مطالعات منابع انسانی

مطالعات منابع انسانی

طراحی مدل مقابله با استعفای خاموش در سازمان‌های دولتی (نمونه‌پژوهی: چهارمحال‌وبختیاری)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکده علوم اقتصادی و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران
2 استاد، گروه مدیریت، دانشکده علوم اقتصادی و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران.
3 استاد، گروه مدیریت، دانشکده علوم اقتصادی و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران
4 دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اقتصادی و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران
10.22034/jhrs.2025.516978.2396
چکیده
زمینه و هدف: این پژوهش به بررسی پدیدۀ استعفای خاموش در سازمان‌های دولتی ایران می‌پردازد و با هدف شناسایی عوامل مؤثر، پیامدها و ارائۀ راه‌کارهایی برای مدیریت و کاهش این پدیده، به‌دنبال ارتقای آگاهی در میان مدیران، سیاست‌گذاران و پژوهشگران منابع انسانی است.
روش: پژوهش حاضر از نوع بنیادی ـ کاربردی با رویکرد تفسیرگرایانه و راهبرد آمیختۀ اکتشافی است. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته با ۱۵ نفر از خبرگان حوزۀ منابع انسانی و مطالعات کتابخانه‌ای گردآوری و با روش تحلیل مضمون، تحلیل شد. در بخش کمّی، از پرسش‌نامه مبتنی بر مدل‌سازی ساختاری تفسیری فازی (FISM) برای تحلیل استفاده شد. روایی و پایایی یافته‌های کیفی با استفاده از کاپای کوهن با مقدار 86/0تأیید شد.
یافته‌ها: نتایج پژوهش به شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر استعفای خاموش، پیامدهای سازمانی آن و اولویت‌بندی راه‌کارهای مقابله با این پدیده منجر شد. یافته‌های ساختار میان عوامل با استفاده از ISM در پنج سطح سازمانی و تحلیل میک‌مک نشان می‌دهد که عوامل «بهبود فرهنگ سازمانی، توسعۀ حرفه‌ای کارکنان، شفاف‌سازی شرح شغل، اصلاح سیاست‌های سازمان و ارتقای شایستگی‌های رهبری»، به‌عنوان پیشران‌های کلیدی برای کاهش استعفای خاموش عمل می‌کنند. این مدل جامع، لزوم اقدام هم‌زمان در سطوح راهبردی، ساختاری و فردی را برای مهار استعفای خاموش تأیید می‌کند.
نتیجه‌گیری: این پژوهش با تدوین مدلی جامع و کاربردی برای مدیریت استعفای خاموش در سازمان‌های دولتی ایران، راه‌کارهایی را برای کاهش پیامدهای منفی آن ارائه می‌دهد. همچنین، بر ضرورت اصلاحات اساسی در ساختار و فرهنگ سازمانی و شیوه‌های مدیریتی تأکید دارد؛ اصلاحاتی که می‌توانند اثرهای مثبتی در سراسر نظام اداری ایجاد کنند و بستر تصمیم‌گیری‌های مؤثرتری را در حوزۀ منابع انسانی فراهم سازند.
کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله English

Designing a Model to Deal with "Quiet Quitting" in Government Organizations (Case study: Chaharmahal and Bakhtiari Governorate)

نویسندگان English

Marzieh Darvishzadeh Borujeni 1
Najmuddin Mousavi 2
Reza Sepahvand 3
Amirhoushang Nazarpouri 4
1 . Ph.D. Candidate, Department Management, Faculty of Economics and Management Sciences, University of Lorestan, Khorramabad, Iran.
2 Prof., Department of Management, Faculty of Economics and Management Sciences, University of Lorestan, Khorramabad, Iran.
3 Prof., Department of Management, Faculty of Economics and Management Sciences, University of Lorestan, Khorramabad, Iran.
4 Associate Prof., Department of Management, Faculty of Economics and Management Sciences, University of Lorestan, Khorramabad, Iran.
چکیده English

