کیفی و روش فراترکیب اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، مقالههایی است که در پایگاههای علمی معتبر بینالمللی در بازه زمانی منتخب منتشر شده است. گفتنی است که این مقالهها بر اساس معیارهای ورود به فرایند فراترکیب انتخاب شدند. برای تجزیهوتحلیل دادهها نیز از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است.
<strong>یافتهها: </strong>اقدامهایی که بانکها برای عمل به مسئولیت اجتماعی سازمانی خود در ارتباط با کارکنان انجام دادهاند، در قالب شش دسته اصلی طبقهبندی شدند: اقدامهای مربوط به استخدام و ارتقا، حقوق و پاداش، مزایا و خدمات رفاهی، آموزش و توسعه مستمر، ایجاد محیط کاری مطلوب و روابط کار سازنده. افزون بر این، نتایج این اقدامها از نگاه منابع انسانی، به دو دسته نتایج نگرشی و نتایج عملکردی طبقهبندی شد.
<strong>نتیجهگیری: </strong>تلاش و توجه بانکها به تأمین انتظارهای کارکنان، بهعنوان یکی از ذینفعان بسیار مهم درونسازمانی، موجب میشود که نگرشهای شغلی و سازمانی مثبت در کارکنان تقویت شود تا آنها برای ارتقای عملکرد شغلی و سازمانی تلاش و انگیزه بیشتری داشته باشند و در اجرای طرحهای مسئولیت اجتماعی سازمانی، مساعدت بیشتری انجام دهند. یافتههای پژوهش حاضر بهعنوان الگویی برای تدوین طرحهای مسئولیت اجتماعی بانکها در حوزه منابع انسانی قابل بهرهبرداری است.http://www.jhrs.ir/article_158889_0f1b709ee0acaa2a612bfc83114defcb.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062412220220723Identifying and Ranking Human Resource Risks in a Public Organizationشناسایی و رتبهبندی ریسکهای منابع انسانی در یکی از سازمانهای دولتی255315889010.22034/jhrs.2022.158890FAزهرا صوفیدانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.محمد عطاییاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.مهدی الوانیاستاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.کیوان شاه قلیاناستادیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.Journal Article20220322<strong>Background & Purpose:</strong> With an increasing focus on identifying and assessing risks in organizations, risk management has become a key strategic priority. The purpose of this study is to investigate a neglected field, namely HRM. Thus, this paper has studied the HR risk management in a public organization.
<strong>Methodology:</strong> Since the purpose of this study is to disseminate existing knowledge in the field of human resource risk, this study is developmental in terms of purpose; and due to the nature of the data, it is a mixed study. The statistical community in the qualitative section includes scientific texts, and academic and organizational experts. The statistical population in the quantitative part also included all employees of the Tax Affairs Department of West Azerbaijan Province, numbering 812 people. The measurement tool was a semi-structured interview and a questionnaire.
<strong>Findings:</strong> In the qualitative part, using the theme analysis method, dimensions, components and HR risk indicators were identified. In the quantitative part, using confirmatory factor analysis, while examining and confirming the indicators and dimensions of HR risk model, their priority in the West Azerbaijan Tax Affairs Organization was examined, so that the managers of the organization Plan to control the most important HR risks. The proposed model has 4 dimensions, 14 components and 40 indicators.
<strong>Conclusion:</strong> In this study, while identifying the dimensions, components and indicators of HR risk, the presented model was evaluated in a public organization. This evaluation enables the managers to identify and rank the status of the mentioned risks in the organization, to adjust the model indicators in a way that leads to the control of the risks in the organization.<strong>زمینه و هدف:</strong> با تمرکز فزاینده بر شناسایی و ارزیابی خطرها در سازمانها، مدیریت ریسک به اولویت استراتژیک مهمی تبدیل شده است. هدف از اجرای این پژوهش، بررسی حوزهای مغفول در این زمینه است؛ یعنی حوزه مدیریت منابع انسانی. بدینترتیب، این تحقیق به مطالعه ارزیابی ریسک منابع انسانی در یکی از سازمانهای دولتی پرداخته است.
