مطالعات منابع انسانی

مطالعات منابع انسانی

الگویی برای نفوذ مدیران ارشد در اقدام‌های مدیریت منابع انسانی: رویکرد فراترکیب

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.
2 دانشیار، گروه مدیریت جهانگردی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.
3 دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران. ایران.
10.22034/jhrs.2024.195962
چکیده
زمینه و هدف: در دنیای امروز، منابع انسانی مناسب، شایسته و پایدار همراه با رهبری فرهیخته تنها منابعی هستند که می‌توانند نوآوری و مزیتِ رقابتیِ پایدار در سازمان‌ها ایجاد کنند؛ از این رو لازم است که امر توسعۀ منابع انسانی، در رأس امور اساسی سازمان‌ها قرار گیرد. در مطالعات داخلی با وجود شناسایی تعدادی از عوامل مؤثر و مرتبط با اقدام‌های مدیریت منابع انسانی، به نظر می‌رسد پژوهشگران در خصوص بررسی اهمیت و نقش نفوذ مدیران ارشد در پیاده‌سازی این اقدام‌ها غفلت کرده و برخی عوامل آن را مدنظر قرار نداده‌اند. در مطالعات خارجی، به نقش مدیران ارشد و عوامل مؤثر در حیطه اقدام‌های مدیریت منابع انسانی، به‌صورت موازی پرداخته شده است. حتی در برخی از مطالعات، عوامل مهم دیگری مثل سازگاری فرهنگی، یکپارچه‌سازی، چندسطحی و چندعاملی نادیده گرفته شده است. هدف این پژوهش ارائه الگویی جامع از عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد در پیاده‌سازی اقدام‌‏های مدیریت منابع انسانی است.
روش: در این پژوهش با استفاده از تکنیک ساندولوسکی و بارسو، تحلیل محتوا و رویکرد فراترکیب، ۵۰۱ مقاله از پایگاه‌های معتبر علمی، در بازۀ زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۲۳ شناسایی و ارزیابی و غربالگری شد و در نهایت ۸۵ مقاله برای مطالعه دقیق‌تر انتخاب شد.
یافته‌ها: در مجموع ۲ مقوله، ۸ مفهوم و ۴۲ شاخص در قالب یک الگو شناسایی شدند. الگوی به‌دست‌آمده عوامل درون‌سازمانی عوامل برون‌سازی را شامل می‌شود. از جمله عوامل درون‌سازمانی می‌توان به عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد، عوامل نفوذ سازمانی و مؤلفه‌های نفوذ و از جمله عوامل برون‌سازمانی، می‌توان به عوامل نهادی و زمینه‌ای نفوذ به‌عنوان عناصر کلیدی مهم و تأثیرگذار اشاره کرد.
نتیجه‌گیری: برایند تمامی این عوامل به نتایج و پیامدهای مثبت و منفی نفوذ در سازمان منتج خواهد شد؛ از این رو پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها برای کسب حداکثر بهره‌وری و حفظ مزیت رقابتی پایدار با شناسایی و تمرکز بر این عوامل، مانع از نفوذ منفی مدیران ارشد، در پیاده‌سازی ناقص اقدام‌های مدیریت منابع انسانی شوند.
روش: در این تحقیق با استفاده از تکنیک ساندولوسکی و بارسو ، تحلیل محتوا و رویکرد فراترکیب ۵۰۱ مقاله از پایگاه‌های معتبر علمی در بازه زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۲۳ شناسایی و مورد ارزیابی و غربالگری قرار گرفت. درنهایت ۸۵ مقاله برای مطالعه دقیق‌تر انتخاب شدند.
یافته‌ها : درمجموع دو  مقوله، هشت مفهوم و ۴۲ شاخص در قالب یک الگو شناسایی شدند. الگوی حاصل شامل عوامل درون‌سازمانی ازجمله عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد ، عوامل نفوذ سازمانی و مؤلفه‌های نفوذ و همچنین عوامل برون‌سازمانی‌ شامل عوامل نهادی و زمینه‌ای نفوذ به‌عنوان عناصر کلیدی مهم و تأثیرگذار می‌باشند.
