دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 15 4 2026 01 01 Studying Outcomes of Rear Admiral Sayyari's Transformational Leadership during His Command of the I.RI. Navy of Army واکاوی رهاوردهای رهبری تحول‌‌‌آفرین دریادار سیاری در دوران فرماندهی نیروی دریایی ارتش ج.ا.ا. 1 29 240506 10.22034/jhrs.2026.240506 FA ناصر عسگری استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران محسن رحمانی رحمانی استادیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت و کمیسر دریایی، دانشگاه علوم دریایی امام خمینی (ره)، نوشهر، ایران. آرمین حسن زاده دانشجوی دکتری، گروه مدیریت راهبردی، دانشکده دفاع ملی، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران. سید احمد پورنصرانی دکتری مدیریت راهبردی نظامی، دانشکده دفاع ملی، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران. Journal Article 2025 09 24 sustainable productivity, and continuous excellence of leading organizations. The enactment of this leadership style by Admiral Sayyari during his command of the Islamic Republic of Iran Navy (IRIN) has precipitated profound transformations within this defense organization. The present study aims to identify, classify, and introduce the achievements realized during his tenure. Methodology: This is an applied, interpretive, and inductive study conducted using a qualitative approach. The data sources include expert opinions, relevant published literature, and pertinent organizational documents. Sampling was performed purposively and judgmentally. Data were analyzed using thematic analysis. Findings: The achievements resulting from Admiral Sayyari's transformational leadership are classified into three levels: organizational-level achievements (such as the IRIN's strategic transfer to the Sea of Oman, acting as the architect of a modern Iranian Navy, organizational transformation and excellence, fleet modernization and reconstruction, development of maritime infrastructure, a leap in combat capability and readiness, and strategic formulation of the IRIN); national-level achievements (such as the development of the Makran coasts, enhancement of security along the southern coasts and seas, regional and national economic development, safeguarding national maritime interests, and laying the groundwork for maritime-based development); and international-level achievements (such as sustained presence in international open waters, counter-piracy operations, internationalization of the IRIN, effective role-playing in the Combined Maritime Forces (CMF), advancement of naval diplomacy, and generation of prestige for Iran and the Muslim world). Conclusion: The present research identifies and introduces a relatively comprehensive set of achievements stemming from the leadership of a prominent transformational leader in the country's governance context. These findings can contribute to advancing the indigenous knowledge regarding the outcomes of this leadership style and can be utilized for documenting and promoting this successful national experience in the context of organizational transformation and development. زمینه و هدف: رهبری تحول‌آفرین پیشرانی کلیدی برای موفقیت، بهره‌وری پایدار و تعالی مستمر سازمان‌های پیشرو به‌شمار می‌رود. ایفای این سبک رهبریِ دریادار سیاری، در دوران فرماندهیِ نیروی دریایی ارتش ج.ا.ا.، تحولات چشمگیری را در این سازمان دفاعی ایجاد کرد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی، طبقه‌بندی و معرفی دستاوردهای دوران فرماندهی ایشان اجرا شده است. روش: این پژوهش کاربردی، تفسیری و استقرایی است و با رویکرد کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، دیدگاه خبرگان، کتب مرتبط منتشر شده و اسناد و مدارک سازمانی مرتبط است. نمونه‌گیری به‌‏صورت هدفمند و قضاوتی است. داده‌ها نیز با روش تحلیل مضمون تحلیل شده‌اند. یافته‌ها: دستاوردهای حاصل از رهبری تحول‌آفرین دریادار سیاری در سه سطح طبقه‌بندی شدند: دستاوردهای سطح سازمانی (مانند انتقال نداجا به دریای عمان، معمار نیروی دریایی نوین ایران، تحول و تعالی نداجا، نوسازی و بازسازی ناوگان دریایی، ایجاد زیرساخت‌های دریایی، جهش توان و آمادگی رزمی نداجا، راهبردی‌سازی نداجا)، دستاوردهای سطح ملی (مانند توسعۀ سواحل مکران، ارتقای امنیت سواحل و دریاهای جنوب، توسعۀ اقتصادی منطقۀ جنوب و ملی، تأمین منافع ملی در دریا، زمینه‌سازی توسعۀ دریامحور) و دستاوردهای سطح بین‌المللی (مانند ورود و حضور مستمر در آب‌های آزاد بین‌المللی، مقابله با دزدان دریایی، بین‌المللی‌سازی نداجا، نقش‌آفرینی مؤثر در آیونز، توسعۀ دیپلماسی دریایی، عزت‌آفرینی برای ایران و مسلمانان). نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر مجموعۀ کمابیش جامعی از دستاوردهای حاصل از رهبری یک رهبر تحول‌آفرین در عرصۀ حاکمیتی کشور را شناسایی و معرفی کرده است. این نتایج می‌تواند به پیشبرد دانش بومی موجود در خصوص نتایج حاصل از این نوع رهبری مساعدت کند و برای مستندسازی و ترویج این تجربۀ موفق ملی در زمینۀ تحول و توسعۀ سازمانی بهره‌برداری شود.

