دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 13 2 2023 07 21 Bridge Employment Decision-Making Framework: A Meta-Synthesizing طراحی چارچوب تصمیم‌گیری اشتغال پل با رویکرد فراترکیب 1 23 177023 10.22034/jhrs.2023.177023 FA میر علی سید نقوی استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. 0000-0002-5983-8292 سید مهدی الوانی استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. علیرضا کوشکی جهرمی استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. سیده ساناز صدفی موسوی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. 0009-0007-1426-5922 Journal Article 2023 04 16 Background & Purpose: Considering the increase in age, population aging, improvement in life expectancy, reduction in birth rate, economic and social conditions of society, the desire of retired employees to return to the labor market has increased and it is necessary to address the conditions and expectations of this working group in society. Employment after retirement from regular full-time employment and before complete withdrawal from income-generating activities is known as bridge employment. This research seeks to investigate the factors affecting bridge employment and also to provide a model of employment decision. Methodology: This research is of a qualitative, developmental, interpretive and inductive type with a meta-composite approach and qualitative content analysis method. The sources of information used in the research are articles published in Elsevier and Thomson Reuters Databases. After collecting the published articles from two databases based on the index considered by the researchers, the selected articles were selected for review. Findings: After reviewing and combining the results of the selected studies reviewed, three categories of factors i.e., personal (micro level), organizational (medium level) and contextual (macro level) were recognized as effective factors on bridge employment. Each of the mentioned factors has different dimensions. These factors along with other variables such as organizational attitude, the overt and hidden functions of work, etc. construct the employment decision-making framework of the bridge. Conclusion: This framework can be a basis for planning organizations in order to re-employ retirees in professional and non-professional jobs and use their experiences, knowledge, expertise, and skills. It should be noted that the prerequisite for the correct implementation of bridge employment in governmental and non-governmental organizations of the country, formulation and implementation of human resource policies and strategies are appropriate to it. زمینه و هدف: با توجه به افزایش سن و روند سال‌خوردگی جمعیت، بهبود امید به زندگی، کاهش‌ زادوولدها و وضعیت اقتصادی و اجتماعی جامعه، تمایل کارکنان بازنشسته به بازگشت به بازار کار افزایش یافته و ضروری است تا به شرایط و انتظارات این گروه کاری در جامعه پرداخته شود. اشتغال به کار پس از بازنشستگی از مشاغل عادی تمام‌وقت و قبل از خروج کامل از فعالیت‌های درآمدزا، اشتغال پل شناخته می‌شود. این پژوهش با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتخاب اشتغال پل و همچنین ارائه الگوی تصمیم به اشتغال پل اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه‌ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعات استفاده‌شده در پژوهش را مقاله‌های منتشر شده در پایگاه‌های داده‌ای الزویر و تامسون روترز تشکیل می‌دهد. بعد از گردآوری مقاله‌های منتشر شده از دو پایگاه اطلاعاتی بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله‌های منتخب برای بررسی انتخاب شد. یافته‌ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، سه دسته عوامل شخصی (سطح خرد)، سازمانی (سطح متوسط) و زمینه‌ای (سطح کلان)، به‌عنوان عوامل مؤثر بر اشتغال پل شناخته شد. هر یک از عوامل مطرح شده خود ابعاد دیگری دارد. این عوامل در کنار متغیرهای دیگری همچون نگرش سازمانی، کارکردهای آشکار و پنهان کار و... چارچوب تصمیم‌گیری اشتغال پل را می‌سازند. نتیجه‌گیری: این چارچوب می‌تواند مبنایی برای برنامه‌ریزی سازمان‌ها باشد تا به‌طور مجدد از تجربه‌ها، دانش، تخصص و مهارت‌های بازنشستگان در مشاغل حرفه‌ای و غیرحرفه‌ای استفاده شود. گفتنی است که پیش‌نیاز پیاده‌سازی صحیح اشتغال پل در سازمان‌های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست‌ها و استراتژی منابع انسانی متناسب با آن است.