نتیجه‌گیری: برآیند تمامی این عوامل منتج به نتایج و پیامدهای مثبت و منفی نفوذ در سازمان خواهد شد. لذا پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها برای کسب حداکثر بهره‌وری و حفظ مزیت رقابتی پایدار با شناسایی و تمرکز بر این عوامل، مانع از نفوذ منفی مدیران ارشد در پیاده‌سازی ناقص اقدامات مدیریت منابع انسانی گردند.
کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله English

A Pattern for Top Management Influence on Human Resource Management Practices: A Meta-Synthesis Approach

نویسندگان English

Mehdi Yazdanshenas 1
Hamed Dahghanan 1
Sayyed Mogtaba Mahmoodzadeh 2
Mahmood DRabbaghipour 3
1 1. Associate Prof.,Department of Business Management, Faculty of Management & Accounting, Allameh Tabataba'i University, Tehran, Iran .
2 3. Associate Prof.,Department of Tourism Management, Faculty of Management & Accounting, Allameh Tabataba'i University, Tehran, Iran.
3 PhD. Candidate of Business Management, Faculty of Management & Accounting, Allameh Tabataba'i University, Tehran, Iran
چکیده English

Background & Purpose: In today's world, appropriate, qualified and sustainable human resources along with competent leadership are the only resources that can create sustainable innovation and competitive advantage in organizations. Thus, it is important to put the development of human resources at the top priority of any organizations. In Iranian studies, despite identifying and explaining some of the effective factors related to human resource management systems and practices, researchers seem to have neglected to examine the role of top management influence in the implementation of these practices. In foreign studies, research on leadership and human resource management (HRM) have largely progressed on parallel trajectories and other key factors such as cultural adaptation, integration, multilevel and multi-factorial items have been neglected. The purpose of this research was to develop a comprehensive pattern of the top management influences in implementation of HRM practices.
Methodology: In this research, over 501 articles were evaluated through authenticate scientific database sources from 1993 to 2023. By using the seven-step model of Sandelowski and Barroso, content analysis and meta-synthesis qualitative approach, 85 articles were selected for further detailed study.
Findings: A total of two categories, eight concepts, and 42 indicators were identified and put into a comprehensive pattern. The pattern includes the internal organizational factors such as top management influential factors, organizational influence factors, and influence components. Furthermore, the external organizational factors, institutional and contextual factors of influence were identified.
Conclusion: The results of all these factors were sum-up as positive and negative outcomes which could be experienced by any organization. By identifying and focusing on these factors, organizations could prevent the negative effect of top management influence in the poor implementation of human resources management practices to obtain maximum productivity and maintain a sustainable competitive advantage.
Methodology: In this research, more than 501 articles were evaluated through authenticate scientific database sources from 1993 to 2023. By using the seven-step model of Sandelowski and Barroso, content analysis and meta-synthesis qualitative approach, 85 articles were selected for further detailed study.
Findings: A total of two categories, eight concepts and 42 indicators were identified and put into a comprehensive pattern. The pattern include the internal organizational factors such as of top management influential factors, organizational influence factors and influence components. Furthermore, the external organizational factors, institutional and contextual factors of influence were identified.
Conclusion: The results of all these factors were sum-up as positive and negative outcomes which could be experienced by any organization. By identifying and focusing on these factors, organizations could prevent the negative effect of of top management influence in the poor implementation of human resources management practices to obtain maximum productivity and maintain a sustainable competitive advantage.
 

کلیدواژه‌ها English

Top management influence
Human resource management practices
Leadership styles
Sustainable competitive advantage
Meta-synthesis approach
دوستار، محمد؛ ممبینی، یعقوب و گودرزی، مهشید (۱۳۹۵). بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر تغییرات سازمانی با تأکید بر نقش میانجی هوش سیاسی. فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت سازمان‌های دولتی، 4(۳)، 85- 104.
رابینز، استیفن پی (۱۳۹۲). مبانی رفتار سازمانی. (علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مترجمان)، تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
رحیمی، فرج اله؛ محمدی، جیران و پورزارع، هدی (1395). تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی تعهدمحور بر انعطاف‌پذیری منابع انسانی و مزیت رقابتی. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 25(82)، 99-122.
رسولی، حسین؛ موسی خانی، مرتضی؛ الوانی، سید مهدی و عظیمی، پرهام (۱۴۰۲). طراحی الگوی جامع منابع انسانی نوآور؛ مورد مطالعه سازمان‌های دولتی ایران. فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمان‌های دفاعی، ۶(۱۹)، 1-32.
