منابع انسانی راکد پیشران یا بازدارنده عملکرد سازمان: مروری نظام‌مند

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران

2 دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی- مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران

3 دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران

4 استاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.

10.22034/jhrs.2021.134030

چکیده

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به‎منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان‎ پرداخته است.
روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله‌های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می‌دهد. انتخاب مقاله‎ها بر پایه استفاده از شاخص‌های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به‎کمک شاخص کاپای کوهن در نرم‎افزار اس‌پی‌اس‌اس ارزیابی و تأیید شده است.
یافته‌ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان‎ ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته‎بندی شده‎اند: مازادمحور، انباشت‎محور، دانش‎محور و ارزش‎محور. در این میان، تأثیر گونه‌های ارزش‎محور و دانش‌‌محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه‌های مازادمحور و تا حدی انباشت‎محور، منفی ارزیابی شده است.
نتیجه‌گیری: این چارچوب می‎تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه‎سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه‌شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان‌بار است.
 
کلیدواژه‌ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی
زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به‎منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان‎ پرداخته است.
روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله‌های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می‌دهد. انتخاب مقاله‎ها بر پایه استفاده از شاخص‌های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به‎کمک شاخص کاپای کوهن در نرم‎افزار اس‌پی‌اس‌اس ارزیابی و تأیید شده است.
یافته‌ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان‎ ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته‎بندی شده‎اند: مازادمحور، انباشت‎محور، دانش‎محور و ارزش‎محور. در این میان، تأثیر گونه‌های ارزش‎محور و دانش‌‌محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه‌های مازادمحور و تا حدی انباشت‎محور، منفی ارزیابی شده است.
نتیجه‌گیری: این چارچوب می‎تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه‎سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه‌شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان‌بار است.
 
کلیدواژه‌ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Human Resource Slack, Drivers or Inhibitors of Organizational Performance: A Systematic Review

نویسندگان [English]

  • Mir Ali Sayyed Naghavi 1
  • Mahboubeh Rashidi 2
  • Behrouz rezaeemanesh 3
  • Reza Vaezai 4
1 Professor, Department of Public Administration, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran. Corresponding Author, Email: Asnaghavi@atu.ac.ir
2 PhD Student in Public Administration - Human Resources Management, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran.
3 Associate Professor, Department of Public Administration, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran.
4 Professor, Department of Public Administration, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran.
چکیده [English]