<strong>روش: </strong>از آنجا که هدف این پژوهش، انتشار دانش موجود در زمینه ریسک منابع انسانی است، این پژوهش از نظر هدف، توسعهای است و با توجه به ماهیت دادهها، جزء طرحهای آمیخته. جامعه آماریِ بخشِ کیفی، متون علمی و خبرگان دانشگاهی و سازمانی بوده است. جامعه آماریِ بخش کمّی نیز، کلیه کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است که تعداد آنها 812 نفر گزارش شده است. ابزار سنجش، مصاحبه نیمهساختاریافته و پرسشنامه بوده است.
<strong>یافتهها: </strong>در بخش کیفی، با بهرهگیری از روش تحلیل تم، ابعاد و مؤلفهها و شاخصهای ریسک منابع انسانی شناسایی شد. در بخش کمّی نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، ضمن بررسی و تأیید شاخصها و ابعاد مدل ریسک منابع انسانی، اولویت آنها در سازمان امور مالیاتی آذربایجان غربی بررسی شد تا مدیران سازمان، ضمن شناسایی ریسکهای بسیار مهم منابع انسانی در سازمان خود، برای کنترل آن برنامهریزی کنند. مدل ارائهشده از 4 بُعد، 14 مؤلفه و 40 شاخص تشکیل شده است.
<strong>نتیجهگیری: </strong>در این پژوهش، پس از شناسایی ابعاد و مؤلفهها و شاخصهای ریسک منابع انسانی، الگویی طراحی شد؛ سپس این الگو برای ارزیابی، در یکی از سازمانهای دولتی به اجرا درآمد. این ارزیابی به مدیران سازمانها کمک میکند که با شناسایی و رتبهبندی وضعیت ریسکهای یاد شده، شاخصهای مدل را بهگونهای تعدیل کنند که به کنترل ریسکهای موجود منجر شود.http://www.jhrs.ir/article_158890_14e58053faea52a9c3a36e1ee5f56ec0.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062412220220723Requirements of Performance Management System of Generation Z Employees in the Capital Market: A Thematic Analysis Approachبایستههای سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه: رویکرد تحلیل تم547715889110.22034/jhrs.2022.158891FAسهند اکبریکارشناسی ارشد، گروه منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.آرین قلیپوراستاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.0000-0001-7044-7279عباس نرگسیاناستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.0000-0003-0598-5630Journal Article20220417<strong>Background & Purpose:</strong> Nowadays, there are different generations of employees in the workplaces. Each generation has its own characteristics and effective management of these generations is a major challenge for organizations. Therefore, recognizing and understanding these characteristics is essential in order to managing these generations. Performance management is one of the most important functions of human resource management, which in this research has been investigated in generation Z as the generation after generation Y that few studies have been done about it. Therefore, the purpose of this research is to identify the essentials of performance management system of generation Z employees in the capital market.
<strong>Methodology:</strong> For this purpose, thematic analysis method has been used as one of the qualitative research methods. The research paradigm is interpretive and semi-structured interviews were used as a research tool to collect raw data from Generation Z employees in the capital market. These employees were selected by purposive sampling of the type of maximum diversity.
<strong>Findings:</strong> Total of 26 interviews after analysis led to the identification of 4 main themes, 12 secondary themes and 114 basic themes, which are based on the four main phases of performance management.
<strong>Conclusion:</strong> The results show the importance of all four phases of the performance management system for generation Z employees, and if organizations continue to fail to implement the standard of this system, it will bring about destructive outcomes like turnover. Finally, research limitations and suggestions for future research are provided.<strong>زمینه و هدف:</strong> امروزه نسلهای مختلفی از کارکنان در محیطهای کاری وجود دارد. هر نسل ویژگیهای خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسلها، دغدغه مهمی برای سازمانهاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگیها بهمنظور مدیریتکردن نسلها ضروری است. مدیریت عملکرد، یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو در پژوهش حاضر، به بررسی مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z پرداخته میشود؛ نسلی که بعد از نسل Y شکل گرفت و مطالعات چندانی روی آنها انجام نشده است. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی بایستههای سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه است.