http://www.jhrs.ir/article_240506_e0b9ccc060e7fdd6642ed368f9cd7267.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 15 4 2026 01 01 Understanding the lived Experience of Knowledge Workers from the Recruitment Process in Knowledge-Based Companies in the Healthcare Sector فهم تجربه زیسته کارکنان دانشی از فرایند جذب در شرکت‏‌های دانش‌‏بنیان حوزۀ سلامت 30 59 226143 10.22034/jhrs.2025.531909.2439 FA مهدی احمدی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. 0000-0001-7544-5504 وجه الله قربانی زاده استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. 0000-0001-7621-7597 میرعلی سید نقوی استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. 0000-0002-5983-8292 عباس نرگسیان دانشیار، گروه رهبری و سرمایۀ انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0003-0598-5630 Journal Article 2025 06 30 Background & Purpose: Human resource management has entered a new era called “employee experience”. Employee experience encompasses what individuals encounter and observe during their tenure in an organization. Companies with strong employee experience are able to attract the best and most talented talent. In this regard, the present study aims to understand the employee experience of knowledge from the recruitment process in knowledge-based companies. Methodology: This study is based on the interpretive paradigm in terms of philosophical foundations and uses the interpretive phenomenological method to understand the lived experiences of knowledge workers. The participants in this study are 30 employees of knowledge-based companies who have recently been recruited and have master's and doctoral degrees with specialized work experience. The data collection tool in this study was interviews. The technique of Dickelman et al. was used to analyze the data. Findings: The results of the study were divided into 3 main themes, 8 sub-themes, and 81 pleasant and unpleasant experiences: The main themes are: attracting job applicants, the assessment and interview process, and integration (acceptance and starting work). The sub-themes, which are themselves subsets of the main themes, include: attractiveness of the company and job position, transparency and quality of the job advertisement, how to interact with applicants (initial assessment), the interview environment, the structure and quality of the interview questions, the characteristics and behavior of the interviewers, acceptance and announcement of the result, and the familiarization program. Conclusion: The results of the study showed that knowledge workers have different lived experiences. Therefore, knowledge-based companies in the health sector should pay attention to individual differences when designing and creating an enjoyable experience for job applicants. زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی وارد عصر جدیدی به نام «تجربۀ کارکنان» شده است. تجربۀ کارکنان، در برگیرندۀ چیزهایی است که افراد در طول دورۀ تصدی خود در سازمان با آن مواجه می‌شوند و مشاهده می‌کنند. شرکت‌هایی که داشتن کارمند قوی را تجربه کرده‌اند، می‌توانند بهترین و مستعدترین استعدادها را جذب