Background & Purpose: This study explores the phenomenon of quiet quitting in Iranian public sector organizations. It aims to identify the key contributing factors and consequences of this issue while offering practical strategies for its management and mitigation. The research seeks to raise awareness among managers, policymakers, and human resource scholars.
Methodology: The research is fundamental-applied in nature, with an interpretive approach and an exploratory mixed-method strategy. In the qualitative phase, data were collected through semi-structured interviews with 15 human resource experts and a literature review, and analyzed using thematic analysis. In the quantitative phase, a questionnaire based on Fuzzy Interpretive Structural Modeling (FISM) was used for analysis. The validity and reliability of the qualitative findings were confirmed using Cohen’s Kappa coefficient, which yielded a value of 0.86.
Findings: The study identified key factors influencing quiet quitting, its organizational consequences, and prioritized strategies to address the issue. The ISM analysis mapped the relationships among factors across four organizational levels. The MICMAC analysis revealed that "improving organizational culture,effective communication,employee professional development,clarifying job descriptions, reforming organizational policies, and enhancing leadership competencies" act as key drivers in reducing quiet quitting. This comprehensive model confirms the necessity of simultaneous action at strategic, structural, and individual levels to address quiet quitting.
Conclusion: By presenting a comprehensive and practical model for managing quiet quitting in Iran’s public organizations, this research offers strategies to mitigate its negative impacts. It also emphasizes the necessity of fundamental reforms in organizational structure and culture and management practices—reforms that can create a positive ripple effect throughout the administrative system and lay the groundwork for more effective human resource policymaking

کلیدواژه‌ها English

Quiet quitting
Silent resignation
Public sector organizations
Human resource management
Fuzzy interpretive structural modeling (FISM)
ضیایی، محمدصادق؛ نرگسیان، جواد (1402). ارائه مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان‌های دولتی. مطالعات منابع انسانی، 13(1)، 26-56.‎
مدرسی، یاسمن؛ سیدنقوی، میرعلی؛ رودسار، حبیب؛ رئیسی وانائی، ایمان (1402). طراحی چارچوب مفهومی برای مؤلفه‌های نرم تحول دیجیتال با استفاده از تحلیل مضمون. مطالعات منابع انسانی، 13(1)، 57-88.
Ahmad, N. (2024). SmartISM 2.0: A Roadmap and System to Implement Fuzzy ISM and Fuzzy MICMAC. Sustainability (2071-1050), 16(20).
Alves, I., Limão, M. & Lourenço, S. M. (2024). Work overload, work–life balance and auditors’ turnover intention: The moderating role of motivation. Australian Accounting Review, 34(1), 4–28.
Arar, T., Çetiner, N. & Yurdakul, G. (2023). Quiet quitting: Building a comprehensive theoretical framework. Akademik Araştırmalar ve Çalışmalar Dergisi (AKAD), 15(28), 122-138.
Aydin, E. & Azizoğlu, Ö. (2022). A new term for an existing concept: Quiet quitting—a selfdetermination perspective. In International Congress on Critical Debates in Social Sciences, 285-295.
Bhatt, M., Tevatia, R. & Joshi, M. C. (2024). The Whispered Farewell: Understanding the Phenomenon of Quiet Quitting and Its Organizational Implication. International Journal of Innovation Studies, 8(1), 239-249.
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.
Câmara, J. M. P. (2023). Burnout, quiet quitting e job hopping (Master's thesis, Universidade do Porto (Portugal))
Formica, S. & Sfodera, F. (2022). The great resignation and quiet quitting paradigm shifts: An overview of current situation and future research directions. Journal of Hospitality Marketing & Management, 31(8), 899-907.
Gabrielova, K. & Buchko, A. A. (2021). Here comes generation Z: Millennials as managers. Business Horizons, 64(4), 489-499.
Gılıç, F., Yücel, N. B. & İnandı, Y. (2025). Quiet Quitting in Career Ladders: Teacher Perspective. Pegem Journal of Education and Instruction, 15(1), 159-170.
Hamouche, S., Koritos, C. & Papastathopoulos, A. (2023). Quiet quitting: relationship with other concepts and implications for tourism and hospitality. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 35(12), 4297-4312.
Hancock, B. & Schaninger, B. (2022). Quiet quitting and performance management. McKinsey and Company, October, 26, 2022.
Harter, J. (2022). Is quiet quitting real. Gallup. com.
Hetler, A. (2022, September 1). Quiet quitting explained: Everything you need to know. Tech Target. https://www.techtarget.com/whatis/feature/Quiet-quitting-explained-Everything-you-need-toknow.
Jelača, S. & Golubović, M. (2024). The impact of the quiet quitting phenomenon on employees in Serbia. The European Journal of Applied Economics, 21(1), 60-80.
Joaquim, A. F. V. L., Figueiredo, P. C. N., Silva, V. R. C. & da Fonseca, C. N. (2023). Positive Leadership and the Quiet Quitting Movement in Organizations. In Global Leadership Perspectives on Industry, Society, and Government in an Era of Uncertainty (pp. 19-34). IGI Global.
Khatwani, G., Singh, S. P., Trivedi, A. & Chauhan, A. (2015). Fuzzy-TISM: A fuzzy extension of TISM for group decision making. Global Journal of Flexible Systems Management, 16, 97-112.
Landis, J. R. & Koch, G. G. (1977). The measurement of observer agreement for categorical data. Biometrics, 33(1), 159–174.
Lu, M., Al Mamun, A., Chen, X., Yang, Q. & Masukujjaman, M. (2023). Quiet quitting during COVID-19: The role of psychological empowerment. Humanities and Social Sciences Communications, 10(1).
Mahand, T. & Caldwell, C. (2023). Quiet Quitting – Causes and Opportunities. Business and Management Research, 12(1), 9-13.
Nimmi, M. P., Jayakumar, D., Muthuraman, N., Nair, G. P. & Donald, W. E. (2024). Workplace antecedents of quiet quitting behavior: Insights from graduate workers in India. Human Resources Management and Services, 6(4).
Ozturk, E., Arikan, O. U. & Ocak, M. (2023). Understanding quiet quitting: Triggers, antecedents and consequences. International Journal of Behavior, Sustainability and Management , 10 (18), 57-79.
Pevec, N. (2023). The concept of identifying factors of quiet quitting in organizations: an integrative literature review. Challenges of the Future, 2, 128-147.
Scheyett, A. (2022). Quiet quitting. Social Work, 68(1), 5-7.
Serenko, A. (2024). The human capital management perspective on quiet quitting: recommendations for employees, managers, and national policymakers. Journal of Knowledge Management, 28(1), 27-43.
Srivastava, S., Saxena, A., Kapoor, V. & Qadir, A. (2024). Sailing through silence: exploring how negative gossip leaves breeding grounds for quiet quitting in the workplace. International Journal of Conflict Management, 35(4), 733-755.
Taufik, N., Rosyadi, A. & Aliyuddin, M. (2024). Why millennials and gen Z are silently leaving their jobs? Unraveling the ‘quiet quitting’trend. Asian Management and Business Review, 276-292.
Thakur, A. (2024). Quiet Quitting: The New Corporate Trend. International Journal for Multidisciplinary Research, 6(1), 1-10.
Thekkechangarapatt, M. (2023). Quiet quitting in the education sector: Enumeration of three cases. EPRA International Journal of Multidisciplinary Research (IJMR), 9(5), 83-88.
Tong, G. C. (2022). Is quiet quitting a good idea? Here’s what workplace experts say. CNBC(Make it), available at https://www.cnbc.com/2022/08/30/is-quiet-quitting-a-good-ideaheres-what-workplaceexperts-say.htm.
Walker, L. L. (2022). Why ‘Quiet Quitting’Could Harm Ethics & Compliance Functions. Corporate Compliance Insights. Pridobljeno dne, 22(3), 2025.
Weerarathne, R. S., Walpola, M. D. C. P., Piyasiri, A. D. W. D., Jayamal, I. A. U. M., Wijenayaka, T. H. P. C. & Pathirana, G. Y. (2023). ‘Leave or remain’: intentions of Gen X and Y employees. Quality & Quantity, 57(3), 2249-2268.
Xueyun, Z., Al Mamun, A., Yang, Q., Naznen, F. & Ali, M. H. (2025). Modeling quiet quitting intention among academics: Mediating effect of work addiction and satisfaction. Journal of Workplace Behavioral Health, 40(1), 84-120.