<strong>روش: </strong>بدین منظور از روش تحلیل تم، بهعنوان یکی از روشهای تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است. از مصاحبههای نیمهساختاریافته، بهعنوان ابزار پژوهش جهت جمعآوری دادههای اولیه از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان از طریق نمونهگیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند.
<strong>یافتهها: </strong>از مجموع 26 مصاحبه و تحلیل آنها، 4 تم اصلی، 12 تم فرعی و 114 تم پایه شناسایی شد که بر چهار مرحله اصلی مدیریت عملکرد مبتنی است.
<strong>نتیجهگیری: </strong>نتایج نشاندهنده اهمیت هر چهار مرحله سیستم مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل Z است. ناکامی مستمر سازمانها در پیادهسازی استاندارد این سیستم، به پیامدهای مخربی از قبیل ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد. در انتهای مقاله، به محدودیتهای پژوهش اشاره شده و پیشنهادهایی برای پژوهشهای آینده ارائه شده است.http://www.jhrs.ir/article_158891_4bb658743a491176b7d36ce25d1f3f24.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062412220220723Present a Human Resource Functions Model for Employee Separation Management by Mixed Research Approachطراحی الگو کارکردهای منابع انسانی در راستای مدیریت انفصال کارکنان با رویکرد پژوهشی آمیخته (مطالعه موردی: نهاد ریاست جمهوری)7810315889210.22034/jhrs.2022.342202.1927FAسید محمد رضا ترابی پوردانشجو دکتری تخصصی مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، دانشکده علوم انسانی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران.0000-0001-9322-1600رضا تقواییاستادیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، واحد تویسرکان، دانشگاه آزاد اسلامی، تویسرکان، ایران.0000-0001-9322-1600کامبیز حمیدیاستادیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی،همدان،ایران.0000-0001-9322-1600Journal Article20220511<strong>Background & Purpose:</strong> The high rate of voluntary and involuntary separation of employees in most cases signals organizational issues. The separation of experienced and efficient personnel, especially for sensitive positions, may have irreparable consequences. For leading organizations, therefore, the concept of the "Employee separation Management" is of particular importance, such that they strive to maintain a stable rate between incoming and outgoing human forces. level of stability between in the input and output of the work force. Therefore, considering the direct and indirect costs of employee separation and the importance of employee role in the performance of organizations, the present study aims to provide a model of "Human Resource Functions for Employee Separation Management" in government organizations.
<strong>Methodology:</strong> Current research is applied in term of purpose and using a mixed research approach (qualitative-quantitative). In the first step and using a qualitative approach, data was acquired by conducting semi-structured interview with human resource experts and managers. Using thematic analysis method an initial research model was extracted. In the second step and based on the structural equation modeling methodology, the research model developed in the first step was validated.
<strong>Findings:</strong> For human resource functions, this research identifies a number of ten main components/themes, namely human resource planning, employee recruitment, compensation, performance management, career development, training, organizational discipline, motivation, succession, and social support. This research, furthermore, reveals 51 subsidiary themes for human resource functions.
<strong>Conclusion:</strong> Having GOF values of 0.561, the structural equation modeling indicates a strong modelling fit for the initial research model.<strong>زمینه و هدف:</strong> میزان چشمگیر انفصال از خدمت داوطلبانه و غیرداوطلبانه کارکنان، اغلب نشانهای از مشکلات درونسازمانی است و تبعات نشئتگرفته از انفصال نیروهای مجرب و کارآمد برای جایگاههای حساس، ممکن است به بروز پیامدهای جبراننشدنی بر پیکره سازمان منجر شود. از این رو، در سازمانهای پیشرو مدیریت انفصال کارکنان اهمیت خاصی دارد و سازمانها تلاش میکنند تا سطحی از ثبات را در میزان ورودی و خروجی نیروی کار حفظ کنند. در این راستا، کارکردهای منابع انسانی، بهعنوان مجموعه وظایفی که مدیران منابع انسانی برای اداره کارکنان اعمال میکنند، عاملی زمینهای و بسترساز است و نقش مهمی را در میزان انفصالهای داوطلبانه و غیرداوطلبانه کارکنان ایفا میکند. با توجه به نقش کلیدی کارکردهای منابع انسانی در موضوع انفصال کارکنان، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی کارکردهای منابع انسانی در راستای مدیریت انفصال کارکنان در سازمانهای دولتی اجرا شده است.
