مطالعات منابع انسانی

مطالعات منابع انسانی

سناریوپردازی پیشران‌های جذب استعداد در سازمان‌های نظامی به‌کمک ترکیب تحلیل مضمون و نگاشت شناختی فازی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 پژوهشگر پسادکتری، دانشگاه تربیت مدرس و دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران.
2 استاد مهندسی فناوری اطلاعات، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.
10.22034/jhrs.2025.491052.2330
چکیده
زمینه و هدف: در عصر حاضر، سازمان‌های نظامی، هم برای پُر کردن نقش‌های سُنتی و هم برای رهبری صحنۀ عملیات‌های فناوری‌محور، دفاع سایبری، مشترک و شبکه‌ای، به نیروهای مُستعد نیاز دارند. در این شرایط، ایجاد محیط انگیزاننده برای جذب مستعدان، به امری ضروری تبدیل شده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشران‌های جذب مستعدان و ترسیم سناریوهای محتمل در سازمان‌های نظامی انجام شده است.
روش: این پژوهش از نوع توسعه‌ای ـ کاربردی است که به‌روش توصیفی ـ علّی انجام شده است. داده‌ها به‌روش کتابخانه‌ای ـ میدانی گردآوری شدند و از روش‌شناسی ترکیبی تحلیل مضمون و نگاشت شناختی فازی (در محیط برنامه‌نویسی پایتون ۳.۱۱ و همچنین نرم‌افزار اف‌سی مپر) برای تجزیه‌وتحلیل آن‌ها استفاده شد. قلمروی مطالعه، کلیۀ متون و منابع علمی را که به بررسی پیشران‌های جذب استعداد پرداخته‌اند، پوشش می‌دهد. جامعۀ آماری شامل مدیران و استادان خبرۀ یکی از سازمان‌های نظامی است که سابقۀ فعالیت علمی و اجرایی در حوزۀ استعدادیابی داشته‌اند. نمونه آماری به‌روش هدفمند به تعداد ۱۴ نفر انتخاب شد.
یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که پیشران‌های جذب مستعدان در سازمان‌های نظامی عبارت‌اند از: «فرهنگ سازمانی حمایتگر»، «محیط کار مطلوب و فناورمحور»، «فرصت‌های توسعه و پیشرفت شغلی» و «مؤلفه‌های رفاه و بهزیستی انگیزاننده»، «مشارکت‌های راهبردی و اجتماعی» و «شُهرت و برندسازی اجتماعی». همچنین عوامل کلیدی مؤثر در جذب مستعدان و نقشۀ روابط بین آن‌ها مبتنی بر بازشناسی ذهن خبرگان تعیین شد.
نتیجه‌گیری: جمع‌بندی‌ها نشان می‌دهد که چهار سناریو «آهن‌ربای استعداد»، «افق نویدبخش»، «سایۀ ناامیدی» و «تاریکی جذب» را می‌توان برای جذب مستعدان در سازمان‌های نظامی تصور کرد که ضروری است برنامه‌ریزی مبتنی بر سناریوهای ترسیم شده برای جذب مستعدان، به‌منظور جلوگیری از غافلگیری مسئولان حوزۀ سرمایۀ انسانی، انجام شود.
کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله English

Scenario Planning for Drivers of Talent Acquisition in Military Organizations Based on Combined Methodology of Thematic Analysis and Fuzzy Cognitive Mapping

نویسندگان English

Behnam Golshahi 1
Gholamali Montazer 2
1 Postdoctoral Research Fellow, Tarbiat Modarres University & Associate Prof., Department of Human Resource Management, Command and Staff University of I.R.I. Army, Tehran, Iran.
2 Professor of Information Technology Engineering, Tarbiat Modarres University, Tehran, Iran.
چکیده English

