طراحی و اعتبارسنجی مدل درهم‌تنیدگی شغلی کارکنان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استاد، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت راهبردی، دانشگاه دفاع ملی، تهران، ایران.

2 استادیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران، قم ایران.

3 دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

10.22034/jhrs.2021.266749.1598

چکیده

زمینه و هدف: یکی از چالش‌های مهم سازمان‌های امروزی، ترک خدمت ارادی و داوطلبانه کارکنان است. ترک خدمت داوطلبانه، هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم فراوانی برای سازمان‌ها به همراه دارد. از این رو، سازمان‌ها همواره در پی یافتن و به‌کارگیری رویکردهایی برای حفظ و نگهداشت کارکنان خود هستند. یکی از رویکردهای نوین برای پیشگیری از ترک خدمت داوطلبانه کارکنان، درهم‌تنیدگی شغلی است و این پژوهش قصد دارد مدلی برای درهم‌تنیدگی شغلی کارکنان ارائه دهد.
روش‌شناسی: پژوهش حاضر آمیخته از نوع متوالی اکتشافی و راهبرد آن، نظریه‌پردازی داده‌‎بنیاد است. مشارکت‌کنندگان در پژوهش، مدیران ارشد و معاونان منابع انسانی در صنعت بیمه کشور بودند که از طریق روش نمونه‌گیری هدفمند و رعایت قاعده اشباع نظری، با 13 نفر مصاحبه انجام شد. ابزار جمع‌آوری اصلی داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش‌نامه‌ محقق‌ساخته برای اعتبارسنجی مدل مفهومی به‌دست‌آمده بود. برای سنجش پایایی مصاحبه‌ها، از روش پایایی بین دوکدگذار و برای سنجش روایی، از روایی هفت‌مرحله‌ای بهره گرفته شد.
یافته‌ها: مدل مفهومی در قالب الگوی پارادایمی، شامل عوامل علّی، پدیده اصلی، شرایط مداخله‌گر، شرایط زمینه‌ای، سازوکارها و پیامدها تعیین شد که هر یک از عوامل، این ابعاد را دربرمی‌گیرند. عوامل علّی: شامل عوامل فردی، شغلی، سازمانی و عوامل برگرفته از جامعه. پدیده اصلی: دربرگیرنده پیوستگی، تناسب و فداکاری. شرایط مداخله‌گر: شامل نوع سازمان، فرهنگ فردگرا جمع‌گرا و جنسیت. شرایط زمینه‌ای: دربرگیرنده عوامل تسهیل‌کننده و عوامل محدودکننده. سازوکار‌ها: دربرگیرنده پیوندهای برون‌سازمانی، پیوندهای درون‌سازمانی، حفظ کرامت انسانی، اقدام‌های مدیریت منابع انسانی و برنامه‌های توانمندسازی و مشارکت. پیامدها: دربرگیرنده پیامدهای سطح فردی، سطح سازمان و سطح کلان (جامعه). شایان ذکر است که نتایج اعتبارسنجی مدل از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که از نظر خبرگان، مدل مفهومی از اعتبار کافی برخوردار است.
نتیجه‌گیری: استفاده از این مدل و رعایت ملاحظات حاکم بر آن در هر مرحله، به سازمان‌ها، به‌ویژه شرکت‌های بیمه کمک می‌کند تا از خروج داوطلبانه کارکنان خود پیشگیری کنند و آنها را در سازمان نگه ‌دارند. این موضوع برای پژوهش‌های آتی در خصوص نگهداشت کارکنان در سازمان بستر جدیدی است و توجه به جامعه در این زمینه را بیش از پیش فراهم می‌کند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing and Evaluating Employees' Job Embeddedness Model

نویسندگان [English]

  • Nase Poursadegh 1
  • Hamid reza Yazdani 2
  • Hadi Rahbari 3
1 Prof., Department of Human Resource Management, Faculty of Strategic Management, Supreme National Defense University, Tehran, Iran
2 Assistance Prof., Department of Business, Faculty of Management and Accounting, Farabi Campus, University of Tehran, Qom, Iran.
3 PhD, Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Roodehen Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
چکیده [English]

voluntary turnover of employees. Voluntary turnover makes numerous direct and indirect costs for the organizations. Thus, the organizations are always looking for approaches to retain their employees. Job embeddedness is one of the innovative approaches to prevent employees from voluntary turnover. Accordingly, the purpose of this study is to present an employees' job embeddedness model.
Methodology: The present study employed a mixed sequential exploratory design. The research strategy was data theory of the foundation and its participants include Iranian senior managers and deputy human resources in insurance industry. Through targeted sampling and observance of theoretical saturation, 13 individuals were interviewed. The main data collection tools in the qualitative section were semi-structured interviews, and in the quantitative section, a researcher-made questionnaire was used to validate the conceptual model. The inter-coder reliability method was employed to assess the reliability of the interviews, and the seven-step procedure was used to assess the validity.
Findings: The conceptual model was determined in the form of a paradigm model. Causal factors include individual, occupational, organizational, and community factors; Dimensions of the main phenomenon consist of cohesion, proportion, and sacrifice; Intervention conditions contain type of organization, individualist-collectivist culture, and gender; Underlying conditions include facilitators and limiting factors; Mechanisms consist of external links, internal links, maintaining human dignity, human resource management measures, empowerment, and participation programs; And finally, the consequences encompass the consequences of individual level, organizational level, and macro level (community). Besides, the results of model validation carried out through structural equation modeling revealed that, according to the experts' opinions, the conceptual model has sufficient validity.
Conclusion: Using this model as well as observing the considerations governing it at each stage, aid organizations, especially insurance companies, to prevent the voluntary departure of their staff and keep them in the organization. This provides a new platform for future research on employee retention in the organization and attention to the community context in this area.

