http://www.jhrs.ir/ مطالعات منابع انسانی fa daily 1 Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 +0330 Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 +0330 http://www.jhrs.ir/article_240506.html زمینه و هدف: رهبری تحول‌آفرین پیشرانی کلیدی برای موفقیت، بهره‌وری پایدار و تعالی مستمر سازمان‌های پیشرو به‌شمار می‌رود. ایفای این سبک رهبریِ دریادار سیاری، در دوران فرماندهیِ نیروی دریایی ارتش ج.ا.ا.، تحولات چشمگیری را در این سازمان دفاعی ایجاد کرد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی، طبقه‌بندی و معرفی دستاوردهای دوران فرماندهی ایشان اجرا شده است.روش: این پژوهش کاربردی، تفسیری و استقرایی است و با رویکرد کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، دیدگاه خبرگان، کتب مرتبط منتشر شده و اسناد و مدارک سازمانی مرتبط است. نمونه‌گیری به‌‏صورت هدفمند و قضاوتی است. داده‌ها نیز با روش تحلیل مضمون تحلیل شده‌اند.یافته‌ها: دستاوردهای حاصل از رهبری تحول‌آفرین دریادار سیاری در سه سطح طبقه‌بندی شدند: دستاوردهای سطح سازمانی (مانند انتقال نداجا به دریای عمان، معمار نیروی دریایی نوین ایران، تحول و تعالی نداجا، نوسازی و بازسازی ناوگان دریایی، ایجاد زیرساخت‌های دریایی، جهش توان و آمادگی رزمی نداجا، راهبردی‌سازی نداجا)، دستاوردهای سطح ملی (مانند توسعۀ سواحل مکران، ارتقای امنیت سواحل و دریاهای جنوب، توسعۀ اقتصادی منطقۀ جنوب و ملی، تأمین منافع ملی در دریا، زمینه‌سازی توسعۀ دریامحور) و دستاوردهای سطح بین‌المللی (مانند ورود و حضور مستمر در آب‌های آزاد بین‌المللی، مقابله با دزدان دریایی، بین‌المللی‌سازی نداجا، نقش‌آفرینی مؤثر در آیونز، توسعۀ دیپلماسی دریایی، عزت‌آفرینی برای ایران و مسلمانان).نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر مجموعۀ کمابیش جامعی از دستاوردهای حاصل از رهبری یک رهبر تحول‌آفرین در عرصۀ حاکمیتی کشور را شناسایی و معرفی کرده است. این نتایج می‌تواند به پیشبرد دانش بومی موجود در خصوص نتایج حاصل از این نوع رهبری مساعدت کند و برای مستندسازی و ترویج این تجربۀ موفق ملی در زمینۀ تحول و توسعۀ سازمانی بهره‌برداری شود. http://www.jhrs.ir/article_226143.html زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی وارد عصر جدیدی به نام «تجربۀ کارکنان» شده است. تجربۀ کارکنان، در برگیرندۀ چیزهایی است که افراد در طول دورۀ تصدی خود در سازمان با آن مواجه می‌شوند و مشاهده می‌کنند. شرکت‌هایی که داشتن کارمند قوی را تجربه کرده‌اند، می‌توانند بهترین و مستعدترین استعدادها را جذب کنند. در این راستا، مطالعۀ حاضر با هدف فهم تجربۀ کارکنان دانشی، از فرایند جذب در شرکت‌های دانش‌بنیان انجام شده است. روش: این مطالعه به لحاظ مبانی، فلسفی و بر بنیان پارادایم تفسیری استوار است و از روش پدیدارشناسی تفسیری، برای شناخت تجارب زیستۀ کارکنان دانشی بهره برده است. مشارکت‌کنندگان در این مطالعه، ۳۰ نفر از کارکنان تازه‌وارد به شرکت‌های دانش‌بنیان با مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و دکتری بودند و همه سابقۀ کار تخصصی داشتند. ابزار گردآوری اطلاعات در این مطالعه، مصاحبه بود. برای تحلیل داده‌ها، از تکنیک دیکلمن و همکاران استفاده شد. یافته‌ها: نتایج پژوهش به ۳ درون‌مایۀ اصلی، ۸ درون‌مایۀ فرعی و ۸۱ تجربۀ خوشایند و ناخوشایند دسته‌بندی شد: درون‌مایه‌های اصلی عبارت‌اند از: جذب متقاضیان شغلی، فرایند ارزیابی و مصاحبه، یکپارچه‌سازی (پذیرش و شروع کار). همچنین درون‌مایه‌های فرعی که خود زیرمجموعۀ درون‌مایه‌های اصلی هستند، عبارت‌اند از: جذابیت شرکت و موقعیت شغلی، شفافیت و کیفیت آگهی شغلی، نحوۀ تعامل با متقاضیان (ارزیابی اولیه)، محیط مصاحبه، ساختار و کیفیت سؤال‌های مصاحبه، خصوصیات و رفتار مصاحبه‌کنندگان، پذیرش و اعلام نتیجه و برنامۀ آشناسازی. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد که دانشگران، هر یک تجربه‌های زیستۀ متفاوتی دارند؛ از این رو شرکت‌های دانش‌بنیان حوزۀ سلامت، در طراحی و ایجاد تجربۀ لذت‌بخش برای متقاضیان شغلی، باید به تفاوت‌های فردی توجه کند. http://www.jhrs.ir/article_242741.html زمینه و هدف: توسعۀ مدیریت منابع انسانی دغدغۀ اصلی جامعه و مدیران سازمان‌های پویای امروزی است. این پژوهش به طراحی الگویی برای توسعۀ مدیریت منابع انسانی پارک‌های علم‌وفناوری دانشگاه‌های شهر تهران پرداخته است. روش: این پژوهش با بهره‌گیری از روش کیفی و بر اساس تحیلی داده‌بنیاد نظام‌مند اجرا شد. مشارکت‌کنندگان آن، خبرگان و صاحب‌نظران حوزۀ مدیریت منابع انسانی پارک‌های علمی و فناوری دانشگاهی بودند که به‌طور هدفمند انتخاب شدند و پس از ۱۲ مصاحبۀ عمیق، اشباع نظری حاصل شد. داده‌های پژوهش در محیط نرم‌افزار مکس‌کیودا کدگذاری و تحلیل شدند. یافته‌ها: مقولۀ محوری، فرهنگ سازمانی ویژۀ پارک‌ها مبتنی بر آموزش و ارتباط تعریف شد. شرایط علی در قالب مؤلفه‌های موانع ساختاری و اداری، موانع اقتصادی و منابع مالی، چالش‌های مدیریت منابع انسانی، چالش‌های فرهنگی و اجتماعی و مشکلات فرایندی و دانشی دسته‌بندی شدند. راهبردها نیز در قالب مقوله‌های ترویج آموزش، ترویج ایده‌پردازی و خلاقیت، تقویت ارتباطات، تدوین الگوها و فرایندها، انگیزه‌افزایی مادی ـ روانی، افزایش استقلال پارک‌ها و بهبود وضعیت مالی پارک‌ها شناسایی شد. در نهایت، پیامدها به مقوله‌های توسعۀ منابع انسانی، ارتقای بهره‌وری، توانمندسازی کارکنان و توانمندسازی مدیریت دسته‌بندی شدند. نتیجه‌گیری: الگوی جامع و بومی توسعۀ مدیریت منابع انسانی ارائه‌شده در این پژوهش، با توجه به ویژگی‌های خاص پارک‌های علم‌وفناوری دانشگاهی، تعامل پیچیده بین عوامل درونی و بیرونی را مدنظر قرار داده و نقش محوری فرهنگ سازمانی را برجسته کرده است. به‌کارگیری این الگو در سطوح راهبردی، عملیاتی و سیاست‌گذاری، می‌تواند موجب ارتقای کارایی منابع انسانی، افزایش نوآوری و تحقق اهداف توسعه‌ای پارک‌ها شود. توجه به موانع ساختاری و مالی، تقویت همکاری‌های بین‌دانشگاهی با بخش خصوصی، حمایت دولت و اجرای