Background & Purpose: In the present era, military organizations require talented forces, not only to fill traditional roles, but also to lead Technology-driven, Cyber ​​defense, Joint, and Network-centric operations. Hence the current research was conducted to identify the drivers of talent acquisition and write possible scenarios in military organizations.
Methodology: This manuscript is developmental-applied which was conducted by the descriptive-causal method. The data was collected by the field-library method and analyzed by the combined methodology of Thematic Analysis and Fuzzy Cognitive Mapping (in Python 3.11 and FCMapper software). The studied population includes all scientific texts and sources which have investigated the drivers of talent acquisition. In addition, the statistical population included the managers and expert professors of one of the military organizations who have scientific and executive experience in the identifying talents. 14 people has been selected using judgmental sampling.
Findings: The findings demonstrated the drivers of talent acquisition in military organizations including, "Supportive organizational culture", "Ideal and technology-oriented work environment", "Opportunities for development and career advancement" and "Incentive compensation and well-being", "Strategic and social partnerships" and "social branding and reputation". In addition, the key factors effective in acquising talents and the Network Relation Map were determined based on recognizing the experts’ mind.
Conclusion: The summary indicates four scenarios- "Talent Magnet," "Promising Horizon," "Shadow of Despair," and "Darkness of Attraction"- are conceivable for acquising talents in military organizations. It is essential which scenario-based planning be implemented for talents acquisition to prevent surprises for human capital management officials.