کلیدواژه‌ها [English]

  • job embeddedness
  • retention
  • Voluntary turnover
 ابراهیمی، الهام (1399). بررسی تأثیر درهم‌تنیدگی شغلی و سازمانی بر قصد ترک خدمت معلمان آموزش و پرورش: نقش تعدیلگر مرحله کارراهه شغلی. مدیریت بر آموزش سازمان‌ها، 9(1)، 199-219.
توکلی‌نژاد، حسن؛ جزنی، نسرین؛ معمارزاده‌ طهران، غلامرضا؛ افشارکاظمی، محمدعلی (1395). ارائه مدل نگهداشت کارکنان سازمان‌های دولتی ایران. مدیریت شهری، 15(43)، 291-304.
رحیم‌نیا، فریبرز؛ نصرتی، سعید؛ اسلامی، قاسم (1396). بررسی تأثیر امنیت و استقلال شغلی بر ترک خدمت به واسطه درهم‌تنیدگی شغلی در سازمان‌های دولتی. مدیریت دولتی، 9(2)، 333-357.
رهبری، هادی؛ پورصادق، ناصر؛ یزدانی، حمیدرضا (1399). شناسایی عوامل مؤثر بر درهم تنیدگی شغلی با رویکرد فراترکیب. اندازه‌گیری تربیتی، 10(40)، 171-197.
سجادیان، فاطمه (1396). رابطه ادراک کارکنان از فعالیت‌های منابع انسانی تعهدمحور با درهم‌تنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان (مورد مطالعه: شعب بانک رفاه کارگران شهر شیراز). پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه علامه طباطبائی.
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه (1385). روش‌های تحقیق در علوم رفتاری (چاپ دوازدهم)، تهران: انتشارات آگه.
Afsar, B., & Badir, Y. F. (2016). Person–organization fit, perceived organizational support, and organizational citizenship behavior: The role of job embeddedness. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 15(3), 252-278.
Alharbi, S. (2020). The influence of human resources management on job embeddedness and voluntary turnover intention: a case study of the constructions industry in Saudi Arabia (Doctoral dissertation, University of Plymouth).
Ampofo, E. T., Coetzer, A., & Poisat, P. (2017). Relationships between job embeddedness and employees’ life satisfaction. Employee Relations, 39(2). DOI:10.1108/ER-10-2016-0199
Bacon, L. D., & Bacon, L. D. (2001). Using Amos for structural equation modeling in market research. Chicago, IL: Lynd Bacon & Associates Limited and SPSS Incorporated.
Byrne, B. M. (2010). Structural equation modeling with AMOS: basic concepts, applications, and programming (multivariate applications series). New York: Taylor & Francis Group.
Choi, J. S., & Kim, K. M. (2015). Job embeddedness factors as a predictor of turnover intention among infection control nurses in Korea. American journal of infection control, 43(11), 1213-1217.
Clinton, M., Knight, T., & Guest, D. E. (2012). Job embeddedness: a new attitudinal measure. International Journal of Selection and Assessment, 20(1), 111-117.
Darrat, M.A., Amyx, D.A., & Bennett, R.J. (2017). Examining the impact of job embeddedness on salesperson deviance: The moderating role of job satisfaction. Industrial Marketing Management, 63, 158-166.
Ferreira, A.I., Martinez, L.F., Lamelas, J.P., & Rodrigues, R.I. (2017). Mediation of job embeddedness and satisfaction in the relationship between task characteristics and turnover: A multilevel study in Portuguese hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 29(1), 248-267.
Finfgeld‐Connett, D. (2010). Generalizability and transferability of meta‐synthesis research findings. Journal of advanced nursing, 66(2), 246-254.
Griffeth, R.W., Hom, P.W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of management, 26(3), 463-488.
Hair, J.F., Gabriel, M., & Patel, V. (2014). AMOS covariance-based structural equation modeling (CB-SEM): Guidelines on its application as a marketing research tool. Brazilian Journal of Marketing, 13(n.2), 44-55.
Holtom, B. C., & O’Neill, B. S. (2004). Job embeddedness: A theoretical foundation for developing a comprehensive nurse retention plan. The Journal of Nursing Administration, 34(5), 216-227.
Jensen, L.A., and Allen, M.N. (1996). Meta-Synthesis of Qualitative Findings. Qualitative Health Research, 6 (4), 553-560.
Jia, J., Yan, J., Jahanshahi, A. A., Lin, W., & Bhattacharjee, A. (2020). What makes employees more proactive? Roles of job embeddedness, the perceived strength of the HRM system and empowering leadership. Asia Pacific Journal of Human Resources, 58(1), 107-127.
Kiazad, K., Holtom, B. C., Hom, P. W., & Newman, A. (2015). Job embeddedness: A multifoci theoretical extension. Journal of Applied Psychology, 100(3), 641-659.