سپهوند، رضا؛ مؤمنی مفرد، معصومه و تقی پور، صابر (۱۴۰۰). دغدغه‌های مسیر شغلی و تاکتیک‌های سیاسی نفوذ: تحلیل نقش میانجی رفتارهای مسیر شغلی آینده‌نگرانه (مورد مطالعه: کارکنان ادارات دولتی استان لرستان). پژوهش‌های مدیریت در ایران، 25(۴)، ۸۹-۱۰۷.
سیدجوادین، سیدرضا و فراحی، محمدمهدی (۱۳۹۱). اثربخش‌ترین اقدام‏‏های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های موفق. پژوهش‌های مدیریت در ایران، 16(۱)، 19-37.
سینایی، ژاله و منظری توکلی، حمدالله (۱۳۹۵). نقش سبک رهبری و اثربخشی سازمانی و فرهنگ سازمانی در سازمان‌های هزاره سوم. کنفرانس بین‌المللی نخبگان مدیریت، سالن همایش‌های بین‌المللی دانشگاه شهید بهشتی، تهران. ۱۲خرداد ۱۳۹۵، 1-10.
شرافت، شاپور؛ خائف الهی، احمدعلی؛ قلی‏پور، آرین و دانایی‌فرد، حسن (۱۳۹۷). ساخت و اعتبارسنجی مدل مدیریت عملکرد منابع انسانی هم‌راستا با اهداف سازمانی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، ۱۱(۳۹)، 33- 59.
شیرازی، علی و حسینی رباط، سیده منصوره (۱۳۹۳). تحلیل تأثیر اقدام‏‏های مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان. مدیریت توسعه و تحول، ۶ (۱۹)، 11- 18.
صیادزاده، وحیده؛ سیادت، سیدعلی و جمشیدیان، عبدالرسول (1391). بررسی رابطه بین نفوذ اجتماعی مدیران گروه و تعهد سازمانی هیئت علمی از دید اعضای هیئت علمی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. جامعه‌شناسی کاربردی (مجله پژوهشی علوم انسانی دانشگاه اصفهان)، 23(2)، 165-178.
غفاری، رحمان و رستم نیا، یحیی (۱۳۹۸). نفاق سازمانی متأثر از اخلاق ماکیاولی و ابزارهای نفوذ مدیران (موردمطالعه: استانداری ایلام). مدیریت فرهنگ‌سازمانی، 17(۳)، 421- 443.
گل پرور، محسن و سلحشور، آزاده (۱۳۹۵). الگوی ساختاری رابطه رهبری مخرب با تمایل به خشونت و رفتارهای انحرافی در کارکنان. پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، 6(۲)، 93- 123.
مطهری نژاد، حسین (۱۳۹۶). جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی. دو فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 9 (1)، 21- 51.
مقیمی، سید محمد (۱۳۸۶). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. (چاپ پنجم)، تهران: نشر ترمه.
موغلی، علیرضا (۱۳۸۲). طراحی الگوی رهبری تحول‌آفرین در سازمان‌های اداری ایران. دانش مدیریت، ۶۲، 72- 100.  
نیکوکار گوهری، هانی؛ آهی، پرویز و اکبری، محسن (۱۴۰۰). بررسی تأثیر رهبری آینده‌نگر بر اثربخشی سازمانی: نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی. مدیریت بهره‌وری، 15(۲)، 107- 138.
Aburumman, O.J., Omar, Kh. & Irianto, J. (2023). Best HRM practices: evidence from private sector. Int. J. Procurement Management, 17(3), 319-345.
Aghaz, A., Sheikh, A. & Amirkhani, T. (2017). Human Resource Management in the Public Sector: An Investigation into the Iranian Ministries. Iranian Journal of Management Studies, 10(3), 667-695.
Arthur, J. B., Herdman, A. O. & Yang, J. (2016). How top management HR beliefs and values affect high-performance work system adoption and implementation effectiveness. Human Resource Management, 55(3), 413–435.
Becker, W., Brandt, B. & Eggeling, H. (2015). Determining Outcomes of HRM Practices - Benefits, Opportunities and Limitations. Human Resource Management Practices, 223-235, Springer International Publishing.
