http://www.jhrs.ir/ مطالعات منابع انسانی fa daily 1 Mon, 22 Jun 2026 00:00:00 +0330 Mon, 22 Jun 2026 00:00:00 +0330 http://www.jhrs.ir/article_247810.html زمینه و هدف: ادبیات برند کارفرمایی بر روابط مثبت تمرکز داشته و روابط منفی افراد با برند کارفرما کمتر بررسی شده است. تجربه‌های کارکنان و کارجویان می‌تواند از نارضایتی شغلی فراتر رود و به رابطه‌ای خصمانه با برند کارفرما تبدیل شود. این پژوهش تنفّر از برند کارفرمایی، مرزهای آن، زمینه‌ها و صورت‌های بروز آن را مفهوم‌پردازی کرد.روش‌شناسی: پژوهش با نظریه‌پردازی داده‌بنیاد و رویکرد تحلیل موقعیت کلارک انجام شد. داده‌ها از مصاحبه با ۳۸ نفر از کارکنان و کارجویانی گردآوری شد که تجربه آنان از نارضایتی شغلی فراتر رفته بود. مشارکت‌کنندگان با نمونه‌گیری هدفمند، نظری و گلوله‌برفی انتخاب شدند. تحلیل شامل کدگذاری اولیه و متمرکز، نقشه‌های موقعیتی و نقشه وضعیتی بود.یافته‌ها: تنفّر از برند کارفرمایی زمانی شکل می‌گیرد که تجربه‌های آسیب‌زا، فریبنده یا ناسازگار با ارزش‌های فرد به نشانه‌ای از ماهیت برند کارفرما تفسیر شوند. در این فرایند، رابطه روان‌شناختی فرد دگرگون می‌شود و پیوندهای عاطفی، اخلاقی و هویتی ممکن است خصمانه یا گسسته شوند. این پدیده با نارضایتی شغلی، بدبینی سازمانی، نقض قرارداد روان‌شناختی، بی‌اعتمادی و هویت‌زدایی سازمانی همپوشانی دارد، اما به آنها تقلیل‌پذیر نیست. شیوه بروز آن با وضعیت اشتغال، هزینه‌های ادراک‌شده و امکان واکنش خصوصی یا عمومی تفاوت دارد و ممکن است در قالب سکوت، خودسانسوری و فاصله‌گیری روانی پنهان بماند یا از طریق روایت‌پردازی منفی، تبلیغات دهان‌به‌دهان منفی و کنش‌های ضدبرندی آشکار شود.نتیجه‌گیری: تنفّر از برند کارفرمایی دگرگونی زمینه‌مند رابطه روان‌شناختی فرد با برند کارفرماست و می‌تواند مبنایی برای طراحی ابزار سنجش و پژوهش‌های آینده باشد. http://www.jhrs.ir/article_246604.html زمینه و هدف: با وجود اهمیت تعاملات مؤدبانه در محیط کار، ادبیات مدیریت در تبیین ماهیت ادب سازمانی با ابهام مفهومی و هستی‌شناختی روبه‌رو است و غالباً آن را به کنشی ارادی و عاملیت‌محور تقلیل می‌دهد؛ امری که به پراکندگی یافته‌ها و تضعیف مدل‌های مدیریتی انجامیده است. این پژوهش با هدف تحلیل مفهوم ادب سازمانی و تمایز آن از نزاکت سازمانی انجام شد.روش: پژوهش بر پارادایم تفسیری و رویکرد ساخت‌گرایانه استوار است و با مرور نظام‌مند ادبیات، ۱۰۷ مقاله منتشرشده طی سال‌های ۱۹۹۰ تا ۲۰۲۶، با رویکرد کیفی و بر پایه مدل هشت‌گام تحلیل مفهوم واکر و آوانت (۲۰۰۵) تحلیل شدند.یافته‌ها: ادب سازمانی صرفاً فضیلتی اخلاقی یا رفتاری واکنشی نیست، بلکه سازوکاری تعاملی، مهارتی و ابزاری برای تسهیل تعاملات است که بر ابزارمندی فنون زبانی، محاسبه اقتضایی مدیریت وجهه، بسترمندی نهادی و توازن وظیفه-رابطه استوار است. برخلاف نزاکت سازمانی که بر ارزش‌های اخلاقی و کرامت انسانی تأکید دارد، ادب سازمانی بر راهبردهای زبانی، مهارت‌های ارتباطی و مدیریت مناسبات قدرت و فاصله اجتماعی برای کاهش تهدیدهای وجهه متمرکز است. هم‌چنین سیر تحول این مفهوم از ۱۹۹۰ تا ۲۰۲۶، گسترش آن‌را از مبحثی زبان‌شناختی به مفهومی متناسب با تعاملات دیجیتال را نشان می‌دهد.