<strong>روش: </strong>پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی محسوب میشود و با استفاده از رویکرد پژوهشی آمیخته اکتشافی اجرا شده است. در این رابطه، مرحله اول پژوهش ﺑﻪﺻﻮرت «ﮐﯿﻔﯽ» است. دادهﻫﺎی این مرحله از طرﯾﻖ اﻧﺠﺎم 18 ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ نیمهﺳﺎﺧﺘﺎرﯾﺎﻓﺘﻪ با روش نمونهگیری گلوله برفی (زنجیرهای) و بر مبنای قاعده «اشباع نظری» ﮔﺮدآوری شده است. در ادامه با استفاده از تحلیل مضمون، الگوی اولیه پژوهش استخراج شده است. مرحله دوم پژوهش بهصورت کمّی انجام شده است که پس از تعیین حجم نمونه آماری، پرسشنامه اعتبارسنجی بین 200 نفر از کارکنان سازمان علمی تحقیقاتی وابسته به نهاد ریاست جمهوری توزیع شد. با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری الگوی اولیه پژوهش بهدست آمد و پس از اعتبارسنجی به تأیید رسید.
<strong>یافتهها: </strong>الگوی کارکردهای منابع انسانی در قالب 10 مضمون فراگیر و 51 مضمون سازماندهنده استخراج شد که عبارتاند از: برنامهریزی منابع انسانی، جذب و استخدام کارکنان، جبران خدمت، مدیریت عملکرد، ارتقای شغلی، آموزش و توسعه، انضباط سازمانی، مدیریت انگیزش، جانشینپروری و حمایت اجتماعی. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نیز طبقهبندی عوامل شناساییشده در مرحله کیفی را تأیید کرد.
<strong>نتیجهگیری: </strong>اجرای مؤثر اقدامهای شناساییشده در راستای کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مانع از دسترفتن منابع انسانی شایسته و کارآمد سازمان میشود. در نظر داشتن اولویت این اقدامها بر اساس میزان تأثیر آنها نیز، به ارتقای اثربخشی این اقدامها مساعدت میکند.http://www.jhrs.ir/article_158892_9603c9dbb35dc898ef0807d3459bccc6.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062412220220723Managers Decidophobia Phenomenon: Analysis of Strategies and Consequences with a Mixed Approachالگوپردازی و اعتبارسنجی پدیده تصمیمهراسی مدیران10413215889310.22034/jhrs.2022.158893FAزهرا رضاییدکتری، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.اردشیر شیریدانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران.0000000185697369زهرا علیپور درویشیدانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.ندا نفریاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.Journal Article20220511<strong>Background & Purpose:</strong> Escape from big decisions to small decisions is one of our arts to hide the fear of decision making. The purpose of this study is to analyze the strategies and consequences of managers' decidophobia phenomenon using a mixed approach.<br /><strong>Methodology:</strong> This research is exploratory in terms of purpose and applied research regarding type of use. Furthermore, the methodology is based on the research onion pattern, and an exploratory mixed method was used in this study. Grounded theory was used in the qualitative part, and in the quantitative part, descriptive-survey method was employed. The participants of the qualitative part are the human resource managers of the ministries of the country and cooperation, labor and social welfare, whose data collection tool is semi-structured interviews with 16 experts from these ministries using the snowball method. In the quantitative part, the statistical population is the employees of the Ministry of Home Affairs and Cooperatives, Labor and Social Welfare, and the data analysis tool is a researcher-made questionnaire whose validity and reliability have been confirmed.<br /><strong>Findings</strong>:<strong> </strong>Research findings indicate the dimensions of dodging in decision making, inability to understand the problem, fear of facing abstract decision-making and decision-making related to (phenomenon-oriented), lack of delegation, removal of administrative duties, escape from the problem and conservatism in decision-making (strategies) and illegitimate political behavior of managers, learned disability, defective performance appraisal system, training of gray managers and inefficient management were identified as consequences of the phenomenon of decision-making phobia.<br /><strong>Conclusion</strong>: Knowledge of the signs of decision-phobia can give more depth and richness to the knowledge of ministry managers both objectively and subjectively, and public sector managers can gain a better understanding of the decision-phobia process.<strong>زمینه و هدف:</strong> فرار از تصمیمهای بزرگ به تصمیمهای کوچک، یکی از هنرهای ماست برای پنهانکردن ترس از تصمیمگیری. هدف این پژوهش پدیدهمحوری، واکاوی راهکارها و پیامدهای پدیده تصمیمهراسی مدیران با رویکرد آمیخته است.