Benbahia, S. & Rajâa, O. (2019). Impact of HRM Practices on Social Performance: Mediating Role of both Satisfaction and Affective Commitment in Multicultural Context. International Journal of Business and Social Science, 10, 104–22.
Berman, E.M., Bowman, J.S., West, J.P. & Van Wart, M. R. (2019). Human resource management in public service: Paradoxes, processes, and problems. CQ Press.
Bessette, S.Y. (2009). Sovereign Authority or Leviathan Bully: Alexandre Kojeve on Distinguishing The Use and Abuse of Power. The 1st Global Conference Bullying and the Abuse of Power, 6, 1-12.
Boada-Cuerva, M., Trullen, J., & Valverde, M. (2019). Top management: The missing stakeholder in the HRM literature. The International Journal of Human Resource Management, 30(1), 63–95.
Boxall, P. F., Purcell, J. & Wright, P. (2007). Human resource management: scope, analysis and significance, in Oxford Handbook of Human Resource Management, ed. Peter Boxall, John Purcell and Patrick Wright, Oxford University Press, Oxford.
Chong, M. P. (2018). Organizational political tactics: Hanfei’s Legalist doctrines of leadership In Academy of Management Proceedings, Academy of Management, 1, 10496, Briarcliff Manor, NY 10510.
Cooke, F.L., Xiao, M. & Chen, Y. (2020). Still in search of strategic human resource management? A review and suggestions for future research with China as an example. Humman Resource Management, 60(1), 89-118.
Cristiani, A. & Peiró, J. (2019). Calculative and collaborative HRM practices, turnover, and performance. International Journal of Manpower, 40, 616–642.
Cullen-Lester, K.L.Porter, C.M.Trainer, H.M.Solanelles, P. & Carter, D.R. (2021). Network Structures of Influence within Organizations and Implications for HRM, Buckley, M.R.Wheeler, A.R.Baur, J.E. and Halbesleben, J.R.B. (Ed.). Research in Personnel and Human Resources Management , 39 , 129-174, Emerald Publishing Limited, Bingley.
Duvnjak, B.arbara, & Kohont, A. (2021). The role of sustainable HRM in sustainable development. Sustainability, 13(19), 668.
Ehrnrooth, M., Barner Rasmussen, W., Koveshnikov, A. & Törnroos, M. (2021). A new look at the relationships between transformational leadership and employee attitudes-Does a high-performance work system substitute and/or enhance these relationships? Human Resource Management, 60, 377–398.
Einarsen, S., Aasland, M. S. & Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behavior: A definition and conceptual model. The Leadership Quarterly, 18(3), 207- 216.
Ejimabo, N.O. (2015). The Influence of Decision Making in organizational Leadership and Management Activities. Journal of Entrepreneurship & Organization Management, 4(2), 138.
Fischer, T., Tian, A.W., Lee, A. & Hughes, D. J. (2021). Abusive supervision: A systematic review and fundamental rethink. The Leadership Quarterly, 32(6), 1-19.
Fry, L. & Kriger, M. (2009). Towards a theory of being-centered leadership: Multiple levels of being as context for effective Leadership. Human Relations, 62(11), 1667–1696.
Fu, N., Flood, P. C., Rousseau, D. M. & Morris, T. (2018). Line managers as paradox navigators in HRM implementation: Balancing consistency and individual responsiveness. Journal of Management, 46, 203–233.
Gahan, P., Theilacker, M., Adamovic, M., Choi, D., Harley, B., Healy, J. & Olsen, J. E. (2021). Between fit and flexibility? The benefits of high-performance work practices and leadership capability for innovation outcomes. Human Resource Management Journal, 31(2), 414-437.
Griffin, R.W. & Moorhead, G. (2010). Organizational Behavior: Managing People and Organizations. (9th ed.), South-Western, Cengage Learning.
Haldorai, K., Kim, W.G. & Garcia, R.L. F. (2022). Top management green commitment and green intellectual capital as enablers of hotel environmental performance: The mediating role of green human resource management. Tourism Management, 88, 1-11.
Haneda, Sh. & Itob, K. (2018). Organizational and human resource management and innovation: Which management practices are linked to product and/or process innovation? Research Policy, 47(1), 194-208.
Islam, M.N., Furuoka, F. & Idris, A. (2021). Mapping the relationship between transformational leadership, trust in leadership, and employee championing behavior during organizational change. Asia Pacific Management Review, 26(2), 95–102.