نتیجه‌گیری: نوآوری نظری پژوهش، بازتعریف ادب سازمانی به‌مثابه سازوکاری ارتباطی و تبیین پیوند آن با مدیریت دانش است. ادب سازمانی با کاهش ریسک تعاملی و تقویت امنیت روانی، پنهان‌سازی تدافعی دانش را کاهش، جریان سرمایه فکری را تقویت و مبنایی برای پیشگیری از بی‌ادبی سازمانی و ارتقای پایداری سرمایه انسانی فراهم می‌آورد. http://www.jhrs.ir/article_247994.html زمینه و هدف: امروزه معنویت در محیط کار پیشرانی برای بهزیستی روان‌شناختی و سرمایه انسانی محسوب‌می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی، تجمیع، تلفیق، طبقه‌بندی و تبیین عوامل مؤثر بر پرورش معنویت در محیط کار و نتایج حاصل از آن طراحی و اجرا شده است. روش‌شناسی: این پژوهش در چارچوب پارادایم تفسیری و با اتخاذ رویکردی کیفی-استقرایی، به روش مرور نظام‌مند انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقالات معتبر بین‌المللی در بازه زمانی سال‌های ۲۰۰۰ تا ۲۰۲۴ تشکیل می‌دهند که با اعمال معیارهای غربالگری، ۴۶ مقاله به‌عنوان نمونه نهایی برگزیده و با روش تحلیل مضمون تحلیل شدند. یافته‌ها: یافته‌ها نشان می‌دهند پیشایندهای معنویت در محیط کار در دو سطح فردی (شامل خودپنداره و هویت فردی، رشد و تعالی معنوی، تمرینات معنوی و ذهنی، انگیزه و معناداری در کار) و سازمانی (شامل محیط کاری دوستانه و حمایتی، همکاری و یادگیری جمعی، ترویج فرهنگ معنویت‌گرا، رهبری تعالی‌بخش، و حمایت و توسعه منابع انسانی) طبقه‌بندی شدند. پیامدهای این پدیده نیز در چهار سطح فردی (شامل بهزیستی، عملکرد و خبرگی، تعهد و انگیزه کاری، تعادل کار-زندگی، سلامت روان، خلاقیت و نوآوری، احساس معناداری، یادگیری و رشد شخصی، توانمندی روان‌شناختی و خودکنترلی)، میان‌فردی (شامل بهبود روابط، انسجام گروهی، بهره‌وری تیمی، رفتارهای فرانقش و یادگیری جمعی)، سازمانی (شامل تعالی سازمانی، فرهنگ اخلاق‌مدار، ارتباطات سازنده، بهبود سلامت سازمانی، هماهنگی فرد-سازمان و برتری استراتژیک) و فراسازمانی (شامل شهرت و اعتبار سازمانی، مسئولیت‌پذیری اجتماعی و تجربه مثبت مشتری) دسته‌بندی گردیدند. نتیجه‌گیری: تنوع و تعدد پیامدهای معنویت در محیط کار، اهتمام جدی مدیران به پرورش و ترویج این سرمایه ارزشمند را ضروری می‌سازد. بهسازی پیشایندهای فردی و سازمانی شناسایی‌شده می‌تواند به ارتقای اثربخشی این تلاش‌ها مساعدت کند. این پژوهش با تجمیع و طبقه‌بندی دانش پراکنده موجود در ادبیات بین‌الملل، دانشی به‌نسبت جامع و یکپارچه در این زمینه فراهم ساخته است. http://www.jhrs.ir/article_247975.html نظریۀ رهبری مراتب وجود، نظریه‏ای جدید در حوزۀ رهبری سازمانی است که بر بودن (وجود) و نه انجام دادن یا داشتن استوار است. این نظریه بر شخص رهبر متمرکز است؛ در حالی که، رهبری سازمانی شامل مفاهیم رهبر، پیرو و موقعیت است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر ارائۀ الگویی هولونیک از روابط فرد _ سازمان بر مبنای نظریۀ رهبری مراتب وجود است. فلسفۀ پژوهش میان‏رشته‏ای حاضر، تفسیری و جهت‏گیری آن بنیادی است که با رویکرد استقراء، صبغۀ کیفی و روش تحلیل مضمون انجام شده است. شیوۀ گردآوری داده‏های پژوهش، مطالعۀ کتاب‏خانه‏ای است. منبع منتخب، مثنوی معنوی مولانا است. روایی و پایایی پژوهش حاضر با کدگذاری مستقل هر یک از کتب پلّه پلّه تا ملاقات خدا، بحر در کوزه و سّر نی تأیید شد. بر طبق یافته‎های پژوهش، الگوی هولونیک روابط فرد - سازمان شامل دو مضمون فراگیر است. این مضامین عبارتند از: نقش انسانی (بعد شخصیتی) و نقش سازمانی (بعد موقعیتی رهبر و/یا پیرو). الگوی پژوهش حاضر گواه این