<strong>روش: </strong>این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و از لحاظ نوع استفاده، کاربردی و روش اجرای آن، بر الگوی پیاز پژوهش مبتنی است. بخش کیفی با استفاده از روش دادهبنیاد و بخش کمّی با استفاده از روش توصیفی ـ پیمایشی اجرا شد. مشارکتکنندگان بخش کیفی، مدیران منابع انسانی دو وزارت کشور و تعاون، کار و رفاه اجتماعی بودند. ابزار جمعآوری اطلاعات، مصاحبههای نیمهساختاریافته با 16 تن از خبرگان این دو وزارتخانه بود که بهروش گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماریِ بخش کمّی پژوهش نیز، کارکنان همان دو وزارتخانه بودند. ابزار تحلیل دادهها در بخش کمّی، پرسشنامه محققساخته بود که روایی و پایایی آن تأیید شد.
<strong>یافتهها: </strong>پس از تحلیل دادهها، ابعادی برای پدیده تصمیمهراسی شناسایی شد که عبارتاند از: طفرهروی در تصمیمگیری، ناتوانی درک مسئله، هراس از مواجهه با تصمیمگیری و تصمیمگیری انتزاعی (مربوط به پدیدهمحوری)؛ عدم تفویض اختیار، رفع تکلیف اداری، فرار از مسئله و محافظهکاری در تصمیمگیری (مربوط به راهبردها)؛ رفتار سیاسی نامشروع مدیران، ناتوانی آموخته شده، سیستم ارزشیابی عملکرد معیوب، پرورش مدیران خاکستری و مدیریت ناکارآمد (مربوط به پیامدها). گفتنی است که بر اساس تحلیل دادههای کمّی، برازش مدل تأیید شد.
<strong>نتیجهگیری: </strong>آگاهی از نشانههای پدیده تصمیمهراسی، به دانش مدیران وزارتخانهها، هم از جنبه عینی و هم از جنبه ذهنی، عمق و غنای بیشتری میبخشد. مدیران بخش دولتی نیز بهکمک این آگاهی، میتوانند درک بهتری از فرایند تصمیمهراسی کسب کنند.http://www.jhrs.ir/article_158893_51172331196d1a0fa49d18da6f021fd7.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062412220220723Pathology of the Performance Evaluation System of the Air Defense Force of the Islamic Republic of Iranآسیبشناسی نظام ارزشیابی عملکرد نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران13315515889410.22034/jhrs.2022.158894FAحسن کاویانیدکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پدافند هوایی خاتم الانبیا (ص)، تهران، ایران.ابوالفضل سپهری راداستادیار، گروه مدیریت راهبردی، دانشکده فرماندهی و کنترل، دانشگاه پدافند هوایی خاتم الانبیا(ص)، تهران، ایران.علی شکوریدکتری حرفهای، دانشگاه پدافند هوایی خاتم الانبیا (ص)، تهران، ایران.Journal Article20220425<strong>Background & Purpose:</strong> Background & Purpose: Evaluating the performance of employees is one the Air Defense Force of the Islamic Republic of Iran. However, there is ample evidence of inefficiency in the existing performance evaluation system. A shortcoming that needs to be addressed through a comprehensive understanding of the harms and shortcomings of the existing system Therefore, in this research, we seek to identify the damage of the air defense force's performance evaluation system as the main goal of the research.