http://www.jhrs.ir/article_177023_39adeaef8fa12d955c58f3e9c8feabc0.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 13 2 2023 07 21 The Explaining of the Digital Talent Management’s Model in Iran's Banking Industry: A Mixed Method Study تبیین مدل مدیریت استعدادهای دیجیتال در صنعت بانکداری ایران؛ رویکردی ترکیبی 24 50 177025 10.22034/jhrs.2023.177025 FA شبنم حیدری دانشجوی دکتری، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. ابوالقاسم سرآبادانی استادیار، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران. علیرضا حسن زاده استاد، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران. احمدرضا اعتمادی مربی، گروه مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، تهران، ایران Journal Article 2023 04 29 Background & Purpose: This research, as one of the most elementary studies in the field of digital talent in Iran, has explained the model of digital talent management in Iran's banking industry (Mixed Method). Methodology: The research approach in this study is grounded theory and structural equation modeling. Data were obtained through semi-structured interviews with organizational experts in the banking industry and a quantitative questionnaire among employees. Findings: The findings include the final categories: philosophical and organizational orientations, situational analysis of digital talent, recognizing situational and perspective patterns, directions of strategic measures in the development of DTs, and improving the level of individual and organizational performance. In the quantitative part, the organizational and philosophical orientations have affected its three direct structures, i.e. digital talent situational analysis, recognition of situational patterns, and digital talent developing. In the studied structural model, the recognition of situational patterns structure is considered as the most effective structure in relation to digital talent developing and strategic actions orientations in digital talents development in the conceptual model. Conclusion: In general, the spread of digital thinking in various elements of banking is important and the development of internal orientations of banks towards digital ideology is a policy that can create more capabilities and capacities in the HR department, and the bring banks to better competitive advantages in the field of digital talents. زمینه و هدف: این پژوهش یکی از مطالعات اولیه در زمینه استعداد دیجیتال در داخل کشور به‌شمار می‌رود که به تبیین مدل مدیریت استعدادهای دیجیتال در صنعت بانکداری ایران (رویکردی ترکیبی) پرداخته است. روش: رهیافت پژوهشی در این مطالعه، نظریه داده‌بنیاد و مدل‌سازی معادلات ساختاری است. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته از خبرگان سازمانی در صنعت بانکداری و پرسش‌نامه کمّی در میان کارکنان به‌دست آمده است. یافته‌ها: بر اساس یافته‌ها مقوله‌های نهایی عبارت‌اند از: جهت‌گیری‌های فلسفی و سازمانی، تحلیل موقعیتی استعداد دیجیتال، شناخت الگوهای موقعیتی ـ چشم‌اندازی، جهت‌گیری‌های اقدام‌های استراتژیک در توسعه DTs، ارتقای سطح عملکرد فردی و سازمانی. در بخش کمّی، سازه جهت‌گیری‌های فلسفی و سازمانی، بر سه سازه مستقیم خود، یعنی تحلیل موقعیتی استعداد دیجیتال، شناخت الگوهای موقعیتی ـ چشم‌اندازی و توسعه استعدادهای دیجیتال اثرگذار بوده است. در مدل ساختاری، سازه شناخت الگوهای موقعیتی ـ چشم‌اندازی، به‌عنوان سازه‌ای با اثرگذاری بیشتر در رابطه با توسعه استعدادهای دیجیتال و جهت‌گیری‌های اقدام‌های استراتژیک در مدل مفهومی محسوب می‌شود. نتیجه‌گیری: به‌طورکلی، اشاعه تفکر دیجیتالی در عناصر گوناگون بانکداری حائز اهمیت است و توسعه جهت‌گیری‌های درونی بانک‌ها به‌سوی ایدئولوژی دیجیتالی، سیاستی است که می‌تواند قابلیت‌ها و ظرفیت‌های بیشتری را در بخش HR ایجاد کند و بانک‌ها را به مزایای رقابتی بهتر در زمینه استعدادهای دیجیتالی برساند.