کنند. در این راستا، مطالعۀ حاضر با هدف فهم تجربۀ کارکنان دانشی، از فرایند جذب در شرکت‌های دانش‌بنیان انجام شده است. روش: این مطالعه به لحاظ مبانی، فلسفی و بر بنیان پارادایم تفسیری استوار است و از روش پدیدارشناسی تفسیری، برای شناخت تجارب زیستۀ کارکنان دانشی بهره برده است. مشارکت‌کنندگان در این مطالعه، ۳۰ نفر از کارکنان تازه‌وارد به شرکت‌های دانش‌بنیان با مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و دکتری بودند و همه سابقۀ کار تخصصی داشتند. ابزار گردآوری اطلاعات در این مطالعه، مصاحبه بود. برای تحلیل داده‌ها، از تکنیک دیکلمن و همکاران استفاده شد. یافته‌ها: نتایج پژوهش به ۳ درون‌مایۀ اصلی، ۸ درون‌مایۀ فرعی و ۸۱ تجربۀ خوشایند و ناخوشایند دسته‌بندی شد: درون‌مایه‌های اصلی عبارت‌اند از: جذب متقاضیان شغلی، فرایند ارزیابی و مصاحبه، یکپارچه‌سازی (پذیرش و شروع کار). همچنین درون‌مایه‌های فرعی که خود زیرمجموعۀ درون‌مایه‌های اصلی هستند، عبارت‌اند از: جذابیت شرکت و موقعیت شغلی، شفافیت و کیفیت آگهی شغلی، نحوۀ تعامل با متقاضیان (ارزیابی اولیه)، محیط مصاحبه، ساختار و کیفیت سؤال‌های مصاحبه، خصوصیات و رفتار مصاحبه‌کنندگان، پذیرش و اعلام نتیجه و برنامۀ آشناسازی. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد که دانشگران، هر یک تجربه‌های زیستۀ متفاوتی دارند؛ از این رو شرکت‌های دانش‌بنیان حوزۀ سلامت، در طراحی و ایجاد تجربۀ لذت‌بخش برای متقاضیان شغلی، باید به تفاوت‌های فردی توجه کند.

http://www.jhrs.ir/article_226143_74d68c2d3db8297e93854a03fd8cdc3e.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 15 4 2026 01 31 Introducing a Model for Developing Human Resource Management in Science and Technology Parks of Universities in Tehran طراحی الگوی توسعۀ مدیریت منابع انسانی پارک‌‌های علم وفناوری دانشگاه‌‌های شهر تهران 60 83 242741 10.22034/jhrs.2026.565704.2528 FA مهوش خسروی دانشجوی دکتری، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. غلامرضا شمس مورکانی دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. 0000-0003-4233-3850 اباصلت خراسانی دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. محمد صادق خیاطیان استادیار گروه سیاست‌گذاری علم‌وفناوری، پژوهشکده مطالعات بنیادین علم‌وفناوری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران. Journal Article 2025 08 13 Background & Purpose: The development of human resource management (HRM) is a primary concern for the society and managers of today’s dynamic organizations. This study aims to design a model for the development of HRM in university science and technology parks in Tehran based on a Grounded Theory approach. Methodology: This qualitative study was conducted using a systematic Grounded Theory analysis. The target population comprised experts and specialists in the field of HRM for university science and technology parks, purposefully selected. After conducting 12 in-depth interviews, theoretical saturation was achieved. The collected data were coded and analyzed using MAXQDA software. Findings: Based on the findings of this study, the core category—the organizational culture specific to science and technology parks—was conceptualized as education-oriented. The causal conditions were classified into the components of structural and administrative barriers, economic