کلیدواژه‌ها English

Talent acquisition
Military organizations
Scenario planning
Fuzzy cognitive mapping
اردلان، امید؛ پورصفوی، سیدپرهام و حیدری، معصومه (1401). شناسایی و اعتبارسنجی پیشران‌های جذب و گزینش حداکثری نخبگان در دانشگاه‌های نیروهای مسلح. فصلنامه آینده‌پژوهی دفاعی، 7(26)، 175- 203.
تقی‌زاده یزدی، محمدرضا؛ طهماسبی، رضا؛ امامت، میر سید محمدمحسن و دهقان، علیرضا (1397). شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر در جذب و نگهداشت استعدادها با استفاده از رویکرد فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی (مطالعۀ موردی: دانشگاه تهران). فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، 16(1)، 89-115.
جواهری‌زاده، ابراهیم؛ قاسمی بنابری، فاطمه و ملکی، محمدحسن (1403). ارائه چارچوبی برای شناسایی و تحلیل عوامل تأثیرگذار بر جذب استعدادها در استارتاپ‌ها. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 16(1)، 49-74.
ضیایی، محمدصادق و نرگسیان، جواد (1402). ارائه مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان‌های دولتی. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 13(1)، 26-56.
گلشاهی، بهنام (1402). معماری فرایند استعدادیابی (شناسایی نخبگان و استعدادهای برتر) در ارتش جمهوری اسلامی ایران، طرح تحقیقاتی معاونت علوم، تحقیقات و فناوری آجا.
گلشاهی، بهنام و آسایش، هادی (1402). شناسایی استراتژی‌های توسعۀ رهبری و اثر آن بر مدیریت سرمایه‌های انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران در بحران‌های زیستی ـ ویروسی، فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 13(3)، 102- 130.
گلشاهی، بهنام و محبی، علیرضا (1403). ارائه سیستم استنتاج فازی برای شناسایی مستعدان بهینۀ فرماندهی و مدیریت در ارتش جمهوری اسلامی ایران. فصلنامه راهبرد دفاعی، 22(86)، 115- 142.
ولی‌پوری، حسن و رضایی، حسین (1397). ارائه الگوی مدیریت استعداد در نهاجا. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 8(3)، 117-136.
Alavuo, N.H. (2020). Modern recruitment process as a competitive advantage in talent acquisition: A Recruiter's Playbook.
Ameli, M., Esfandabadi, Z. S., Sadeghi, S., Ranjbari, M. & Zanetti, M. C. (2023). COVID-19 and Sustainable Development Goals (SDGs): Scenario analysis through fuzzy cognitive map modeling. Gondwana Research, 114, 138-155.
Ardalan, O., Porsafavi, S. P. & Heidari, M. (2022). Identifying and validating the drivers of elite recruitment and selection in Armed Forces universities. Defensive Future Studies, 7(26), 175-203. (in Persian)
Bakhtavar, E., Valipour, M., Yousefi, S., Sadiq, R. & Hewage, K. (2021). Fuzzy cognitive maps in systems risk analysis: a comprehensive review. Complex & Intelligent Systems, 7, 621-637.
British Army. (2022). Recruitment campaign evaluation. Ministry of Defence Report.
Cable, D. M. & Judge, T. A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3), 294-311.
Cable, D. M. & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimensions, sources, and value of job seekers' employer knowledge during the recruitment process. Personnel Psychology, 54(3), 651-668.
Cappelli, P. (2008). Talent management for the 21st century. Harvard Business Review, 86(3), 74-81.
Chao, G. T. (2007). Organizational socialization: An integrative review. Research in Personnel and Human Resources Management, 26, 145-221.
Chen, H. & Liu, S. (2022). Impact of digital skill development on attracting and retaining talent in technology companies. Journal of Applied Psychology, 107(5), 784-799.
Chen, J. & Zhang, L. (2021). Digital transformation and organizational culture: A cross-industry study. Journal of Business Research, 128, 108-118.
Cohen, S. (2013). The military and civilian workforce: Recruiting talent for the future. Journal of Military Studies, 4(2), 75-88.
Danaeefard, H., Boustani, H. R., Khaefelahi, A. & Delkhah, J. (2018). Attraction–Selection–Attrition theory in the public organization: The effects of personality traits on psychological ownership with regard to the mediating role of emotional intelligence. Interdisciplinary Journal of Management Studies (Formerly known as Iranian Journal of Management Studies), 11(2), 323-349.
Dandeker, C. (2007). Military identity and the global world: The challenges of the new recruitment environment. Military Psychology, 19(1), 71-85.
Deloitte. (2022). Global trends in talent acquisition. Retrieved from www.deloitte.com
Duggan, S. & Whelan, E. (2022). Employee benefits and attraction in the post-pandemic workforce. Journal of Labor Economics, 40(3), 495-512.
Dutch, M. (2022). Systematic Literature Review on Attraction Selection Attrition Theory (Doctoral dissertation, Guilford College).
Fathtabar, A., Ebrahimzadeh, A., & Kazemitabar, J. (2024). Center of gravity (CoG): a novel optimization algorithm. Evolutionary Intelligence17(4), 2245-2278.
French Armed Forces. (2020). Attracting future leaders. Ministry of Defence Annual Report.
Gartner, J. & Roberts, L. (2020). Work-life balance and its effect on employee retention: A longitudinal study in the digital age. International Journal of Human Resource Management, 31(7), 1743-1765.
Gerhart, B. & Rynes, S. L. (2003). Compensation strategy: An organizational perspective. Research in Personnel and Human Resources Management, 22, 63-101.
Golshahi, B. & Montazer, G.A. (2024). Designing a two-level intelligent system for evaluating career progression of employees using Fuzzy Inference System, Journal of the Operational Research Society, Under review.
Google. (2019). Talent acquisition through analytics. Internal Report.