Jackson, J. S. (2020). The hiring and employment of older workers in Germany: A comparative perspective. Labour Market Research, 49(4), 349–366.
Jiang, K., Takeuchi, R., & Lepak, D. P. (2013). Where do we go from here? New perspectives on the black box in strategic human resource management research. Journal of Management Studies, 50, 1448–1480.
Jin, D. (2023). Devils at job environment: A study on employee ego depletion from abusive supervision and workaholic coworker. International Journal of Hospitality Management, 114, 1-19.
Ke, W. & Yu, S.C. (2023). Abusive supervision and employee creativity: The mediating effect of role identification and organizational support. International Journal of Multidisciplinary in Management and Tourists, 7(1), 39-52.
Kim, A. (2010). Exploring the Linkages between Strategic Capabilities and HRM in the Korean Management Consulting Industry. New Brunswick Electronic thesis, Rutgers, The State University of New Jersey, Piscataway, NJ, USA.
Kloutsiniotis, P.V., Mihail, D.M., Mylonas, N. & Pateli, A. (2022). Transformational Leadership, HRM practices and burnout during the COVID-19 pandemic: The role of personal stress, anxiety, and workplace loneliness, International Journal of Hospitality Management, 102, 1-15.
Kurdi-Nakra, H., Kou, X. & Pak, J. (2022). The road taken and the path forward for HR devolution research: An evolutionary review. Human Resource Management, 61(2), 239- 258.
Kyenzi, E.K. (2022). Influence of Human Resource Managment Practices on Employees’ Productivity. Department of National Registration Bureau, Nairobi County,1-97.
Latukha, M. & Malko, K. (2019). Westernization or localization of human resource management practices in CIS countries? Evidence from Kazakh firms. International Journal of Emerging Markets, 1-26.
Lee, J.E. & Watkins, B. (2016). YouTube vloggers' influence on consumer luxury brand perceptions and intentions. Journal of Business Research, 1-19, http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.04.171.
Leigh, J., Lamont, M. & Cairncross, G. (2021). Event managers’ leadership styles and attitudes towards resourcing volunteer training: Exploring variation and practice implications. Tourism Management Perspectives, 40(4), 1-19.
Leroy, H., Segers, J., Van Dierendonck, D., & Den Hartog, D. (2018). Managing people in organizations: Integrating the study of HRM and leadership. Human Resource Management Review, 28, 249-257.
Lu, Y., Zhang, M.M., Yang, M.M. & Wang, Y. (2023). Sustainable human resource management practices, employee resilience, and employee outcomes: Toward common good values. Human Resource Management, 62, 331–353.
Lyubykh, Z., Bozeman, J., Hershcovis, M.S., Turner, N. & Shan, J.V. (2021). Employee performance and abusive supervision: The role of supervisor over-attributions. Journal of Organizational Behavior, 43(1), 125–145
McClean, E. & Collins, C. J. (2019). Expanding the Concept of Fit in Strategic Human Resource Management: An Examination of the Relationship between Human Resource Practices and Charismatic Leadership on Organizational Outcomes. Human Resource Management, 58 (2), 187–202.
Minbaeva, D. B. (2005). HRM practices and MNC knowledge transfer. Personal Review, 34(1), 125-144.
Minbaeva, D., Hutchings, K. & Thomson, B.S. (2007). Hybrid human resource management in post-Soviet Kazakhstan. European Journal of International Management, 1(4), 350-371.
Mirfakhara, A.S., Trullen, J. & Valverde, M. (2023). How can CEOs influence HRM implementation? Unfolding top management’s role in HRM. The International Journal of Human Resource Management, 34 (7), 1300–1329.
Nishii, L. H. & Paluch, R. M. (2018). Leaders as HR sensegivers: Four HR implementation behaviors that create strong HR systems. Human Resource Management Review, 28(3), 319–323.
Novitskaya, O. (2015). The impact of host country effects on transferring HRM practices from Western headquarters to Ukrainian subsidiaries. International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic, and Management Engineering, 9 (5) , 1439-1447.
 Oleinik, A. (2023). A Bayesian index of association: comparison with other measures and performance. Quality & Quantity, 58(1), 277-305. https://doi.org/10.1007/s11135-023-01639-2.
