مطالعات منابع انسانی

مطالعات منابع انسانی

واکاوی فرایند شکل‌گیری رفتار سازمانی شایسته‌سالارانه براساس نظریۀ داده‌بنیاد

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 استاد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکدۀ اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.
2 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت رفتار سازمانی، دانشکدۀ اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران
3 دانشیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشکدۀ اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.
10.22034/jhrs.2025.546292.2483
چکیده
زمینه و هدف: رفتار سازمانی شایسته‌سالارانه ترکیبی از شایسته‌سالاری و رفتار سازمانی است که اغلب بر رفتارهای بالقوۀ مثبت که فراتر از نقش‌ها را پوشش می‌دهد و بر عملکرد سازمان و رفتارهای مدیریتی تأثیرگذار است، جایگاه ویژه‌ای در تحقیقات اخیر پیدا کرده است. این مطالعه با هدف واکاوی فرایند شکل‌گیری رفتار سازمانی شایسته‌سالارانه در شرکت‌های صنعت برق استان تهران انجام شده است.
روش: این پژوهش با رویکرد کیفی نظریۀ داده‌بنیاد انجام شده است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری شدند. کارشناسان و مسئولان شرکت‌های صنعت برق استان تهران، به روش نمونه‌گیری هدفمند قضاوتی و بر اساس معیارهایی مانند کلیدی بودن، شناسایی توسط سایرین، فهم نظری از موضوع و تمایل به مشارکت انتخاب شدند. مصاحبه‌ها با ۱۸ نفر از مشارکت‌کنندگان تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل داده‌ها با استفاده از طرح سیستماتیک استراوس و کوربین و طی فرایند کدگذاری‌های باز، محوری و گزینشی انجام شد. اعتبار یافته‌ها با استفاده از شاخص‌های اعتباریابی پژوهش‌های کیفی تأیید شد.
یافته‌ها: در فرایند تحلیل داده‌ها، بیش از ۴۰۰ کد باز در ۴۷ کد محوری شناسایی شد که با کدگذاری انتخابی، مدل رفتار سازمانی شایسته‌سالارانه در شرکت صنعت برق استان تهران را تبیین می‌کند. این مقوله‌ها در قالب پدیدۀ محوری (عدالت رفتاری، تفویض اختیار و مشارکت دادن، انعطاف‌پذیری و درک شرایط کارکنان، شفافیت عمل، مسئولیت‌پذیری، ترویج تخصص‌گرایی و رفتارهای فرانقشی)، شرایط علّی (انگیزه و جهت‌گیری فردی، طرز تفکر و نگرش سازمانی، شایستگی‌های فردی و شغلی، حمایت رهبری، مدیریت تغییر و نوآوری، مدیریت منابع انسانی، مدیریت روابط و مشارکت، شفافیت ساختار و روابط، نظم و قوانین سازمانی، سیستم انگیزشی بر پایۀ عدالت، نظام ارتقا و شایسته‌سالاری، نظام ارزیابی عملکرد)، شرایط زمینه‌ای (سازوکار یادگیری سازمانی، مسائل زیر ساختی، جو و فرهنگ سازمانی و شرایط اجتماعی و اقتصادی متغیر)، شرایط مداخله‌ای (نگرش محافظه‌کارانه در مقابل رشد سازمان، توانمندی شخصی ـ شغلی، رویکرد مدیریتی در سازمان و توان سازگاری کارکنان با تحولات شغلی)، راهبردها (رفتارهای مشارکتی، روابط در سازمان، پیگیری رویه‌های کاری، اقدامات توسعۀ رفتاری) و پیامدها (فردی شامل شامل رشد شخصی، مسائل جسمی ـ روانی، رشد شناختی، رشد اجتماعی و پیامد شغلی شامل پیشرفت در مسیر شغلی، احراز هویت شغلی، تمایل به ماندن، کیفیت زندگی کاری و پیامد سازمانی شامل حمایت از سرمایه فکری، توسعۀ منابع انسانی، بهبود عملکرد سازمان، سلامت اجتماعی سازمان، اعتماد سازمانی و تحول‌پذیری سازمان) سازمان‌دهی شدند و یک مدل کیفی تبیینی به‌دست آمد.
نتیجه‌گیری: مؤلفه‏ها و الگوی رفتار سازمانی شایسته‌سالارانۀ به‌دست‌آمده از این مطالعه، از لحاظ نظری می‏تواند فرایند شکل‌گیری رفتار سازمانی شایسته‏سالارانه را در سازمان‏های همسان تبیین کند و از سوی دیگر،  دلالت‏های کاربردی ارائه می‏دهد که چه مؤلفه‏هایی مهم است و به توجه بیشتر مدیران در سازمان‏ها نیاز دارد تا بتوان رفتار سازمانی شایسته‏سالارانه را برای توسعۀ عملکرد کارکنان پیاده کرد.
کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله English