and financial constraints, human resource management challenges, cultural and social challenges, and process-related difficulties. The strategies were identified in the categories of promoting education, fostering ideation and creativity, strengthening communication, developing models and processes, enhancing material and psychological motivation, increasing the autonomy of the parks, and improving their financial status. Finally, the consequences were categorized into human resource development, productivity enhancement, staff empowerment, and managerial empowerment. Conclusion: The comprehensive and localized model for HRM development proposed in this study, considering the specific characteristics of university science and technology parks, addresses the complex interaction between internal and external factors and highlights the pivotal role of organizational culture. Implementing this model at strategic, operational, and policy levels can improve HR efficiency, foster innovation, and realize the developmental goals of the parks. Addressing structural and financial barriers, strengthening inter-university and private sector collaborations, government support, and executing educational and motivational strategies provide the essential foundation for the sustainable development and success of university science and technology parks. زمینه و هدف: توسعۀ مدیریت منابع انسانی دغدغۀ اصلی جامعه و مدیران سازمان‌های پویای امروزی است. این پژوهش به طراحی الگویی برای توسعۀ مدیریت منابع انسانی پارک‌های علم‌وفناوری دانشگاه‌های شهر تهران پرداخته است. روش: این پژوهش با بهره‌گیری از روش کیفی و بر اساس تحیلی داده‌بنیاد نظام‌مند اجرا شد. مشارکت‌کنندگان آن، خبرگان و صاحب‌نظران حوزۀ مدیریت منابع انسانی پارک‌های علمی و فناوری دانشگاهی بودند که به‌طور هدفمند انتخاب شدند و پس از ۱۲ مصاحبۀ عمیق، اشباع نظری حاصل شد. داده‌های پژوهش در محیط نرم‌افزار مکس‌کیودا کدگذاری و تحلیل شدند. یافته‌ها: مقولۀ محوری، فرهنگ سازمانی ویژۀ پارک‌ها مبتنی بر آموزش و ارتباط تعریف شد. شرایط علی در قالب مؤلفه‌های موانع ساختاری و اداری، موانع اقتصادی و منابع مالی، چالش‌های مدیریت منابع انسانی، چالش‌های فرهنگی و اجتماعی و مشکلات فرایندی و دانشی دسته‌بندی شدند. راهبردها نیز در قالب مقوله‌های ترویج آموزش، ترویج ایده‌پردازی و خلاقیت، تقویت ارتباطات، تدوین الگوها و فرایندها، انگیزه‌افزایی مادی ـ روانی، افزایش استقلال پارک‌ها و بهبود وضعیت مالی پارک‌ها شناسایی شد. در نهایت، پیامدها به مقوله‌های توسعۀ منابع انسانی، ارتقای بهره‌وری، توانمندسازی کارکنان و توانمندسازی مدیریت دسته‌بندی شدند. نتیجه‌گیری: الگوی جامع و بومی توسعۀ مدیریت منابع انسانی ارائه‌شده در این پژوهش، با توجه به ویژگی‌های خاص پارک‌های علم‌وفناوری دانشگاهی، تعامل پیچیده بین عوامل درونی و بیرونی را مدنظر قرار داده و نقش محوری فرهنگ سازمانی را برجسته کرده است. به‌کارگیری این الگو در سطوح راهبردی، عملیاتی و سیاست‌گذاری، می‌تواند موجب ارتقای کارایی منابع انسانی، افزایش نوآوری و تحقق اهداف توسعه‌ای پارک‌ها شود. توجه به موانع ساختاری و مالی، تقویت همکاری‌های بین‌دانشگاهی با بخش خصوصی، حمایت دولت و اجرای راهبردهای آموزشی و انگیزشی، بستر لازم برای توسعۀ پایدار و موفقیت پارک‌های علم‌وفناوری دانشگاهی را فراهم می‌آورد.