Background & Purpose: Human resources slack refers to more human resources than the organization needs, which can have different and even contradictory effects on organizational performance. The objective of the present study was to investigate the effect of this new concept in the field of human resources on the organization performance.
Methodology: This study was qualitative and fundamental with a systematic review in case of purpose. Therefore, the systematic search was limited to two databases including Elsevier (Scopus) and scientific network information sciences institute (Thomson Reuters) to identify and extract the articles. CASP standard checklist was used to assess the study validity, and Cohen kappa index equal to 0.731 was applied in SPSS software to assess the study reliability which was confirmed.
Findings: A model was suggested through investigating the existing articles in order to clearly state the manner of human resources slack effect on the organizations performance. Referring to the articles, the model introduces our types of human resources slack including Value-oriented, Knowledge-oriented, Surplus-oriented, Accumulation-oriented from two aspects of being relative or absolute, and also being knowledge-based or non-knowledge-based and considering short-term and long-term period.
Conclusion. The model presented in the research can be the basis for future research in order to optimize Human resource slack in various human resource management measures such as training, rewarding, and compensating evaluation, etc. In the proposed pattern, value-oriented and knowledge-based human resources slack with positive effects and Surplus-oriented human resources slack and to some extent Accumulation-oriented human resources slack with negative effects were evaluated. However, having too many of each type can be detrimental to an organization's performance.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Keywords: Absolute
  • Human resources slack
  • Knowledge
  • Organizational slack
  • relative
  • Resources slack
Adomako, S., & Nguyen, N. P. (2020). Human resource slack, sustainable innovation, and
environmental performance of small and medium‐sized enterprises in sub‐Saharan Africa.
Business Strategy and the Environment, 29(8), 2984-2994.
Agusti-Perez, M., Galan, J. L., & Acedo, F. J. (2020). Relationship between slack resources and
performance: temporal symmetry and duration of effects. European Journal of
Management and Business Economics, 29(3).
Asiri, N., Khan, T., & Kend, M. (2020). Environmental management accounting in the middle
east and North Africa region: Significance of resource slack and coercive isomorphism.
Journal of cleaner production, 267, 121870.
Barley, S. R., & Orr, J. E. (1997). Between craft and science: Technical work in US settings:
Cornell University Press.
Blagoeva, R. R., Mom, T. J., Jansen, J. J., & George, G. (2020). Problem-solving or selfenhancement?
A power perspective on how CEOs affect R&D search in the face of
inconsistent feedback. Academy of management Journal, 63(2), 332-355.
Bourgeois, L. J. (1981). On the measurement of organizational slack. Academy of Management
review, 6(1), 29-39.
Carnes, C. M., Xu, K., Sirmon, D. G., & Karadag, R. (2019). How competitive action mediates
the resource slack–performance relationship: A meta‐analytic approach. Journal of
Management Studies, 56(1), 57-90.
Cheng, J. L., & Kesner, I. F. (1997). Organizational slack and response to environmental shifts:
The impact of resource allocation patterns. Journal of Management, 23(1), 1-18.
Ciomaga, B. (2013). Sport management: A bibliometric study on central themes and trends.
European sport management quarterly, 13(5), 557-578.
Cyert, R. M., & March, J. G. (1963). A behavioral theory of the firm (Vol. 2): Englewood Cliffs,
NJ.
Dai, W., & Kittilaksanawong, W. (2014). How are different slack resources translated into firm
growth? Evidence from China. International Business Research, 7(2), 1.
Diwei, Lv, D., Chen, W., & Lan, H. (2020). Multiple performance pressure inconsistency,
resource slack, and the firm’s R&D investment: A behavioral agency theory perspective.
BRQ Business Research Quarterly, https://doi.org/10.1177/2340944420916097
Duan, Y., Wang, W., & Zhou, W. (2020). The multiple mediation effect of absorptive capacity
on the organizational slack and innovation performance of high-tech manufacturing
firms: Evidence from Chinese firms. International Journal of Production Economics,
229, 107754.
Fonseka, M., Wang, P., & Manzoor, M. S. (2013). Impact of human resource slacks on firm
performance: Evidence from a developing country. Zbornik radova Ekonomskog fakulteta
u Rijeci: časopis za ekonomsku teoriju i praksu, 31(2), 279-306.
Fonseka, M., Wang, P., & Manzoor, M. S. (2014). The interactions between different types of
financial and human resource slacks on firm performance: Evidence from a developing
country. South African Journal of Business Management, 45(3), 57-66.
Fouaad, T. R. (2019). The Role of Human Resource Slack on the Total Quality Management
Implementation “An Empirical study at College of Administration and Economics/
University of Duhok”. Academic Journal of Nawroz University, 8(4), 107-120 .
Fink, R., Thompson, C.J. and Bonnes, D. (2005) Overcoming Barriers and Promoting the Use
of Research in Practice. Journal of Nursing Administration, 35, 121-129.
Geiger, S. W., Marlin, D., & Segrest, S. L. (2018). Slack and performance in the hospital
industry: a configurational approach. Management Decision, 57(11).
George, G. (2005). Slack resources and the performance of privately held firms. Academy of
management Journal, 48(4), 661-676.
Goerzen, A., & Beamish, P. W. (2007). The Penrose effect: “Excess” expatriates in
multinational enterprises. Management International Review, 47(2), 221-239.
Heping, Z., Xunmei, Z., & Runsheng, F. (2009). The relationship between human resource
slack and technological innovation. Science & Technology Progress and Policy, 26(14),
134-137.
Kim, S.-I., Shin, H., Shin, H., & Park, S. (2019). Organizational slack, corporate social
responsibility, sustainability, and integrated reporting: Evidence from Korea.
Sustainability, 11(16), 4445.
Kor, Y. Y., & Mahoney, J. T. (2000). Penrose’s resource‐based approach: the process and
product of research creativity. Journal of Management Studies, 37(1).