http://www.jhrs.ir/article_177025_9b7822cdd78171c3142ad623607268db.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 13 2 2023 07 21 Presenting the Model of Self-empowerment of Healthcare Workers and the Health Sector ارائه مدل خودتوانمند‌سازی کارکنان بهداشت و درمان و حوزه سلامت 51 72 177026 10.22034/jhrs.2023.377001.2017 FA سحر نظیف کار دانشجوی دکتری، گروه مدیریت بازرگانی، پردیس بین‌المللی ارس، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0001-8784-8845 مجتبی امیری دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. آرین قلی‌پور ستاد، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0001-7044-7279 Journal Article 2022 12 16 Background & Purpose: Self-empowerment refers to the processes that employees themselves decide to go through, and according to the skills, knowledge, and abilities that a person acquires in the direction of self-empowerment, it results in the formation of a sense of competence, meaning, the right to choose, influence, etc. Accordingly, this article tries to present a model of self-empowerment of healthcare workers and the health sector. Methodology: This research was done using the qualitative method of the grounded theory and using the interview tool. The target population of the research was experts, professors and university informants in the field of management, as well as managers of the two studied hospitals of "Irfan Saadat Abad" and "Irfan Niayesh", among them 40 people using the method of "theoretical sampling" (20 hospital managers and 20 scientific and academic experts and experts) were chosen and the collection of information continued until saturation and theoretical adequacy. Findings: "Causal factors" (internal and external organizational factors), "contextual factors" (environment including organizational, social, and cultural factors) and "intervening factors" (organizational requirements) are effective in the emergence of self-empowerment in hospital centers. Thus, in the model that is presented for the purpose of self-empowerment of health workers, treatment and health field, "macro management strategies" should be used in order to change the management paradigm, including transformation in the structure, strengthening of organizational culture, etc. applied to witness "organizational and extra-organizational" consequences and achievements including personal growth and excellence (employees), transformation of administrative system, satisfaction of managers, employees, and visitors to hospital centers. Conclusion: Since self-empowerment is a person's belief about the ability and power necessary to perform duties if this belief is strengthened, and in the meantime, hospital centers are also using modern practices and efforts to support employees and rule justice and lawfulness in the organization, which lays the groundwork. The establishment of meritocracy and rule over the relationship can provide the necessary incentives for self-empowerment in employees. زمینه و هدف: خودتوانمندسازی به فرایندهایی اشاره می‌کند که کارکنان، خود تصمیم به طی آن می‌گیرند و به‌تبع مهارت‌ها، دانش و توانایی‌هایی که فرد در راستای خودتوانمندسازی کسب می‌کند، به شکل‌گیری احساس شایستگی، معناداری، حق انتخاب، اثرگذاری و... منجر می‌شود. بر این مبنا، مقاله حاضر درصدد ارائه مدل خودتوانمندسازی کارکنان بهداشت و درمان و حوزه سلامت است. روش: این پژوهش با استفاده از روش کیفی داده‌بنیاد و با بهره‌گیری از ابزار مصاحبه اجرا شده است. جامعه هدف پژوهش خبرگان، استادان و مطلعان دانشگاهی در حوزه مدیریت و نیز مدیران دو بیمارستان منتخب با نام‌های «عرفان، واقع در سعادت آباد» و «عرفان واقع در نیایش» بودند. از میان آن‌ها، ۴۰ نفر به شیوه نمونه‌گیری نظری (۲۰ نفر از مدیران بیمارستانی و ۲۰ نفر از خبرگان و صاحب‌نظران علمی و دانشگاهی) انتخاب شد و جمع‌آوری اطلاعات تا مرحله اشباع و کفایت نظری ادامه پیدا کرد. یافته‌ها: «عوامل علّی» (عوامل درون و برون سازمانی)، «عوامل زمینه‌ای» (محیطی مشتمل بر عوامل سازمانی و اجتماعی و فرهنگی) و نیز «عوامل مداخله‌گر» (الزامات سازمانی)، در بروز و ظهور خودتوانمندسازی در مراکز بیمارستانی اثرگذارند؛ از این رو در مدلی که به‌منظور خودتوانمندسازی کارکنان بهداشت، درمان و حوزه سلامت ارائه می‌شود، باید «راهبردهای کلان مدیریتی» در جهت تغییر پارادایم مدیریتی، از جمله دگرگونی در ساختار، تقویت فرهنگ سازمانی و... را اِعمال کرد تا شاهد پیامدها و دستاوردهای «سازمانی و فراسازمانی» بود که مشتمل است بر رشد و تعالی فردی (کارکنان)، تحول نظام اداری، رضایتمندی مدیران، کارکنان و مراجعه‌کنندگان به مراکز بیمارستانی. نتیجه‌گیری: از آنجا که خودتوانمندسازی باور فرد درباره توانایی و قدرت لازم برای ادای وظیفه است، چنانچه از سویی این باور تقویت شود و از سوی دیگر، مراکز بیمارستانی با اِعمال روزآمدی و نیز، تلاش برای حمایت از کارکنان و حاکم‌شدن عدالت و قانونمندی در سازمان که زمینه‌ساز استقرار شایسته‌سالاری و حاکم‌شدن ضابطه بر رابطه است، می‌توان انگیزه‌های لازم برای خودتوانمندسازی را در کارکنان ایجاد کرد.