مدعا است که مسیر رهبری در سازمان نیازمند تحولاتی بنیادین در توجه توأمان رهبران و پیروان به ایفای نقش‏های انسانی و سازمانی است. نقش انسانیِ تمامی منابع انسانی خواه در موقعیت رهبر یا پیرو یا رهبر و پیرو، همان روح حاکم بر سازمان است که می‏تواند در رسیدن به تعالی معنوی که همان رسیدن به خداوند است، تأثیرگذار باشد. http://www.jhrs.ir/article_247823.html زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف تحلیل نقش نبوغ فردی در شکل‌گیری فلج جمعی و ظهور سندرم آپولو در سازمان‌های دانش‌بنیان، با رویکردی داده‌بنیاد انجام شده است.روش‌شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی–اکتشافی است. مطالعه کیفی با مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختارمند با ۱۵ نفر از مدیران ارشد، بنیان‌گذاران و رهبران تیم‌های فنی در سازمان‌های دانش‌بنیان صورت گرفت. نمونه‌گیری هدفمند و نظری بر اساس تحصیلات عالی و تجربه مستقیم در مدیریت تیم‌های نخبگان تا اشباع نظری ادامه یافت.یافته‌ها: سندرم آپولو پدیده‌ای چندلایه با محوریت «فروپاشی هوش جمعی در بستر فراوانی هوش فردی» است؛ وضعیتی که در آن دارایی شناختی از طریق تعاملات معیوب به ضد خود بدل می‌شود. شرایط علّی شامل هموفیلی شناختی افراطی، پارادوکس مالکیت فکری و گسست بین‌نسلی است. شرایط زمینه‌ای (میراث همکاری یا تعارض پیشین و رژیم مالکیت فکری) و عوامل مداخله‌گر (بلوغ متناقض تیم و فشار ذی‌نفعان برای نتایج فوری) این مسیر را تعدیل می‌کنند. مدل نهایی نشان می‌دهد این چرخه در بستر ایران با راهبردهای معیوبی چون قدسی‌سازی تخصص فردی تداوم یافته و به خروج خاموش دانش، افت کیفیت تصمیم‌گیری استراتژیک و واپس‌گرایی نوآوری منجر می‌شود. http://www.jhrs.ir/article_247976.html پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی فرسایش سرمایه انسانی در بستر مدیریت نمادین انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث رویکرد کیفی است. جامعه مشارکت کنندگان پژوهش را خبرگان حوزه مدیریت شامل مدیران سازمان‌های دولتی و اساتید دانشگاه تشکیل می-دهند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس معیارهایی همچون دانش تخصصی، تجربه حرفه‌ای و آشنایی با موضوع و همچنین اتکا بر اصل اشباع نظری 17 نفر از خبرگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که سوالات آن براساس مبانی نظری و اهداف پژوهش تدوین و در اختیار خبرگان قرار گرفت. به منظور تحلیل داده‌ها از رویکرد نظریه داده‌بنیاد استراوس و کوربین استفاده شد. تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد؛ به‌گونه‌ای که ابتدا مفاهیم اولیه از داده‌ها استخراج گردید، سپس مفاهیم مشابه در قالب مقوله‌های فرعی و اصلی سازمان‌دهی شدند. از طرفی به منظور سنجش روایی ابزار گردآوری داده‌ها از روایی محتوا و برای سنجش پایایی از دو روش پایایی درون کدگذار و میان کدگذار استفاده شد. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش منجر به تدوین الگوی پارادایمی فرسایش سرمایه انسانی در بستر مدیریت نمادین شد. بر اساس این الگو، شرایط علی ، شرایط زمینه ای ، عوامل مداخله گر، راهبردها و پیامدهای فرسایش سرمایه انسانی در بستر مدیریت نمادین در سازمان های دولتی شناسایی شدند. http://www.jhrs.ir/article_213240.html زمینه و هدف: در محیط‌های پیچیده و پویای امروزی ایجاد توازن بین فعالیت‌های نوآورانه و بهره‌بردارانه قابلیتی کلیدی است که دستیابی به بهره‌وری پایدار سازمان را تسهیل می‌کند. رهبران دوسوتوان می‌توانند به طور همزمان موجب پرورش این دوگونه رفتارهای اکتشافی و نوآورانه می‌شوند. ماهیت ماموریت دانشگاه‌های افسری نیز به گونه‌ای است که انجام این دو گونه فعالیت به طور همزمان در آنها ضروری است. در این راستا، پژوهش حاضر بر آن است تا الگوی رهبری دوسوتوان فرماندهان دانشگاه‌های افسری ارتش جمهوری اسلامی ایران را ارائه کند.