Goswami, N. & Sharma, R. (2021). Mission alignment and organizational attraction: New perspectives on values-based recruitment. Journal of Business Ethics, 172(2), 353-369.
Greenhaus, J. H. & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 1, 129-144.
Harris, L. & Foster, C. (2010). Aligning talent acquisition strategies with business goals. Journal of Human Resources, 12(4), 45-62.
Harrison, J. (2013). Corporate culture and its impact on employee recruitment and retention. Human Resource Management Journal, 27(4), 225-240.
Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.
IBM. (2022). AI in talent acquisition. IBM Global Workforce Study.
JJohnson, R. D., Stone, D. L. & Lukaszewski, K. M. (2021). The benefits of eHRM and AI for talent acquisition. Journal of Tourism Futures, 7(1), 40-52.
Joo, B. K. & Park, S. (2010). Organizational culture and knowledge sharing: A case study of the Korean public sector. The International Journal of Public Administration, 33(3), 123-138.
Kazi, A. G., Yusoff, R. M., Khan, A. & Kazi, S. (2014). The freelancer: A conceptual review. Sains Humanika, 2(3).
Kim, S. & Lee, H. (2021). The role of continuous learning in attracting talent: How organizations can build sustainable learning environments. Human Resource Development Quarterly, 32(4), 325-344.
Kossek, E. E. & Ozeki, C. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior–human resources research. Journal of Applied Psychology, 83(2), 139-149.
Kristof-Brown, A.L. (2000). Perceived applicant fit: Distinguishing between recruiters' perceptions of person-job and person-organization fit. Personnel Psychology, 53(3), 643-671.
LinkedIn Talent Solutions. (2020). Global talent trends. Retrieved from www.linkedin.com
Liu, Y. & Li, M. (2020). How organizational culture influences employee's work engagement: Evidence from the service industry. Journal of Organizational Behavior, 41(1), 100-118.
Maden, A. & Yücenur, G. N. (2024). Evaluation of sustainable metaverse characteristics using scenario-based fuzzy cognitive map. Computers in Human Behavior, 152, 108090.
Marrybeth, J. K., Brackz, J. S., Hadson, W. B. & Zlong, M. S. (2019). Talent acquisition and talent engagement practices significant impact over employee satisfaction. International research journal of management, IT and social sciences, 6(6), 244-252.
Mishra, R., Rodriguez, R. & Portillo, V. (2020). An ai based talent acquisition and benchmarking for job. arXiv preprint arXiv:2009.09088.
Necula, S. C. & Strîmbei, C. (2019). People analytics of semantic web human resource résumés for sustainable talent acquisition. Sustainability, 11(13), 3520.
Ng, T. W. & Sorensen, K. L. (2022). The evolving role of work-life balance in attracting Gen Z talent. Journal of Vocational Behavior, 126, 103488.
Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L. & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367-408.
Osoba, O. & Kosko, B. (2019). Causal modeling with feedback fuzzy cognitive maps. SocialBehavioral Modeling for Complex Systems, 587-615.
Palshikar, G. K., Srivastava, R., Pawar, S., Hingmire, S., Jain, A., Chourasia, S. & Shah, M. (2019). Analytics-led talent acquisition for improving efficiency and effectiveness. Advances in analytics and applications, 141-160.
PepsiCo. (2023). Enhancing EVP through social media. PepsiCo Annual Talent Report.
Pereira, I. P., Ferreira, F. A., Pereira, L. F., Govindan, K., Meidutė-Kavaliauskienė, I. & Correia, R. J. (2020). A fuzzy cognitive mapping-system dynamics approach to energy-change impacts on the sustainability of small and medium-sized enterprises. Journal of Cleaner Production, 256, 120154.
Rehman, S., Ullah, A., Naseem, K., Elahi, A. R. & Erum, H. (2022). Talent acquisition and technology: A step towards sustainable development. Frontiers in Psychology, 13, 979991.
Smith, A. D. & Brown, J. L. (2020). The evolving role of compensation and benefits in attracting the talent of the future. Compensation & Benefits Review, 52(2), 97-108.
Sparrow, P. R. & Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human resource management review, 25(3), 249-263.
Srivastava, P. & Bhatnagar, J. (2010). Employer brand for talent acquisition: an exploration towards its measurement. Vision, 14(1-2), 25-34.
Szwed, P. (2021). Classification and feature transformation with fuzzy cognitive maps. Applied Soft Computing, 105, 107271.
Taylor, D. & Swaffield, E. (2023). Corporate social responsibility as a driver of talent attraction: Evidence from a global survey. Journal of Human Resources Management, 58(6), 1342-1359.
Thunnissen, M., Boselie, P. & Fruytier, B. (2013). Talent management in practice. Personnel Review, 42(5), 450-476.
Turban, D. B. & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal, 40(3), 658-672.
U.S. Army. (2021). Soldier for life model. U.S. Army Talent Management Report.
Vecchi, A., Della Piana, B., Feola, R. & Crudele, C. (2021). Talent management processes and outcomes in a virtual organization. Business Process Management Journal27(7), 1937-1965.
Zhang, Y. E. & Nesbit, P. L. (2018). Talent Development in China: Human resource managers' perception of the Value of the MBA. The international journal of management education, 16(3), 380-393.
Zhou, Y., Guo, Y. & Liu, Y. (2018). High-level talent flow and its influence on regional unbalanced development in China. Applied geography, 91, 89-98.
دوره 15، شماره 2
تابستان 1404
صفحه 117-146

  • تاریخ دریافت 07 آذر 1403
  • تاریخ بازنگری 02 بهمن 1403
  • تاریخ پذیرش 08 بهمن 1403