http://www.jhrs.ir/article_242741_02c3fcfdf5639ea13b996ed742fd7736.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 15 4 2026 01 01 Meta-synthesis of the Antecedents and Consequences of the Quiet Quitting Phenomenon in Organizations Using the Content Analysis Technique فراترکیب پیشایندها و پسایندهای پدیدۀ استعفای خاموش در سازمان‌‌ها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون 84 117 240500 10.22034/jhrs.2026.559581.2510 FA محسن اکبری استاد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه گیلان، رشت، ایران. 0000-0003-1884-6656 هانی نیکوکار گوهری دکتری تخصصی، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه گیلان، رشت، ایران. 0009-0000-2442-2783 Journal Article 2025 09 14 Background & Purpose: In recent years, the increasing prevalence of the silent resignation phenomenon in workplaces has led to a severe decrease in the productivity and performance of organizations; therefore, the aim of the current study was to design a model of the antecedents and consequences of the silent resignation phenomenon in order to reduce its negative effects. Methodology: The current qualitative study was interpretive based on the research paradigm, fundamental based on the research orientation, meta-synthesis library based on the data collection method, and thematic analysis based on research strategy. in the current study, to obtain selected Studies for the implementation of thematic analysis by designing keywords about the phenomenon of quiet quitting, a search was conducted in internet databases between 2023 and 2025, and 425 articles were identified, of which 44 articles were selected and included in the analysis by considering the exclusion criteria. Findings: Analysis of the selected articles using the thematic analysis technique led to the formation of 257 key themes, 59 unifying themes, and 12 macro themes. The macro themes of personal characteristics, job independency, employee dissatisfaction, workplace conflicts, employee burnout, poor leadership, ineffective human resource policies, poor consideration of human resources, and toxic work environment were the antecedents, and individual and occupational consequences, organizational consequences, and post-organizational consequences were the consequences. Conclusion: Given the detrimental role of quiet quitting in diminishing productivity within contemporary organizations, its adverse consequences must be prevented by weakening the drivers of this phenomenon. The relatively comprehensive understanding achieved regarding the factors influencing the emergence of quiet quitting and its resulting outcomes can serve as a valuable guide for managing this organizational issue. زمینه و هدف: در سال‌های اخیر رواج فزایندۀ پدیدۀ استعفای خاموش در محیط‌های کاری، به کاهش شدید بهره‌وری و عملکرد سازمان‌ها منجر شده است؛ از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پیشایندهای و پسایندهای پدیدۀ استعفای خاموش، برای کاهش اثرهای منفی آن انجام شده است. روش: این پژوهش از دسته پژوهش‌های کیفی محسوب می‌شود. از نظر پارادایم، تحقیق تفسیری، از لحاظ جهت‌گیری پژوهش، بنیادی است و بر مبنای روش گردآوری داده، کتابخانه‌ای از نوع فراترکیب و به جهت راهبرد پژوهش، تحلیل مضمون بود. در این پژوهش برای دستیابی به مطالعاتِ منتخب، به‌منظور اجرای تحلیل مضمون، کلیدواژه‌هایی در خصوص پدیدۀ استعفای خاموش مطرح و در پایگاه‌های دادۀ اینترنتی، بین سال‌های ۲۰۲۳ تا ۲۰۲۵ جست‌وجو شد. طی جست‎وجوها ۴۲۵ مقاله شناسایی شد که با در نظر گرفتن معیارهای خروج، ۴۴ مقاله انتخاب و وارد تحلیل شد. یافته‌ها: تحلیل مقاله‌های منتخب با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، به شکل‌گیری ۲۵۷ مضمون کلیدی و ۵۹ مضمون یکپارچه‌کننده و ۱۲ مضمون کلان انجامید. مضامین کلانِ خصوصیات فردی، عدم وابستگی شغلی، نارضایتی کارکنان، تعارض در محل کار، فرسودگی کارکنان، هدایت ضعیف نیروها، سیاست‌های منابع انسانی غیراثربخش، ملاحظۀ ضعیف نیروی انسانی و محیط کار سمی، جزء پیشایندها و پیامد فردی و شغلی، پیامد سازمانی و پیامد فراسازمانی، جزء پسایندها بودند. نتیجه‌گیری: نظر به نقش مخرب استعفای خاموش در کاهش بهره‌وری سازمان‌های امروزی، باید با تضعیف محرک‌های این پدیده، مانع از بروز پیامدهای نامطلوب آن شد. شناخت کمابیش جامع حاصل شده در خصوص عوامل مؤثر بر بروز استعفای خاموش و پیامدهای ناشی از آن، می‌تواند راهنمای مناسبی برای مدیریت این عارضۀ سازمانی باشد.