راهبردهای آموزشی و انگیزشی، بستر لازم برای توسعۀ پایدار و موفقیت پارک‌های علم‌وفناوری دانشگاهی را فراهم می‌آورد. http://www.jhrs.ir/article_240500.html زمینه و هدف: در سال‌های اخیر رواج فزایندۀ پدیدۀ استعفای خاموش در محیط‌های کاری، به کاهش شدید بهره‌وری و عملکرد سازمان‌ها منجر شده است؛ از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پیشایندهای و پسایندهای پدیدۀ استعفای خاموش، برای کاهش اثرهای منفی آن انجام شده است. روش: این پژوهش از دسته پژوهش‌های کیفی محسوب می‌شود. از نظر پارادایم، تحقیق تفسیری، از لحاظ جهت‌گیری پژوهش، بنیادی است و بر مبنای روش گردآوری داده، کتابخانه‌ای از نوع فراترکیب و به جهت راهبرد پژوهش، تحلیل مضمون بود. در این پژوهش برای دستیابی به مطالعاتِ منتخب، به‌منظور اجرای تحلیل مضمون، کلیدواژه‌هایی در خصوص پدیدۀ استعفای خاموش مطرح و در پایگاه‌های دادۀ اینترنتی، بین سال‌های ۲۰۲۳ تا ۲۰۲۵ جست‌وجو شد. طی جست‎وجوها ۴۲۵ مقاله شناسایی شد که با در نظر گرفتن معیارهای خروج، ۴۴ مقاله انتخاب و وارد تحلیل شد. یافته‌ها: تحلیل مقاله‌های منتخب با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، به شکل‌گیری ۲۵۷ مضمون کلیدی و ۵۹ مضمون یکپارچه‌کننده و ۱۲ مضمون کلان انجامید. مضامین کلانِ خصوصیات فردی، عدم وابستگی شغلی، نارضایتی کارکنان، تعارض در محل کار، فرسودگی کارکنان، هدایت ضعیف نیروها، سیاست‌های منابع انسانی غیراثربخش، ملاحظۀ ضعیف نیروی انسانی و محیط کار سمی، جزء پیشایندها و پیامد فردی و شغلی، پیامد سازمانی و پیامد فراسازمانی، جزء پسایندها بودند. نتیجه‌گیری: نظر به نقش مخرب استعفای خاموش در کاهش بهره‌وری سازمان‌های امروزی، باید با تضعیف محرک‌های این پدیده، مانع از بروز پیامدهای نامطلوب آن شد. شناخت کمابیش جامع حاصل شده در خصوص عوامل مؤثر بر بروز استعفای خاموش و پیامدهای ناشی از آن، می‌تواند راهنمای مناسبی برای مدیریت این عارضۀ سازمانی باشد. http://www.jhrs.ir/article_240499.html زمینه و هدف: تحولات سریع محیطی و افزایش پیچیدگی بحران‌ها، ضرورت بازنگری در رویکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های امدادی را بیش از پیش آشکار کرده است. در این راستا، بازآفرینی منابع انسانی، به‌عنوان رویکردی نوین، زمینه‌ساز بهبود عملکرد، نوآوری و چابکی این سازمان‌ها محسوب می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی راهبردهای بازآفرینی منابع انسانی در سازمان‌های امدادی اجرا شده است. روش: این پژوهش به‌لحاظ هدف کاربردی و از نوع اکتشافی است و با روش تحلیل مضمون، به‌صورت کیفی اجرا شده است. نمونه‌گیری به‌روش نظری و با بهره‌مندی از روش‌های هدفمند و گلولۀ برفی انجام شد. در این پژوهش با ۲۸ نفر از کارشناسان عالی و خبرگان تا زمان رسیدن به اشباع نظری داده‌ها مصاحبه انجام شد و با جلسه‌های کانونی، اعتبارسنجی داده‌ها صورت گرفت. یافته‌ها: تحلیل داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از رویکرد اترید استرلینگ مبتنی بر شبکه مضمون، به