Yikilmaz, I. (2022). Quiet quitting: a conceptual investigation. Anadolu 10th International Conference on Social Science, No. October, pp. 581-591.

Yıldız, S. (2023). Quiet Quitting: Causes, Consequences and Suggestions. Social Mentality and Researcher Thinkers Journal, 70 (70), 3180–3190.
Youthall, (2022). Sadece bir trend mi? Gerçek bir vazgeçiş mi?. Youthall, https://www.youthall.com/tr/company/ebooks/sessiz-istifa, pp. 1-26.
Zenger, J. & Folkman, J. (2022). Quiet quitting is about bad bosses, not bad employees. Harvard Business Review, available at: www.hbr.org/2022/08/quiet-quitting-is-about-bad-bosses-not-bademployees
Zhang, T. & Rodrigue, C. (2023). What if moms quiet quit? The role of maternity leave policy in working mothers’ quiet quitting behaviors. Merits, 3 (1), 186-205.
Zieba, K. (2023, September). Great Resignation and Quiet Quitting as Post-pandemic Dangers to Knowledge Management. In European Conference on Knowledge Management, 24 (2), 1516-1522.yt5td
دوره 15، شماره 2
تابستان 1404
صفحه 35-58

  • تاریخ دریافت 12 فروردین 1404
  • تاریخ بازنگری 15 اردیبهشت 1404
  • تاریخ پذیرش 05 خرداد 1404