<strong>Methodology:</strong> The present research is mixed in terms of the type of research and applied in terms of purpose. In the first stage, using semi-structured interviews with managers and officials in the field of human resource management and staff performance evaluation of one of the four forces of the Army of the Islamic Republic of Iran, the harms of the staff performance evaluation system have been identified. In the second stage, the validity and fit of the model were examined using a questionnaire and statistical tests. In the qualitative section, after collecting information, the theme analysis method was used to analyze the interviews. In the quantitative part, the data have been analyzed using structural equation tests and SPSS and smart PLS software. The reliability of the questionnaire was also confirmed by Cronbach's alpha coefficient of 0.81.
<strong>Findings:</strong> 342 primary codes extracted from semi-structured interviews were classified into 23 organizing themes and 3 overarching themes. The results of statistical tests confirm that measurement, structural and general models are necessary.
<strong>Conclusion:</strong> The results of the research, while reducing the existing theoretical gap, provide a comprehensive understanding of the disadvantages and shortcomings of the performance evaluation system of the Air Defense Force of the Islamic Republic of Iran Also, the research finding can be used as a basis for modifying or redesigning the performance evaluation system.<strong>زمینه و هدف:</strong> ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران است؛ اما شواهدی بسیاری از ناکارآمدیِ نظامِ ارزشیابیِ عملکرد موجود حکایت میکند؛ نقصی که رفع آن نیازمند است به شناخت جامعِ آسیبها و کاستیهای نظام موجود. از این رو، شناسایی آسیبهایِ نظامِ ارزشیابیِ عملکردِ کارکنان نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران، هدف اصلی پژوهش مدنظر قرار گرفته است.
<strong>روش: </strong>پژوهش حاضر، از نظر نوع پژوهش، آمیخته و از نظر هدف، کاربردی محسوب میشود. در مرحله نخست، از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با مدیران و مسئولان حوزه مدیریت منابع انسانی و ارزشیابی عملکرد کارکنان، آسیبهای نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان شناسایی شد. در مرحله دوم، بهکمک دادههای حاصل از پرسشنامه و آزمونهای آماری، اعتبار و برازش مدل بررسی شد. در بخش کیفی، پس از جمعآوری اطلاعات، از روش تحلیل تم برای تحلیل مصاحبهها استفاده شد. در بخش کمّی نیز، دادهها با استفاده از آزمون معادلات ساختاری و نرمافزارهای اسپیاساس و اسمارت پیالاس تجزیهوتحلیل شدند. پایایی پرسشنامه، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 81/0 بهدست آمد و تأیید شد.
<strong>یافتهها: </strong>342 کد اولیه از مصاحبههای نیمهساختاریافته استخراج شد که در قالب 23 مضمون سازماندهنده و 3 مضمون فراگیر، طبقهبندی شدند. نتایج آزمونهای آماری مؤید آن است که مدلهای اندازهگیری، ساختاری و کلی، بهاندازه کافی مطلوب و رضایتبخشاند.
<strong>نتیجهگیری: </strong>نتایج پژوهش، ضمن کاهش خلأ نظری موجود، شناخت جامعی از آسیبها و کاستیهای نظام ارزشیابی عملکرد نیروی پدافند هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران ارائه میکند و این قابلیت را دارد که بهعنوان مبنای اصلاح یا بازطراحی نظام ارزشیابی عملکرد بهکار برده شود.http://www.jhrs.ir/article_158894_9e367bedeaa5e739c3ad939d1275d5cb.pdfدانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاریمطالعات منابع انسانی2783-062412220221012Modern Cognitive Warfare: From the Application of Cognitive Science and Technology in the Battlefield to the Arena of Cognitive Warfareجنگشناختی مدرن: از شناخت در رزم تا عرصه جنگشناختی15618015889510.22034/jhrs.2022.158895FAحسن محجوبدانشیار دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.سعید شکوریکارشناس ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران.Journal Article20220519<strong>Background & Purpose:</strong> Revolutionary advances in cognitive science and technology have led mind-brain studies to the novel “brain control and simulation” phase. The development of cognitive science and technology, along with the huge investment of the world’s leading military research institutes in this area, suggest the emergence of a new arena of warfare, which is known as “cognitive warfare”. The present study aims to conduct a logical and conceptual analysis of cognitive warfare and illustrate its conceptual network.