شناسایی سه دسته کد و مفهوم انجامید که در قالب ۱۲ مضمون فراگیر، ۳۶ مضمون سازمان‌یافته و ۱۰۸ مضمون پایه‌ای دسته‌بندی شد. مضامین فراگیر استخراج و تأیید شده عبارت‌اند از: راهبرهای ساختاری، مدیریتی، فناورانه و نوآورانه، فرهنگی و ارزشی، آموزشی و توسعه‌ای، جذب و نگهداشت و ارتقا، ارزیابی و بازخورد، فرهنگ یادگیری سازمانی، شغلی، انگیزشی، آینده‌نگر، شبکه‌سازی و همکاری بین‌سازمانی. نتیجه‌گیری: راهبردهای بازآفرینی منابع انسانی در سازمان‌های امدادی با هدف ارتقای شایستگی، انگیزش و چابکی نیروی انسانی، موجب بهبود عملکرد امدادی و افزایش تاب‌آوری سازمانی می‌شود. اجرای این راهبردها با تکیه بر توسعۀ مهارت‌ها، نوسازی ساختارها و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین، به افزایش تعهد، رضایت شغلی و پایداری منابع انسانی در شرایط بحرانی منجر می‌شود. http://www.jhrs.ir/article_236606.html زمینه و هدف: این پژوهش با هدف مطالعه عمیق تجارب مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی استان لرستان، به‌دنبال کشف و شناسایی دلایل و پیامدهای ایجاد ذهنیت آزادکاری منابع انسانی است. روش: پژوهش حاضر جزء پژوهش‌های آمیخته (کیفی ـ کمی) است و ۲۵ نفر از استادان، مدیران، کارکنان دولتی استان لرستان با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند با تکنیک گلوله برفی و بر پایۀ اصل اشباع نظری برای نمونه انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه و پرسش‌نامه جمع‌آوری شدند و با تحلیل محتوا و روش FC، عوامل و پیامدهای ذهنیت آزادکاری منابع انسانی شناسایی و اولویت‌بندی شد. یافته‌ها: در بخش کیفی پژوهش، ۱۰ عامل مربوط به ایجاد ذهنیت آزادکاری منابع انسانی و ۱۰ عامل مربوط به پیامدهای ذهنیت آزادکاری منابع انسانی شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش، مهم‌ترین دلایل ایجاد ذهنیت آزادکاری منابع انسانی، عامل نیازهای برآورده نشده شغلی شناسایی شد. همچنین مهم‌ترین پیامدهای ایجاد ذهنیت آزادکاری منابع انسانی، عامل انعطاف‌پذیری زمان معرفی شد. نتیجه‌گیری: این پژوهش بر ضرورت تغییر ساختاری تأکید دارد تا ذهنیت آزادکاری به مزیت رقابتی بدل شود و منابع انسانی در جهت اثربخشی بیشتر سازمان به‌کار گرفته شوند و مدیران بتوانند دلایل اهمیت ایجاد این ذهنیت و پیامدهای آن را شناسایی و به‌جای اقدام‌های بی‌اثر، روی موضوعات مؤثر تمرکز کنند. http://www.jhrs.ir/article_213240.html زمینه و هدف: در محیط‌های پیچیده و پویای امروزی ایجاد توازن بین فعالیت‌های نوآورانه و بهره‌بردارانه قابلیتی کلیدی است که دستیابی به بهره‌وری پایدار سازمان را تسهیل می‌کند. رهبران دوسوتوان می‌توانند به طور همزمان موجب پرورش این دوگونه رفتارهای اکتشافی و نوآورانه می‌شوند. ماهیت ماموریت دانشگاه‌های افسری نیز به گونه‌ای است که انجام این دو گونه فعالیت به طور همزمان در آنها ضروری است. در این راستا، پژوهش حاضر بر آن است تا الگوی رهبری دوسوتوان فرماندهان دانشگاه‌های افسری ارتش جمهوری اسلامی ایران را ارائه کند.