http://www.jhrs.ir/article_177026_518630afbee04736391dc9301877b49d.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 13 2 2023 07 21 Identify Strategic Reference Points for Outsourcing Human Resource Subsystems in the Domestic Air Transportation Industry: A Case Study of “Homa” Airlines شناسایی نقاط مرجع راهبردی در برون‌سپاری زیرسیستم‌های منابع انسانی در صنعت حمل‌ونقل هوایی داخلی (مورد مطالعه: شرکت هواپیمایی هما) 73 99 177027 10.22034/jhrs.2023.177027 FA حامد دهقانان دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. 0000-0003-0303-601X وحید خاشعی ورنامخواستی دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. مهدی یزدان شناس دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. 0000-0001-5641-3769 مجتبی محسنی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. Journal Article 2022 11 21 Background & Purpose: Outsourcing of human resources with the aim of strengthening competitive advantage is one of the important approaches of organizations to maintain survival. However, domestic airlines, such as "Homa" Company, have not welcomed this approach. The purpose of this research is to identify the strategic reference points of human resources outsourcing in order to strengthen the competitive advantage of “Homa” Company. Methodology: The current research is of a mixed type and was conducted in two qualitative and quantitative stages. The qualitative stage was conducted by thematic analysis and data was collected through semi-structured interviews and theoretical saturation method. In the quantitative stage, data were collected through a researcher-made questionnaire. Findings: In the qualitative phase, the strategic reference points of human resources sub-system outsourcing were determined. The research findings in the quantitative phase indicated that increasing the quality of services has the most importance in the outsourcing of human resource subsystems, and the executive managers of the outsourcing process of “Homa” Company should emphasize this factor more in their plans. Conclusion: The research findings enable “Homa” Company to evaluate the results of human resources outsourcing based on strategic reference points and if necessary, take corrective action and guarantee the success of outsourcing. Besides, the results of the research will help to focus on the strategic activities of “Homa” human resources. In addition, these results can be used for other domestic airlines. زمینه و هدف: برون‌سپاری زیرسیستم‌های منابع انسانی با هدف تقویت مزیت رقابتی، یکی از رویکردهای مهم سازمان‌ها برای حفظ بقاست؛ با این حال شرکت‌های مسافرت هوایی کشور، همچون «هما»، از این رویکرد استقبال شایان توجهی نکرده‌اند. هدف این پژوهش، شناسایی نقاط مرجع راهبردی برون‌سپاری منابع انسانی، به‌منظور اجرای موفق برون‌سپاری در شرکت «هما» است. روش: پژوهش حاضر از نوع ترکیبی است. مرحله کیفی به‌روش تحلیل محتوا انجام شد. داده‌های بخش کیفی از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و به‌روش اشباع نظری و داده‌های مرحله کمّی، از طریق پرسش‌نامه محقق‌ساخته جمع‌آوری شدند. یافته‌ها: در بخش کیفی، نقاط مرجع راهبردی برون‌سپاری زیرسیستم‌های منابع انسانی تعیین شد. یافته‌های پژوهش در بخش کمّی نشان داد که افزایش کیفیت خدمات، در برون‌سپاری زیرسیستم‌های منابع انسانی بیشترین اهمیت را دارد و مدیران اجرایی فرایند برون‌سپاری شرکت «هما»، می‌بایست در برنامه‌های خود بر این عامل تأکید بیشتری داشته باشند. نتیجه‌گیری: با استفاده از نتایج پژوهش، مدیران اجرایی برون‌سپاری شرکت «هما» قادر خواهند بود که نتایج برون‌سپاری منابع انسانی را ارزیابی کنند و در صورت لزوم، اقدام اصلاحی انجام دهند و موفقیت برون‌سپاری را تضمین کنند. همچنین، نتایج پژوهش، به تمرکز بر فعالیت‌های استراتژیک منابع انسانی «هما» کمک خواهد کرد. به‌علاوه، این نتایج برای سایر شرکت‌های هواپیمایی داخلی کاربرد دارد.