Lee, T. W., Mitchell, T. R., Sablynski, C. J., Burton, J. P., & Holtom, B. C. (2004). The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover. Academy of Management Journal, 47(5), 711-722.
Lyu, Y., & Zhu, H. (2019). The predictive effects of workplace ostracism on employee attitudes: A job embeddedness perspective. Journal of Business Ethics, 158(4), 1083-1095.
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of management journal, 44(6), 1102-1121.
Morehouse, R.E., & Maykut, P. (2002). Beginning Qualitative Research: A Philosophical and Practical Guide: Routledge.
Munn, Z., Porritt, K., Lockwood, C., Aromataris, E., & Pearson, A. (2014). Establishing confidence in the output of qualitative research synthesis: the ConQual approach. BMC medical research methodology, 14(1), 1-7.
Murphy, W. M., Burton, J. P., Henagan, S. C., & Briscoe, J. P. (2013). Employee reactions to job insecurity in a declining economy: A longitudinal study of the mediating role of job embeddedness. Group & Organization Management, 38(4), 512-537.
Ng, T.W., & Feldman, D.C. (2012). The effects of organizational and community embeddedness on work-to-family and family-to-work conflict. Journal of Applied Psychology, 97(6), 1233.
Nguyen, V.Q., Taylor, G.S., & Bergiel, E. (2017). Organizational antecedents of job embeddedness. Management Research Review, 40(11), 1216-1235.
Ramesh, A., & Gelfand, M. J. (2010). Will they stay or will they go? The role of job embeddedness in predicting turnover in individualistic and collectivistic cultures. Journal of Applied Psychology, 95(5), 807.
Robinson, R.N., Kralj, A., Solnet, D.J., Goh, E., & Callan, V. (2014). Thinking job embeddedness not turnover: Towards a better understanding of frontline hotel worker retention. International Journal of Hospitality Management, 36, 101-109.
Ryan, S., & Harden, G. (2014). Job embeddedness of information technology professionals: The effects of gender. Journal of Computer Information Systems, 54(4), 52-59.
Safavi, H.P., & Karatepe, O.M. (2019). The effect of job insecurity on employees’ job outcomes: the mediating role of job embeddedness. Journal of Management Development, 38(4), 288-297.
Shah, I. A., Csordas, T., Akram, U., Yadav, A., & Rasool, H. (2020). Multifaceted Role of Job Embeddedness Within Organizations: Development of Sustainable Approach to Reducing Turnover Intention. SAGE Open, 10(2). DOI: 2158244020934876.
Shehawy, Y. M., Elbaz, A., & Agag, G. M. (2018). Factors affecting employees’ job embeddedness in the Egyptian airline industry. Tourism Review, 73(4), 548-571.
Skelton, A. R. (2017). Job Satisfaction and Job Embeddedness as Predictors of Manufacturing Employee Turnover Intentions. Doctor of Business Administration (D.B.A.). Available in: https://scholarworks.waldenu.edu/dissertations/4176
Takawira, N., Coetzee, M., & Schreuder, D. (2014). Job embeddedness, work engagement and turnover intention of staff in a higher education institution: An exploratory study. SA Journal of Human Resource Management, 12(1), 1-10.
Thome, M. J., & Greenwald, J. M. (2020). Job and community embeddedness on voluntary turnover. Journal of Business & Industrial Marketing, 35(10), 1573-1580.
Tian, A. W., Cordery, J., & Gamble, J. (2016). Staying and performing. Personnel Review, 45(5), 947–968.
Vardaman, J. M., Rogers, B. L., & Marler, L. E. (2020). Retaining nurses in a changing health care environment: The role of job embeddedness and self-efficacy. Health care management review, 45(1), 52-59.
Yao, X., Lee, T.W., Mitchell, T.R., Burton, J.P., & Sablynski, C.S. (2004). Job embeddedness: Current research and future directions. Understanding employee retention and turnover, 153-187.
Zhang, M., Fried, D. D., & Griffeth, R. W. (2012). A review of job embeddedness: Conceptual, measurement issues, and directions for future research. Human Resource management review, 22(3), 220-231.
دوره 12، شماره 1
اردیبهشت 1401
صفحه 152-178
  • تاریخ دریافت: 11 آذر 1400
  • تاریخ بازنگری: 17 بهمن 1400
  • تاریخ پذیرش: 25 فروردین 1401
  • تاریخ اولین انتشار: 01 اردیبهشت 1401