Papademetriou, Ch., Anastasiadou, S. & Papalexandris, S. (2023).The Effect of Sustainable Human Resource Management Practices on Customer Satisfaction, Service Quality, and Institutional Performance in Hotel Businesses. Sustainability, 15(10), 8251.
Saks, A. M. (2021). Caring human resources management and employee engagement. Human Resource Management Review, 1-15.
Salas-Vallina, A., Alegre, J. & López-Cabrales, A. (2021). The challenge of increasing employees' well-being and performance: How human resource management practices and engaging leadership work together toward reaching this goal. Human Resource Management, 60(3), 333-347.
Salin, D. (2005). Workplace bullying among business professionals: Prevalence, Gender differences and the role of organizational politics. Perspectives Interdisciplinaires, sur le Travail et la Santé, (7- 3), 1-14.
Saridakis, G., Lai, Y. & Cooper, C. L. (2017). Exploring the relationship between HRM and firm performance: A meta-analysis of longitudinal studies. Human Resource Management Review, 27, 87–96.
Scuotto, V., Nespoli, C., Tran, P.T. & Cappiello, G. (2022). An alternative way to predict knowledge hiding: The lens of transformational leadership. Journal of Business Research, 140, 76–84.
Singh, A. (2009). Organizational Power in Perspective, Leadership and Management in Engineering, 9(4), 165-176.
Siraj, N., Hágen, I., Cahyadi, A., Tangl, A. & Desalegn, G. (2022). Linking Leadership to Employees Performance: The Mediating Role of Human Resource Management. Economies, 10 (111), 1-21.
Steffensen, D. S., Jr., Ellen III, B. P., Wang G. & Ferris G. R. (2019). Putting the “Management” Back in Human Resource Management: A Review and Agenda for Future Research. Journal of Management, 45 (6), 2387–2418.
Steizel, S. & Rimbau - Gilabert, E. (2013). Upward influence tactics through technology-mediated communication tools. Computer in Human Behavior, 462-472.
Storey, J. (1989). From personnel management to human resource management, in New Perspectives on Human Resource Management, ed. J. Storey, Routledge, London.
Suslov, M. (2017). Blogging strategies and political tactics in runet: Introduction to the special issue. Demokratizatsiya. The Journal of Post-Soviet Democratization, 25(1), 3-5.
Tepper, B. J., Simon, L. & Park, H. M. (2017). Abusive Supervision, The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 123–152.
Tost, L.P., Gino, F. & Larrick, R. P. (2013). When power makes others speechless: The negative impact of leader power on team performance. Academy of Management Journal, 56(5), 1465–1486. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2011.0180.
Transparency International (2022). Corruption Perception Index report. Retrieved from http://www.transparency.org/en/cpi.
Vermeeren, B., Kuipers B. & Steijn B. (2014). Does Leadership Style Make a Difference? Linking HRM, Job Satisfaction, and Organizational Performance. Review of Public Personnel Administration, 34 (2), 174–195.
Wang, W. (2011). A Content Analysis of Reliability in Advertising Content Analysis Studies. Electronic Theses and Dissertations, Paper 1375, East Tennessee State University, https://dc.etsu.edu/etd/1375.
Wu, L. Z., Sun, Z., Ye, Y., Kwan, H. K., & Yang, M. (2021). The impact of exploitative leadership on Frontline hospitality employees’ service performance: A social exchange perspective. International Journal of Hospitality Management, 96, 1-10.
Yao, Y., Dong, F. & Qiao, Z. (2023). Perceived abusive supervision and graduate students’ suicidal ideation: from the perspective of interpersonal psychological theory of suicide. BMC Psychology, 11(1), 80.
Zhang, X., Lin, Z., Liu, Y., Chen, X. & Liu, D.M. (2020). How do human resource management practices affect employee well-being? A mediated moderation model. The International Journal of Employee Relations, 42(4), 903-919.
Zhaoa, S., Liu, M., Zhu, C.J. & Liu, H. (2020). The role of leadership in human resource management: perspectives and evidence from Asia Pacific. Asia Pacific Businees Review, 1-7.
دوره 14، شماره 1
بهار 1403
صفحه 34-63

  • تاریخ دریافت 13 آذر 1402
  • تاریخ بازنگری 21 دی 1402
  • تاریخ پذیرش 30 بهمن 1402