<strong>Methodology:</strong> The study is performed using logical and conceptual analyses. The applied techniques include constructive, detective, and reductive analyses.
<strong>Findings:</strong> The analyses indicate six common logical fallacies in the conceptualization of cognitive warfare: the reduction of cognitive warfare to the psychological level, the reduction of cognitive warfare to cognitive operations, the reduction of cognitive influence to cognitive interference, the reduction of cognitive warfare to cognitive impairment, the reduction of cognitive warfare to military operations, and the reduction of cognitive warfare to application of cognitive science and technology in the battlefield. Each of the mentioned fallacies represents a natural element of cognitive warfare to demonstrate its conceptual network: cognitive warfare science and technology, cognitive warfare based on cognitive theories, the effectiveness of cognitive warfare, cognitive warfare dimensions, the scope of cognitive warfare, and the arena of cognitive warfare.
<strong>Conclusion:</strong> The renaissance of cognitive science and technology highlights the fact that future power and supremacy lies in cognitive superiority and empowerment in the arena of cognitive warfare. Thus, some of the critical measures to be taken in this regard are establishing cognitive science and technology research centers, cognitive defense centers, and cognitive battlefield bases and headquarters. Other essential actions include the training of officers for cognitive warfare, policymaking, legislation, and executive measures and planning for offence and defense in the arena of cognitive warfareزمینه و هدف: پیشرفتهای انقلابی علوم و فناوریهای شناختی، مطالعات ذهن/ مغز را وارد مرحله جدید «کنترل و شبیهسازی مغز» کرده است. روندهای توسعه علوم و فناوریهای شناختی و سرمایهگذاریهای کلانِ سازمانهایِ تحقیقاتیِ نظامیِ پیشرو دنیا در این حوزه، نشان دهنده ظهور عرصه جدیدی از جنگ با عنوان «عرصه جنگشناختی» است. با توجه به نوظهور بودن عرصه جنگشناختی، اختلافنظرهای زیادی در مفهومسازی آن وجود دارد. هدف این پژوهش، تحلیل منطقی و مفهومی جنگشناختی و توصیف و ترسیم شبکه مفهومی آن است.
<strong>روش: </strong>روشهای استفادهشده در این پژوهش عبارتاند از: تحلیل برساختی، تحلیل اکتشافی و تحلیل تحویلی متون مرتبط با هدف پژوهش.
<strong>یافتهها: </strong>در مفهومسازی جنگشناختی، شش مغالطه منطقی رایج وجود دارد: 1. تحدید جنگشناختی به سطح روانشناختی؛ 2. تحدید جنگشناختی به عملیات شناختی؛ 3. تحدید تأثیرشناختی به مداخلهشناختی؛ 4. تحدید جنگشناختی به آسیب شناختی؛ 5. تحدید جنگشناختی به عملیات نظامی؛ 6. تحدید جنگشناختی به شناخت در جنگ. هر یک از مغالطههای فوق، نشاندهنده یک عنصر ماهیتی از جنگشناختی است که شبکه مفهومی آن را نمایان میسازد: علوم و فناوریهای جنگشناختی، جنگشناختی مبتنی بر تئوریشناختی، اثربخشی جنگشناختی، ابعاد جنگشناختی، دامنه جنگشناختی و عرصه جنگشناختی.
<strong>نتیجهگیری: </strong>رنسانس علوم و فناوریهای شناختی، برتری آینده را برتریشناختی میداند و آن را در گرو قدرتنمایی در عرصه جنگشناختی ترسیم میکند؛ به همین دلیل، ضروری به نظر میرسد که با ایجاد پژوهشکدههای علوم و فناوریهای جنگشناختی، مراکز دفاعشناختی، قرارگاه و فرماندهی رزمشناختی و تربیت افسران جنگشناختی، زمینههایی فراهم آورد تا بتوان به سیاستگذاری، خطمشیگذاری، برنامهریزی و اقدامهای عملی برای انجام عملیاتهای آفندی و پدافندی در عرصه جنگشناختی پرداخت.http://www.jhrs.ir/article_158895_ec8c647e635cf99c1af0af738c6d0772.pdf