روش: پژوهش حاضر مبتنی بر پارادایم پراگماتیسم انجام شده است و در زمره تحقیقات آمیخته متوالی اکتشافی (کیفی- کمی) قرار می‌گیرد. مرحله کیفی با هدف شناسایی ابعاد رهبری دوسوتوان در جامعه هدف انجام شده است. مشارکت‌کنندگان این مرحله شامل فرماندهان و جانشینان فرماندهی دانشگاه‌های افسری ارتش است که با روش نمونه‌گیری هدفمند قضاوتی انتخاب شده‌اند و با روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته از آنها نظرسنجی شده است. روش تحلیل داده‌های این مرحله تحلیل مضمون بوده است. مرحله دوم، با هدف رتبه‌بندی عوامل شناسایی شده انجام شده است. جامعه آماری این مرحله شامل مدیران میانی و عالی دانشگاه‌های افسری بوده است که از میان آنها 150 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه محقق‌ساخته گردآوری و با استفاده از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری تحلیل شده است.یافته‌ها: بر اساس چارچوب نظری اتخاذ شده، رهبری دوسوتوان از دو بعد رفتارهای باز و بسته تشکیل شده است. رفتارهای باز که با هدف ترویج رفتارهای نوآورانه انجام می‌شوند شامل این اقدامات هستند: توانایی بین‌المللی کردن دانشگاه، مهارت تجاری‌سازی، توسعه شبکه ارتباط با صنعت، توسعه حرفه‌ای اعضای هیئت علمی، استفاده از قابلیت‌های سرمایه انسانی، توسعه و بهبود مستمر دانش، مدیریت دانش، آینده‌نگاری، هدف‌گذاری. رفتارهای بسته رهبر دوسوتوان نیز که از فعالیت‌های بهره‌بردارانه حمایت می‌کنند شامل این اقدامات بوده است: نظارت مستمر، خدمت‌رسانی، پایبندی به اصول اخلاقی، نظم و انضباط‌گرایی، مدیریت مالی کارا، مدیریت طراحی، مدیریت تعادل پایدار. همچنین یافته‌ها نشان داد به کارگیری این نوع رهبری در جامعه هدف نیازمند قابلیت‌هایی فردی است که عبارتند از: توانمندی‌های فردی، رفتارها و نگرش‌های سازنده، انگیزش، مهارت‌ها و توانایی‌های فردی، مهارت‌های ارتباطی. علاوه بر این، اجرای این نوع رهبری نیازمند وجود پیش‌نیازهای گوناگونی است که عبارتند از: منابع انسانی، منابع اطلاعاتی، نگرش‌های تسهیل‌گر مدیران، سیاست‌گذاری‌ حمایت‌گرانه،  ساختار و فرایند.نتیجه‌گیری: رهبری دوسوتوان با قابلیت‌هایی که در ترویج نوآوری و بهره‌برداری کارا از ظرفیت‌های موجود دارد می‌تواند به اجرای بهینه ماموریت پیچیده و چندبعدی دانشگاه‌های افسری مساعدت کند. به گونه‌ای که هم بتوانند چارچوب‌ها و اصول مستحکم مورد نیاز این دانشگاه‌ها  را حفظ کنند و هم در نوآوری‌ها و فعالیت‌های مورد نیاز برای پیشرفت‌های علمی و فناورانه موفق باشند. یافته‌های این پژوهش می‌تواند به عنوان راهنمای عمل مدیران و فرماندهان این دانشگاه‌ها مورد استفاده قرار گیرد. http://www.jhrs.ir/article_222006.html زمینه و هدف: امروزه تاب‌آوری نقشی کلیدی در تضمین بقا و دستیابی به موفقیت سازمان‌های دفاعی ایفا می‌کند. این سازمان‌ها به‌طور مداوم در معرض انواع شوک‌های طبیعی و غیرطبیعی قرار دارند. ازآنجاکه کارکنان تاب‌آور زیربنای سازمان‌های تاب‌آور را تشکیل می‌دهند، هدف این پژوهش شناسایی پیشایندهای تاب‌آوری در یکی از سازمان‌های دفاعی است.