ارتقای چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی.

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 هیات علمی دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری. تهران، ایران

2 کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (مدرس دانشگاه شهید ستاری). تهران، ایران.

3 کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی.

چکیده

برتری در رقابت، به هدف اصلی سازمان‌ها در فضای کسب و کار غیر قابل پیش‌بینی امروز تبدیل شده است. برای رویارویی با تغییرات جدید، سازمان‌ها باید به فراتر از سازگاری با تغییر بیندیشند و به دنبال بهره‌گیری از فرصت‌های بالقوه باشند. یکی از پارادایم‌های افزایش انعطاف‌پذیری، سرعت و چابکی سازمانی است. در این پارادایم نوین، سازمان قادر است توانایی کامیابی در محیط متغیر و غیر قابل پیش‌بینی را به دست آورد. این پژوهش به دنبال ارائه مدلی جهت بررسی نحوه ارتقاء چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی در شرکت توسعه صنایع حمل و نقل ریلی گسترش می‌باشد. در این پژوهش از روش میدانی، پیمایشی استفاده شده است و برای تائید روایی و پایایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوی و آزمون آلفای کرونباخ استفاده گردیده، جامعه پژوهش، کلیه کارمندان شاغل در شرکت R.T.I و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 150 نفر برآورد شده و سپس تحلیل داده‌ها به شیوه توصیفی و استنباطی به‌وسیله نرم‌افزارهای SPSS و نیز تکنیک مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار LISREL انجام شده است. یافته‌ها بیانگر تأثیر مثبت و معنادار کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر چابکی سازمانی است. بر این اساس پیشنهادهایی به‌منظور ارتقای چابکی سازمان با کمک کارکردهای مدیریت منابع انسانی ارائه شده است.

کلیدواژه‌ها


  1. جهت ارتقاء چابکی سازمانی از طریق کارکردهای مدیریت منابع انسانی بایستی طراحی و اجرای استراتژی‌های کارمند‌یابی برای جذب کارکنان مناسب، که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند در اولویت اول دست اندرکاران شرکت R.T.I قرار گیرد.
  2. فراهم نمودن زمینه‌های آموزش مستمر در جهت ارتقاء سطح دانش کارکنان مطابق با نیاز و تخصص در کلیه واحدها و همچنین تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در داخل شرکت به دلیل تخصصی بودن نفرات پروژه، در راستای انتقال دانش جهت توانمند نمودن کارکنان در اولویت کار مدیران منابع انسانی قرار گیرد.
  3. برای بهبود عملکرد سازمان پیشنهاد می‌شود استراتژی مدیریت عملکرد در شرکت توسعه صنایع حمل‌ونقل ریلی گسترش اجرا گردد.
  4. برای افزایش انگیزه کارکنان و مدیران پیشنهاد می‌شود جبران مناسب و عادلانه خدمات و همچنین تعریف مکانیسم مشخص به‌منظور تقدیر و تشویق از عملکرد مناسب کارکنان به صورت ثابت و موردی انجام شود.
  5. با توجه به پروژه محور بودن شرکت مورد مطالعه، لزوم بهبود و توسعه ارتباطات داخل مجموعه یکی از مهمترین اصول برای چابک سازی و رسیدن به اهداف کلان سازمانی می‌باشد که به مدیران مجموعه توصیه می گردد زمینه لازم را جهت ارتباط بهینه کارکنان فراهم سازند.
  6. پیشنهاد می‌شود طراحی شغل به گونه‌ایی انجام گیرد تا اجازه استقلال، آزادی و اظهار نظر در برنامه‌ریزی‌های کاری، روشها و کنترل کیفیت را به کارکنان شاغل در شرکت مذکور بدهد.
  7. پیشنهاد می‌شود پاسخگویی بموقع به درخواست ها و نیازهای جدید مشتریان صورت گیرد.
  8. پیشنهاد می‌شود تغییرات در فرآیند کار و خدمات در زمان کوتاه صورت گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع

خبوشانی اعظم، کرباسیان، مهدی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، سازمان مدیریت صنعتی، ارائه مدلی جهت انتخاب تأمین کننده برتر با استفاده از تولید چابک و مدل ساختار تفسیری؛1387.

جعفر نژاد، احمد؛ و شهایی، بهنام. (1386). "مقدمه ایی بر چابکی سازمانی و تولید چابک". موسسه کتاب مهربان، نشر تهران.

جوانمردی، محمد، زنجیرچی، محمود، اولیا، محمد صالح، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه یزد، شناسایی تواناسازهای چابکی و بررسی ارتباط آنها با توانمندی و پیش بینی سطح چابکی با رویکرد شبکه عصبی، زمستان 1389

زند حسامی، حسام؛ رجب زاده، علی؛ طلوعی؛ عباس؛ "بررسی مولفه‎های تاثیرگذار بر زنجیره تامین چابک (PSCM) و طراحی مدل مفهومی مدیریت زنجیره تامین چابک"، پژوهشنامه‎ی بازرگانی(علمی –پژوهشی)، 1388

سعادت، اسفندیار 1385؛ مدیریت منابع انسانی؛ انتشارات سمت.

فتحیان، محمد، گلچین پور، مونا، (1385) "راهکارهای چابکی در سازمان تولیدی"، ماهنامه تدبیر، سال 17، شماره 175

مقیمی، سید محمدو رمضان، مجید (1390) "سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی" (چاپ نهم)، تهران: انتشارات ترمه

طالبیان، احمدرضا. (1391). "بررسی وارائه مدل جامع چابکی منابع انسانی و سنجش آن در صنعت خودرو" ماهنامه تدبیر، انتشارت سازمان مدیریت صنعتی، شماره 210.

Agarwal A, R.Shankar and M.K. Tiwari. (2006). modeling the metrics of lean, agile and leagile supply chain:an ANP-based approach, European Journal of Operational Research 173.

Azar A. and Momeni M, (2006). Statistics and its applications in Management, 10 Ed, Tehran, Iran, Samt publication (in persian).

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.

Bamberger, P. and Meshoulam, I. (2000). Human Resource Strategy: Formulation, Implementation, and Impact. Sage Publications, Beverly Hills, CA.

Cynthia A. Lengnick-Hall. (2011).Developing a capacity fororganizational resilience through strategic human resource management.

Christopher M. (2000). The agile supply chain. competing in volatile markets. Industrial Marketing Management 29.

Feldman, D. C. (2004). The devil is in the detail: Converting good research into publishable articles. Journal of management, 30(1), 1-6

 Hand field, R.B., Nichols, E.L.JR, 2013, Introduction to Supply Chain Management, New Jersey, Prentice Hall  

15- R Ramesh amesh, G., and Devadasan, S.R, (2007). Literature review on the agile manufacturing criteria. Journal of Manufacturing Technology ManagementVol. 18No. 2, pp. 182-201.

Stallings, W. Data & Computer Communications. Prentice-Hall, Inc. Upper Saddle River, NJ, USA, 6th edition, 2000.

Yusuf, Y., Sarhadi, M., Gunasekaran, A. (1999). Agile manufacturing: the drivers, concepts and attributes. International Journal of production economics , 33-43

Zain, M, Rose, R.C., Abdullah, I and Masrom, M. (2005). The relationship between information technology acceptance and organizational agility in Malaysia. Information &Management 42, 829-839.