روش: پژوهش حاضر مبتنی بر پارادایم پراگماتیسم انجام شده است و در زمره تحقیقات آمیخته متوالی اکتشافی (کیفی- کمی) قرار می‌گیرد. مرحله کیفی با هدف شناسایی ابعاد رهبری دوسوتوان در جامعه هدف انجام شده است. مشارکت‌کنندگان این مرحله شامل فرماندهان و جانشینان فرماندهی دانشگاه‌های افسری ارتش است که با روش نمونه‌گیری هدفمند قضاوتی انتخاب شده‌اند و با روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته از آنها نظرسنجی شده است. روش تحلیل داده‌های این مرحله تحلیل مضمون بوده است. مرحله دوم، با هدف رتبه‌بندی عوامل شناسایی شده انجام شده است. جامعه آماری این مرحله شامل مدیران میانی و عالی دانشگاه‌های افسری بوده است که از میان آنها 150 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه محقق‌ساخته گردآوری و با استفاده از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری تحلیل شده است.یافته‌ها: بر اساس چارچوب نظری اتخاذ شده، رهبری دوسوتوان از دو بعد رفتارهای باز و بسته تشکیل شده است. رفتارهای باز که با هدف ترویج رفتارهای نوآورانه انجام می‌شوند شامل این اقدامات هستند: توانایی بین‌المللی کردن دانشگاه، مهارت تجاری‌سازی، توسعه شبکه ارتباط با صنعت، توسعه حرفه‌ای اعضای هیئت علمی، استفاده از قابلیت‌های سرمایه انسانی، توسعه و بهبود مستمر دانش، مدیریت دانش، آینده‌نگاری، هدف‌گذاری. رفتارهای بسته رهبر دوسوتوان نیز که از فعالیت‌های بهره‌بردارانه حمایت می‌کنند شامل این اقدامات بوده است: نظارت مستمر، خدمت‌رسانی، پایبندی به اصول اخلاقی، نظم و انضباط‌گرایی، مدیریت مالی کارا، مدیریت طراحی، مدیریت تعادل پایدار. همچنین یافته‌ها نشان داد به کارگیری این نوع رهبری در جامعه هدف نیازمند قابلیت‌هایی فردی است که عبارتند از: توانمندی‌های فردی، رفتارها و نگرش‌های سازنده، انگیزش، مهارت‌ها و توانایی‌های فردی، مهارت‌های ارتباطی. علاوه بر این، اجرای این نوع رهبری نیازمند وجود پیش‌نیازهای گوناگونی است که عبارتند از: منابع انسانی، منابع اطلاعاتی، نگرش‌های تسهیل‌گر مدیران، سیاست‌گذاری‌ حمایت‌گرانه،  ساختار و فرایند.نتیجه‌گیری: رهبری دوسوتوان با قابلیت‌هایی که در ترویج نوآوری و بهره‌برداری کارا از ظرفیت‌های موجود دارد می‌تواند به اجرای بهینه ماموریت پیچیده و چندبعدی دانشگاه‌های افسری مساعدت کند. به گونه‌ای که هم بتوانند چارچوب‌ها و اصول مستحکم مورد نیاز این دانشگاه‌ها  را حفظ کنند و هم در نوآوری‌ها و فعالیت‌های مورد نیاز برای پیشرفت‌های علمی و فناورانه موفق باشند. یافته‌های این پژوهش می‌تواند به عنوان راهنمای عمل مدیران و فرماندهان این دانشگاه‌ها مورد استفاده قرار گیرد. http://www.jhrs.ir/article_222006.html زمینه و هدف: امروزه تاب‌آوری نقشی کلیدی در تضمین بقا و دستیابی به موفقیت سازمان‌های دفاعی ایفا می‌کند. این سازمان‌ها به‌طور مداوم در معرض انواع شوک‌های طبیعی و غیرطبیعی قرار دارند. ازآنجاکه کارکنان تاب‌آور زیربنای سازمان‌های تاب‌آور را تشکیل می‌دهند، هدف این پژوهش شناسایی پیشایندهای تاب‌آوری در یکی از سازمان‌های دفاعی است.