http://www.jhrs.ir/article_240500_b822cfcfebbe230b56e0928d25bd3798.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 15 4 2026 01 31 Identification Strategies for Regenerating Human Resources in Relief Organizations شناسایی راهبردهای بازآفرینی منابع انسانی در سازمان‌‌های امدادی 118 137 240499 10.22034/jhrs.2026.563243.2524 FA ابراهیم شیخی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد بین‌المللی ارس، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران. علی اکبر پیوسته استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران. 0000-0002-4082-7454 نادر بهلولی استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران. Journal Article 2025 07 08 Background & Purpose: The rapid environmental changes and the increase in the complexity of crises have revealed the necessity of reviewing human resource management approaches in relief organizations. In this regard, the regeneration of human resources as a new approach is the basis for improving the performance, innovation and agility of these organizations. The current research has been implemented with the aim of human resource regeneration strategies in relief organizations. Methodology: In terms of purpose, this research was practical and within the framework of exploratory methods, with a qualitative theme analysis approach and theoretical sampling, and with the benefit of targeted and snowball methods, in such a way that until reaching the theoretical saturation of the data, 28 people were interviewed with top experts, experts and specialists of aid organizations and university professors in this field, and finally, focus group meetings were held for Validation of the model was done. Findings: The results of the analysis of the data obtained during the coding process from the theme analysis method with the Etrid-Sterling approach based on the theme network, which includes three categories of codes and concepts, representing (12) overarching themes and (36) organized themes and (108) basic themes, which overarching themes include structural, managerial, technological and innovative leaders, cultural and value, educational and developmental, attraction and maintenance and promotion, evaluation and feedback. The culture of organizational, occupational, motivational, forward-looking, networking and inter-organizational cooperation was extracted and confirmed. Conclusion: Human resource regeneration strategies in aid organizations with the aim of improving competence, motivation and agility of human resources, improve aid performance and increase organizational resilience. The implementation of these strategies, relying on the development of skills, renovation of structures and the use of new technologies, leads to an increase in commitment, job satisfaction and stability of human resources in critical conditions. زمینه و هدف: تحولات سریع محیطی و افزایش پیچیدگی بحران‌ها، ضرورت بازنگری در رویکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های امدادی را بیش از پیش آشکار کرده است. در این راستا، بازآفرینی منابع انسانی، به‌عنوان رویکردی نوین، زمینه‌ساز بهبود عملکرد، نوآوری و چابکی این سازمان‌ها محسوب می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردهای بازآفرینی منابع انسانی در سازمان‌های امدادی اجرا شده است. روش: این پژوهش به‌لحاظ هدف کاربردی و از نوع اکتشافی است و با روش تحلیل مضمون، به‌صورت کیفی اجرا شده است. نمونه‌گیری به‌روش نظری و با بهره‌مندی از روش‌های هدفمند و گلولۀ برفی انجام شد. در این پژوهش با ۲۸ نفر از کارشناسان عالی و خبرگان تا زمان رسیدن به اشباع نظری داده‌ها مصاحبه انجام شد و با جلسه‌های کانونی، اعتبارسنجی داده‌ها صورت گرفت. یافته‌ها: تحلیل داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از رویکرد اترید استرلینگ مبتنی بر شبکه مضمون، به شناسایی سه دسته کد و مفهوم انجامید که در قالب ۱۲ مضمون فراگیر، ۳۶ مضمون سازمان‌یافته و ۱۰۸ مضمون پایه‌ای دسته‌بندی شد. مضامین فراگیر استخراج و تأیید شده عبارت‌اند از: راهبرهای ساختاری، مدیریتی، فناورانه و نوآورانه، فرهنگی و ارزشی، آموزشی و توسعه‌ای، جذب و نگهداشت و ارتقا، ارزیابی و بازخورد، فرهنگ یادگیری سازمانی، شغلی، انگیزشی، آینده‌نگر، شبکه‌سازی و همکاری بین‌سازمانی. نتیجه‌گیری: راهبردهای بازآفرینی منابع انسانی در سازمان‌های امدادی با هدف ارتقای شایستگی، انگیزش و چابکی نیروی انسانی، موجب بهبود عملکرد امدادی و افزایش تاب‌آوری سازمانی می‌شود. اجرای این راهبردها با تکیه بر توسعۀ مهارت‌ها، نوسازی ساختارها و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین، به افزایش تعهد، رضایت شغلی و پایداری منابع انسانی در شرایط بحرانی منجر می‌شود.