روش: این پژوهش کاربردی با استفاده از روش آمیخته متوالی انجام شده است. در مرحله کیفی، شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری کارکنان هدف اصلی بوده است. مشارکت‌کنندگان این مرحله شامل شماری از خبرگان یک سازمان دفاعی بودند که براساس ویژگی‌های دسترسی‌پذیری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند. در بخش کمی، الگوی شناسایی‌شده اعتبارسنجی شد و عوامل تعیین‌شده رتبه‌بندی گردیدند. جامعه آماری این مرحله شامل کارکنان همان سازمان دفاعی بود. نمونه‌گیری به روش تصادفی انجام گرفت و داده‌های این مرحله از طریق پرسشنامه گردآوری و با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار PLS تحلیل شد.یافته‌ها: عوامل شناسایی‌شده در این پژوهش با استفاده از رویکرد به‌گزین در سه طبقه اصلی دسته‌بندی شدند. عوامل رفتاری(بهزیستی هیجانی و بهزیستی اجتماعی)، عوامل شناختی(توسعه عزت‌نفس سازمانی و بهزیستی روان‌شناختی) و عوامل اجتماعی- فرهنگی(توسعه سرمایه اجتماعی، توسعه گروه‌های کاری، بهزیستی معنوی، حمایت سازمانی، بهزیستی جسمانی و توسعه منابع انسانی) می باشد.نتیجه‌گیری: بهبود وضعیت موجود موجب تاب آوری، بهبود سلامت روانی، افزایش پویایی و نشاط کارکنان شود. این امر همچنین از هدررفت منابع انسانی جلوگیری کرده و در نهایت توان رزمی سازمان را افزایش خواهد داد. http://www.jhrs.ir/article_242739.html زمینه و هدف: در سال‌های اخیر، ورود نسل زِد به بازار کار با ویژگی‌های منحصربه‌فرد خود، سازمان‌ها را با چالش‌هایی مواجه کرده است. این نسل خواهان محیطی حمایتی، منعطف و مشارکتی است و روش‌های سنتی مدیریت پاسخگوی نیازهایشان نیست. هدف پژوهش حاضر، تدوین الگوی فرهنگ سازمانی حمایتس در راستای نگهداشت نسل زِد در ادارات دولتی ایران ارائه می‌دهد.روش: این پژوهش کیفی و از نوع کاربردی است. برای تجزیه وتحلیل داده‌ها، از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه آماری پژوهش حاضر، 19 نفر از خبرگان دانشگاهی و کارشناسان و مدیران ادارات دولتی شهر ایلام بود که به روش نمونه گیری گلولة برفی انتخاب شدند. به منظور بررسی روایی پژوهش از روایی محتوایی استفاده و مورد تأیید قرار گرفت. به منظور بررسی پایایی از راهبرد تایید همکاران پژوهشی (دو کدگذار) استفاده و پایایی نتایج تأیید شد. یافته‌ها: نتایج در نهایت منجر به شناسایی 125 کد باز اولیه شد که در قالب 18 مضمون فرعی و 6 مضمون اصلی شامل رهبری حمایتی و تعامل‌محور، عدالت، امنیت و سلامت روانی، تأکید بر رشد فردی و یادگیری مداوم، ارتباطات انسانی و فرهنگ مشارکتی، تنوع‌پذیری، انعطاف و سبک زندگی نسل زِد و انگیزش، معنا و پیوند با سازمان دسته‌بندی شدند.نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد نسل زِد نیازمند محیط کاری متفاوتی است. نتایج این پژوهش بر ضرورت فرهنگی مشارکتی و انسانی در سازمان‌های دولتی تأکید دارند و به نگهداشت، انگیزش و بهره‌وری نسل زِد کمک می‌کنند. http://www.jhrs.ir/article_242740.html زمینه و هدف: با وجود سرمایه‌گذاری‌های گسترده در زیرساخت‌های دیجیتال در صنعت نفت ایران، تحقق داده‌محوری مستلزم تحول فرهنگی فراتر از استقرار فناوری است. این پژوهش با هدف ساخت، ارزیابی و بومی‌سازی مدل فرهنگ داده‌محور در بستر نهادی صنعت نفت ایران انجام شد.روش: پژوهش با رویکرد کیفی و در دو مرحله انجام شد. در مرحله نخست، مرور نظام‌مند مقالات منتشرشده بین سال‌های 2000 تا 2025 در پایگاه‌های وب او ساینس و اسکوپوس صورت گرفت. پس از ارزیابی کیفی کیو وان، 69 مقاله انتخاب و از طریق تحلیل هم‌خوانی بررسی شدند. در مرحله دوم، مطالعه موردی چندگانه تبیینی در سه سازمان اصلی صنعت نفت ایران اجرا شد. داده‌ها از طریق تحلیل اسناد و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری شد.یافته‌ها: ابعاد فرهنگ داده‌محور شامل ارزش‌ها، مفروضات بنیادین، مصنوعات و نمادها در صنعت نفت قابل شناسایی‌اند؛ با این حال، این ابعاد در قالبی مشروط، سلسله‌مراتبی و متأثر از ملاحظات امنیتی بروز می‌یابند. داده‌ها اغلب نقش مشروعیت‌بخش دارند و هنوز به‌طور کامل به مبنای الزام‌آور تصمیم‌گیری تبدیل نشده‌اند.نتیجه‌گیری: داده‌محوری در صنعت نفت بیش از آنکه مسئله‌ای فناورانه باشد، پدیده‌ای نهادی و فرهنگی است. پژوهش حاضر مدلی بومی‌شده ارائه می‌دهد که با واقعیت‌های ساختاری و حکمرانی این صنعت هم‌راستاست. http://www.jhrs.ir/article_242742.html تحول دیجیتال به‌عنوان عامل کلیدی در بهبود فرایندها، مدل‌های تجاری و استراتژی‌ها، به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ مخابراتی، برای حفظ مزیت رقابتی ضروری شده است. یکی از عوامل اصلی موفقیت در این مسیر، تقویت فرهنگ دیجیتال است؛ با این حال، پژوهش‌های جامعی که چارچوب عملی توسعه فرهنگ دیجیتال و سازوکارهای اجرایی آن را ارائه دهند، محدود هستند. این مقاله با هدف شناسایی سازوکارهای مؤثر در توسعه فرهنگ دیجیتال در شرکت‌های بزرگ تلکام انجام شد.مطالعه در بازه تیر ۱۴۰۲ تا مهر ۱۴۰۴ با استفاده از یک استراتژی سه‌مرحله‌ای پیش رفت. ابتدا با روش فراترکیب، مطالعات پیشین تحلیل و چارچوب مفهومی پژوهش شناسایی شد. سپس، با ۲۸ نفر از خبرگان تحول دیجیتال مصاحبه‌های نیمه‌ساختارمند انجام گرفت تا چارچوب بومی‌سازی و غنی‌تر شود. در نهایت، روش دیمتل برای تحلیل روابط علت و معلولی میان سازوکارها و اولویت‌بندی آن‌ها به‌کار گرفته شد.نتایج پژوهش نشان داد که توسعه فرهنگ دیجیتال شامل چند دسته اصلی است: تعریف فرهنگ مطلوب، ایجاد گفتگو و تضارب آرا، ارزیابی وضعیت فعلی، آماده‌سازی سازمان برای تغییر، کاهش مقاومت، تأمین منابع، توانمندسازی و آموزش کارکنان، تقویت مسئولیت‌پذیری، بازآفرینی و همسوسازی سیستم‌ها و فرایندها، پایش و ارتقا، ایجاد شبکه‌های داخلی تبادل دانش، ترویج داستان‌های موفقیت، طراحی فرایندهای سریع‌تر تصمیم‌گیری و توسعه محیط کار دیجیتال.این چارچوب به سازمان‌ها امکان می‌دهد فرهنگ دیجیتال را به‌صورت نظام‌مند و مؤثر توسعه دهند و تحول دیجیتال را در عمل تسهیل کنند.