http://www.jhrs.ir/article_177027_3a0e3e80b8c109756fc95644fdea1769.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 13 2 2023 07 21 Identifying and Prioritizing Antecedents of Productive Human Resources Management during the Corona Pandemic (Studied Case: Administrative and Recruitment Affairs Organization) شناسایی و اولویت‌بندی پیشایندهای مدیریت بهره‌ور منابع انسانی در دوره کرونا (مورد مطالعه: سازمان اداری و استخدامی کشور) 100 121 177029 10.22034/jhrs.2023.177029 FA جواد معدنی استادیار، گروه مدیریت دولتی و گردشگری، دانشکده علوم اجتماعی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران. 0000-0001-7204-5572 کامران میهمی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. رضا نجاری دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. Journal Article 2023 04 14 Background & Purpose: While there are currently many discussions about the impact of Covid-19 and its consequences on work practices and human resource management (HRM), no research has been conducted to explore the effective and efficient management of human resources and big theoretical gaps exist. By knowing the main categories of effective and efficient management of human resources in responsible and decision-making organizations, strategies can be adopted while avoiding its disadvantages. Therefore, the main goal of this research is to identify and prioritize the factors influencing the effective and efficient management of human resources in the Corona Pandemic. Methodology: This research in the point of the purpose is applied, and has used mixed method. In this research, thematic analysis and survey methods were used respectively. In the qualitative part, the participants includes the influential actors of Administrative and Recruitment Affairs Organization in the field of human resources. 13 experts were selected and interviewed using the purposeful sampling method, which is one of the qualitative sampling methods. In the quantitative part, the probability sampling method was used in a systematic way. Finally, 31 people answered the questionnaires. Structural equation modeling method and Smart PLS4 software were used for data analysis. Findings: After examining the interviews, 80 codes were identified, from which 80 primary codes, 15 basic themes, 7 organizing themes, and 3 global themes were extracted. In the quantitative part, all the themes have obtained values higher than the acceptable limit, and the appropriateness of the themes (indices) of the model indicates the appropriateness of the measurement model. Conclusion: In uncertain conditions caused by Covid-19, for the effective and efficient management of human resources in the organization, it is necessary to focus on the three principles: “intelligence and flexibility of organizational processes”, environmental and psychological empowerment of the organization and preparation of the necessary infrastructure”, and “management, improvement, promotion, ability and capabilities of human resources.” زمینه و هدف: با اینکه درباره تأثیر کووید ۱۹ و پیامدهای آن روی شیوه‌های کاری و مدیریت منابع انسانی، بحث‌های زیادی شده است، پژوهشی در رابطه با مدیریت مؤثر و کارآمد منابع انسانی در این دوره، صحبتی به میان نیاورده است و خلأ نظری بسیاری زیادی در آن وجود دارد. با شناخت مقوله‌های اصلی مدیریت مؤثر و کارآمد منابع انسانی در سازمان‌های متولی و تصمیم‌گیرنده، می‌توان ضمن برون‌رفت از زیان‌های آن، استراتژی‌هایی را اتخاذ کرد. از همین رو، هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی و اولویت‌بندی عوامل تأثیرگذار در مدیریت مؤثر و کارآمد منابع انسانی در دوره کروناست. روش: این پژوهش از منظر هدف کاربردی است و روش پژوهش آن، از نوع روش ترکیبی یا آمیخته است و به‌ترتیب از روش تحلیل مضمون و پیمایش استفاده شده است. جامعه آماری بخش کیفی، کلیه بازیگران مؤثر سازمان اداری و استخدامی کشور در زمینه منابع انسانی است. با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند که یکی از روش‌های نمونه‌گیری کیفی است، این افراد شناسایی شدند و از ۱۳ خبره مصاحبه به‌عمل آمد. روش نمونه‌گیری بخش کمّی، احتمالی و به‌شیوه سیستماتیک بود که در نهایت ۳۱ نفر به پرسش‌نامه‌ها پاسخ دادند. برای تحلیل داده‌ها از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس استفاده شد. یافته‌ها: با بررسی مصاحبه‌ها ۸۰ کد شناسایی شد که از ۸۰ کد اولیه، ۱۵ مضمون پایه، ۷ مضمون سازمان‌دهنده و ۳ مضمون فراگیر استخراج شد. در بخش کمّی، تمامی مضامین مقادیری بالاتر از حد مقبول را کسب کردند و تناسب مضامین (شاخص‌های) مدل، از مناسب‌بودن مدل اندازه‌گیری حکایت دارد. نتیجه‌گیری: در شرایط نامشخص ناشی از کووید ۱۹، برای مدیریت مؤثر و کارآمد منابع انسانی در سازمان، باید به سه رکن توجه کرد: ۱. هوشمندسازی و منعطف‌سازی فرایندهای سازمانی؛ ۲. توانمندسازی محیطی و روانی سازمان و آماده‌سازی زیرساخت‌های لازم؛ ۳. مدیریت، بهسازی و ارتقای توانمندی و قابلیت‌های منابع انسانی.