روش: این پژوهش کاربردی با استفاده از روش آمیخته متوالی انجام شده است. در مرحله کیفی، شناسایی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری کارکنان هدف اصلی بوده است. مشارکت‌کنندگان این مرحله شامل شماری از خبرگان یک سازمان دفاعی بودند که براساس ویژگی‌های دسترسی‌پذیری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند. در بخش کمی، الگوی شناسایی‌شده اعتبارسنجی شد و عوامل تعیین‌شده رتبه‌بندی گردیدند. جامعه آماری این مرحله شامل کارکنان همان سازمان دفاعی بود. نمونه‌گیری به روش تصادفی انجام گرفت و داده‌های این مرحله از طریق پرسشنامه گردآوری و با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار PLS تحلیل شد.یافته‌ها: عوامل شناسایی‌شده در این پژوهش با استفاده از رویکرد به‌گزین در سه طبقه اصلی دسته‌بندی شدند. عوامل رفتاری(بهزیستی هیجانی و بهزیستی اجتماعی)، عوامل شناختی(توسعه عزت‌نفس سازمانی و بهزیستی روان‌شناختی) و عوامل اجتماعی- فرهنگی(توسعه سرمایه اجتماعی، توسعه گروه‌های کاری، بهزیستی معنوی، حمایت سازمانی، بهزیستی جسمانی و توسعه منابع انسانی) می باشد.نتیجه‌گیری: بهبود وضعیت موجود موجب تاب آوری، بهبود سلامت روانی، افزایش پویایی و نشاط کارکنان شود. این امر همچنین از هدررفت منابع انسانی جلوگیری کرده و در نهایت توان رزمی سازمان را افزایش خواهد داد. http://www.jhrs.ir/article_251773.html زمینه و هدف: علی‌رغم تصویب آیین‌نامه و شیوه‌نامه‌های اجرایی جذب و نگهداشت نخبگان در دستگاه‌های اجرایی، شکاف عمیقی میان اهداف و نتایج اجرایی آن‌ها در نظام اداری ایران وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عناصر کلیدی اجرای اثربخش این خط‌مشی‌ها و تبیین روابط ساختاری آن‌ها انجام شد.روش: این پژوهش با روش آمیخته اکتشافی انجام شد. در مرحله کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۲۳ نفر از خبرگان گردآوری و با تکنیک تحلیل مضمون تحلیل شدند. در مرحله کمّی نیز، با استفاده از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری و تحلیل میک‌مک، سطح‌بندی عناصر شناسایی‌شده و تحلیل نفوذ-وابستگی آن‌ها صورت پذیرفت.یافته‌ها: تحلیل مضمون به شناسایی ۱۱ مؤلفه کلیدی برای اجرای خط‌مشی انجامید. با بهره‌گیری از مدل‌سازی ساختاری تفسیری، این مؤلفه‌ها در پنج سطح سلسله‌مراتبی سازماندهی شدند: سطح پنجم (زیربنایی‌ترین سطح) شامل شفافیت فرایندها، تضمین امنیت حرفه‌ای و پایش مستمر سرمایه انسانی نخبه؛ سطح چهارم شامل پیوند با مرزهای علم و فناوری؛ سطح سوم دربرگیرنده حمایت و منتورینگ دوطرفه، مدیریت انتظارات متقابل و ارتقای نقدپذیری متقابل؛ سطح دوم شامل تفویض اختیار عمل مناسب و چابک‌سازی فرایندها؛ و در نهایت سطح نخست (پیامدی‌ترین سطح) شامل چرخش نخبگانی و جذب، به‌کارگیری و نگهداشت مأموریت‌محور است. همچنین، تحلیل میک‌مک این مؤلفه‌ها را در سه دسته متغیرهای مستقل، خودمختار نزدیک به مرکز (میانی) و وابسته طبقه‌بندی کرد.نتیجه‌گیری: اجرای موفقیت‌آمیز این خط‌مشی‌ها مستلزم تغییر پارادایم از رویکردهای دستوری به معماری مرحله‌مند و ظرفیت‌ساز است. مدل ارائه‌شده نشان می‌دهد که دستیابی به پیامدهای نهایی، بدون استقرار پیش‌نیازهای نهادی و فرهنگیِ پایه‌ای، محکوم به شکست است.