http://www.jhrs.ir/article_240499_f86574688ca55db16e44c9f8bba25ff1.pdf

دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت مطالعات منابع انسانی 2783-0624 15 4 2026 01 01 Identifying the Reasons and Consequences of the Freelancing Mindset among Human Resources in Governmental Organizations شناسایی پیشایندها و پیامدهای ذهنیت آزادکاری منابع انسانی در سازمان‌‌های دولتی 138 169 236606 10.22034/jhrs.2025.541037.2466 FA علی شریعت نژاد دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران 0000-0001-8609-6960 لیلا یاراحمدی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران. 0000-0002-6250-1076 محمد رمضانی فر دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران. Journal Article 2025 08 12 Background & Purpose: This research, with the aim of deeply studying the experiences of managers and employees of state organizations in Lorestan province, seeks to uncover and identify the reasons and consequences of the freelance mindset of human resources. Methodology: This study is a mixed-method (qualitative–quantitative) research. A total of 25 university professors, managers, and public sector employees from Lorestan province were selected as the sample using purposive sampling with the snowball technique based on the principle of theoretical saturation. Data were collected through interviews and questionnaires, and through content analysis and the Fuzzy Cognitive Mapping (FCM) method, the factors and consequences of the human resources freelancing mindset were identified and prioritized.. Findings: The findings indicate that in the qualitative section of the research, ten factors related to the formation of the human resources freelancing mindset were identified, as well as ten factors related to the consequences of the human resources freelancing mindset. In the quantitative section of the research, the most important reason for the formation of the human resources freelancing mindset was identified as unmet job needs, and the most significant consequence of the formation of this mindset was recognized as time flexibility. Conclusion: This research emphasizes the necessity of structural change so that the freelancing mindset can turn into a competitive advantage and human resources can be utilized toward greater organizational effectiveness. It also enables managers to identify the reasons behind the importance of developing this mindset and its consequences, allowing them to focus on effective actions instead of ineffective ones. زمینه و هدف: این پژوهش با هدف مطالعه عمیق تجارب مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی استان لرستان، به‌دنبال کشف و شناسایی دلایل و پیامدهای ایجاد ذهنیت آزادکاری منابع انسانی است. روش: پژوهش حاضر جزء پژوهش‌های آمیخته (کیفی ـ کمی) است و ۲۵ نفر از استادان، مدیران، کارکنان دولتی استان لرستان با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند با تکنیک گلوله برفی و بر پایۀ اصل اشباع نظری برای نمونه انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه و پرسش‌نامه جمع‌آوری شدند و با تحلیل محتوا و روش FC، عوامل و پیامدهای ذهنیت آزادکاری منابع انسانی شناسایی و اولویت‌بندی شد. یافته‌ها: در بخش کیفی پژوهش، ۱۰ عامل مربوط به ایجاد ذهنیت آزادکاری منابع انسانی و ۱۰ عامل مربوط به پیامدهای ذهنیت آزادکاری منابع انسانی شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش، مهم‌ترین دلایل ایجاد ذهنیت آزادکاری منابع انسانی، عامل نیازهای برآورده نشده شغلی شناسایی شد. همچنین مهم‌ترین پیامدهای ایجاد ذهنیت آزادکاری منابع انسانی، عامل انعطاف‌پذیری زمان معرفی شد. نتیجه‌گیری: این پژوهش بر ضرورت تغییر ساختاری تأکید دارد تا ذهنیت آزادکاری به مزیت رقابتی بدل شود و منابع انسانی در جهت اثربخشی بیشتر سازمان به‌کار گرفته شوند و مدیران بتوانند دلایل اهمیت ایجاد این ذهنیت و پیامدهای آن را شناسایی و به‌جای اقدام‌های بی‌اثر، روی موضوعات مؤثر تمرکز کنند.

http://www.jhrs.ir/article_236606_108d773d55a2c8744ec1ea332cbe89ae.pdf