Lecuona, J. R., & Reitzig, M. (2014). Knowledge worth having in ‘excess’: The value of tacit
and firm‐specific human resource slack. Strategic management journal, 35(7), 954-973.
Lewin, A. Y., Weigelt, C. B., & Emery, J. D. (2004). Adaptation and selection in strategy and
change. Handbook of organizational change and innovation, 108-160.
Lv, D. D., Chen, W., Zhu, H., & Lan, H. (2019). How does inconsistent negative performance
feedback affect the R&D investments of firms? A study of publicly listed firms. Journal
of Business Research, 102, 151-162.
Mahoney, J. T. (2004). Economic foundations of strategy. Sage Publications.
Malen, J. (2015). Motivating and enabling firm innovation effort: integrating penrosian and
behavioral theory perspectives on slack resources. Hitotsubashi journal of commerce and
management, 49 37-54.
Man Zhang, C., & Greve, H. R. (2019). Dominant coalitions directing acquisitions: Different
decision makers, different decisions. Academy of management Journal, 62(1), 44-65.
Meyer, M., & Leitner, J. (2018). Slack and innovation: The role of human resources in
nonprofits. Nonprofit Management and Leadership, 29(2), 181-201.
Mishina, Y., Pollock, T. & Porac, J. (2004). Are More Resources Always Better for Growth?
Resource, Strategic Management Journal Journal, 39(5), 1245-1264.
Mousa, F.T., & Chowdhury, J. (2014). Organizational slack effects on innovation: The
moderating roles of CEO tenure and compensation. Journal of Business Economics and
Management, 15(2), 369-383.
Munoz, S. R., & Bangdiwala, S. I. (1997). Interpretation of Kappa and B statistics measures of
agreement. Journal of Applied Statistics, 24(1), 105-112.
Nagendrababu, V., Duncan, H., & Dummer, P. (2020). Research that matters: systematic
reviews and meta‐analyses. National Library of Medicine, 53(4), 437-439.
Nguyen, P. V., Huynh, H. T. N., Trieu, H. D. X., & Tran, K. T. (2019). Internationalization,
strategic slack resources, and firm performance: The case study of Vietnamese
enterprises. Journal of Risk and Financial Management, 12(3), 144.
Nguyen, T. T., & Trinh, C. D. (2018). Slack resources and innovation in Vietnamese SMEs: A
behavioural, stewardship, and institutional perspective (9292565206). Retrieved from
Nohria, N., & Gulati, R. (1996). Is slack good or bad for innovation? Academy of management
Journal, 39(5), 1245-1264.
Nohria, N., & Gulati, R. (1997). What is the optimum amount of organizational slack?: A study
of the relationship between slack and innovation in multinational firms. European
Management Journal, 15(6), 603-611.
Odell, H. R. (1972). Organizational slack as a measure of the discretionary allocation of
resources by the Business Firm: Indiana University, Kelley School of Business.
Paeleman, I., Fuss, C., & Vanacker, T. (2017). Untangling the multiple effects of slack
resources on firms’ exporting behavior. Journal of World Business, 52(6), 769-781.
Paeleman, I., & Vanacker, T. (2012). The Interaction between Financial and Human Resource
Slack and Its Effect on Firm Performance. Academy of Management, 2012(1).
https://doi.org/10.5465/AMBPP.2012.169
Pfeffer, J., & Sutton, R. I. (2000). The knowing-doing gap: How smart companies turn
knowledge into action: Harvard business press.
Sgourev, S. V., & van Lent, W. (2017). When too many are not enough: Human resource slack
and performance at the Dutch East India Company (1700–1795). human relations,
70(11), 1293-1315.
Sharfman, M. P., Wolf, G., Chase, R. B., & Tansik, D. A. (1988). Antecedents of organizational
slack. Academy of Management review, 13(4), 601-614.
Singh, J. (2013). Critical appraisal skills programme. Journal of pharmacology and
Pharmacotherapeutics, 4(1), 76-77.
Singh, J. V. (1986). Performance, slack, and risk taking in organizational decision making.
Academy of Management Journal, 29(3), 562-585.
Starbuck, W. H. (1983). Organizations as action generators. American sociological review,
48(1), 91-102.
Sun, Y., Du, S., & Ding, Y. (2020). The Relationship between Slack Resources, Resource
Bricolage, and Entrepreneurial Opportunity Identification—Based on Resource
Opportunity Perspective. Sustainability, 12(3), 1199.
Seuring, S. & Müller, M. (2008). From a Literature Review to a Conceptual Framework for
Sustainable Supply Chain Management. Journal of Cleaner Production, 16(15), 1699-
1710.
Teirlinck, P. (2020). Engaging in new and more research-oriented R&D projects: Interplay
between level of new slack, business strategy and slack absorption. Journal of Business
Research, 120, 181-194.
Vanacker, T., Collewaert, V., & Paeleman, I. (2013). The relationship between slack resources
and the performance of entrepreneurial firms: The role of venture capital and angel
investors. Journal of Management Studies, 50(6), 1070-1096.
Vanacker, T., Collewaert, V., & Zahra, S. A. (2017). Slack resources, firm performance, and the
institutional context: evidence from privately held European firms. Strategic management
journal, 38(6), 1305-1326.
Vaughan, Y., & Koh, Y. (2019). Role of resource slack in rapid international expansion of
restaurant companies. International Journal of Contemporary Hospitality Management,
31(1).
Wang, H., Choi, J., Wan, G. & Dong, J.Q. (2016). Slack Resources and the Rent-Generating
Potential of Firm-Specific Knowledge, Institutional Knowledge at Singapore
Management University, 42(2), 500-523.
Welbourne ,T. M., Neck, H. M., & Meyer, G. D. (1999). Human resource slack and venture
growth: an exploratory analysis of growing employees at a faster rate than sales.
Frontiers of Entrepreneurship Research, 19, 480-490.
Zhang, Y., Li, J., Hu, Y., Song, W., Jiang ,W., & Ding, W. (2018). The effects of slack resource
of R&D professionals on firm performance: evidence from traditional manufacturing
firms in an emerging economy. The International Journal of Human Resource
Management, 31(12), 1594-1616.
Zhong, H. (2011). The Impact of Human Resource Slack on the Product Innovation of
Information Technology Firms. Paper presented at the 2011 3rd International Workshop
on Intelligent Systems and Applications.
Yunlong, D., Wang, W., Zhou, W. (2020). The multiple mediation effect of absorptive capacity
on the organizational slack and innovation performance of high-tech manufacturing
firms: Evidence from Chinese firms. International Journal of Production Economics,
229,107754.