http://www.jhrs.ir/article_177029_39c8b3cfd23dd056275bf1650992032b.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 13 2 2023 07 21 An Analysis of Human-Ergonomic Categories in Iran Gas Transmission Company Using Grounded Theory تحلیلی بر مقوله‌های انسانی ارگونومی در شرکت انتقال گاز ایران با استفاده از نظریه داده‌بنیاد 122 139 177238 10.22034/jhrs.2023.177238 FA حامد محمدی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران. 0000-0002-2087-3883 Journal Article 2023 04 09 Background & Purpose: Today, accidents in the oil and gas industry have increased all over the world, and therefore, paying attention to the health and safety of employees as well as improving ergonomic and human conditions in the workplace has become a necessity in the oil and gas industry. In the present article, a general question about the categories affecting human conditions and ergonomics in Iran's gas transmission industry was investigated. Methodology: In order to investigate the issue, an exploratory study was conducted and the data was collected using a qualitative research method based on unstructured interviews and three-stage coding process to determine categories that are effective in conditions and ergonomics and human were used and then the paradigm model of the research was explained. Findings: A number of 20 open coding extracted from the transcript of the interviews were obtained and then by classifying the concepts that had a common semantic load, 7 sub-categories and 4 main categories were assigned to the concept of the present research, and then the paradigm model was explained in 5 categories of causal, central, strategic, Mediation, and consequences. Conclusion: The realization of the mission and goals of Iran Gas Transmission Company depends on the existence of a safe work environment and improvement of human relations in the work environment, and in this regard, effective measures should be taken in the field of human resources management and improvement of the level of mental and physical health of employees and ergonomics of the work environment. زمینه و هدف: امروزه بروز حوادث در صنعت نفت‌وگاز، در سراسر جهان افزایش یافته است و از این‌رو، توجه به وضعیت بهداشتی و ایمنی کارکنان و همچنین، بهبود شرایط ارگونومی و انسانی در محیط کار، به ضرورتی در صنعت نفت‌وگاز تبدیل شده است. در مقاله حاضر، یک سؤال کلی مطرح و بررسی شده است: چه مقوله‌هایی بر شرایط انسانی و ارگونومی در صنعت انتقال گاز ایران مؤثر است؟ روش: برای بررسی موضوع، یک مطالعه اکتشافی انجام گرفت. داده‌ها با استفاده از روش پژوهش کیفی، مبتنی بر انجام مصاحبه ساختارنایافته جمع‌آوری شد. از فرایند کدگذاری سه‌مرحله‌ای برای تعیین مقوله‌های مؤثر بر شرایط ارگونومیک و انسانی استفاده و الگوی پارادایمی پژوهش تبیین شد. یافته‌ها: از متن مصاحبه‌ها ۲۰ کدگذاری باز استخراج شد؛ سپس با طبقه‌بندی مفاهیمی که بار معنایی مشترکی داشتند، تعداد ۷ مقوله فرعی و ۴ مقوله اصلی به مفهوم پژوهش حاضر تخصیص یافت. در ادامه الگوی پارادایمی در ۵ مقوله علّی، محوری، راهبردی، واسطه‌ای و پیامدی تبیین شد. نتیجه‌گیری: تحقق مأموریت و اهداف شرکت انتقال گاز ایران، به وجود محیط کار ایمن و بهبود روابط انسانی در محیط کار وابسته است و در این راستا، باید اقدام‌های مؤثری در زمینه مدیریت منابع انسانی و ارتقای سطح بهداشت روانی و جسمی کارکنان و ارگونومیک کردن محیط کار صورت گیرد.

http://www.jhrs.ir/article_177238_ccea629fd3b8ceeae82f6cd8549baa65.pdf