Analyzing the Formation Process of Meritocratic Organizational Behavior Using Grounded Theory

نویسندگان English

Hossein Damghanian 1
Fatemeh Leilidoost 2
Seyed Abbas Ebrahimi 3
1 rof., Department of Business Management, Faculty of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University, Semnan, Iran.
2 Ph.D. Candidate, Department of Organizational Behavior Management, Faculty of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University, Semnan, Iran.
3 Associate Prof., Department of Industrial Management, Faculty of Economics, Management and Administrative Sciences, Semnan University, Semnan, Iran.
چکیده English

Background & Purpose: Meritocratic organizational behavior, as a combination of meritocracy and organizational behavior, encompasses potential positive behaviors that extend beyond formal roles and has recently gained a prominent place in research due to its impact on organizational performance and managerial behaviors. This study aimed to analyze the process of forming meritocratic organizational behavior in power industry companies in Tehran Province.
Methodology: This research was conducted using a qualitative grounded theory approach. Data were collected through library studies and semi-structured interviews. Experts and officials of Tehran Province power industry companies were selected using purposive judgmental sampling, based on criteria such as being key informants, being recognized by others, having theoretical understanding of the subject, and willingness to participate. Interviews were conducted with 18 participants until theoretical saturation was achieved. Data analysis was carried out using Strauss and Corbin’s systematic design through the process of open, axial, and selective coding. The validity of findings was confirmed using qualitative research credibility criteria.
Findings: Through data analysis, more than 400 open codes and 47 axial codes were identified, which, via selective coding, explained the model of meritocratic organizational behavior in Tehran Province power industry companies. These categories were organized into the form of core phenomena (behavioral justice, delegation and participation, flexibility and understanding of employee conditions, transparency of action, accountability, promotion of specialization and extra-role behaviors), causal conditions (motivation and individual orientation, organizational mindset and attitude, individual and job competencies, leadership support, change and innovation management, human resource management, relationship management and participation, transparency of structure and relationships, organizational discipline and rules, motivational system based on justice, promotion and meritocracy system, performance evaluation system), contextual conditions (organizational learning mechanism, infrastructure issues, organizational climate and culture, and changing social and variable economic conditions), intervention conditions (conservative attitude towards organizational growth, personal-job empowerment, managerial approach in the organization and employees' ability to adapt to job changes), strategies (participatory behaviors, relationships in the organization, following work procedures, behavioral development measures), and consequences (individual, including personal growth, physical-psychological issues, cognitive development, social development, and occupational consequences, including career advancement, job identity, desire to stay, quality of work life, and organizational consequences, including support for intellectual capital, human resource development, improved organizational performance, organizational social health, organizational trust, and organizational changeability) The result was an explanatory qualitative model.
Conclusion: The components and the pattern of meritocratic organizational behavior derived from this study can theoretically explain the process of forming meritocratic organizational behavior in similar organizations. Furthermore, it provides practical implications by identifying the key components requiring managerial attention for implementing meritocratic organizational behavior as a means to enhance employee performance.

کلیدواژه‌ها English

Organizational behavior
Meritocracy
Meritocratic organizational behavior
Grounded theory
Employees of Tehran power industry
ارتگلی فراهانی، اسماعیل؛ عطریان، فرامرز؛ روستایی حسین آبادی، یاسر (1402). بررسی راه‌کارهای توسعۀ شایسته‏سالاری در سازمان‏ها و نقش آن در ارتقای سلامت اجتماعی. سبک زندگی اسلامی، 7(2)، 227-237.
اردلان، امید؛ الوانی، سید مهدی (۱۳۹۷). طراحی مدل بهینه شایسته‌‌‌سالاری در نظام جذب سرمایه‌‌‌های انسانی با استفاده از تئوری مجموعه فازی موردمطالعه: دانشگاه افسری امام علی علیه‌السلام، مطالعات بین رشته‏ای دانش راهبردی، 8(31)، 145-167.
تربتی، احسان؛ امینی، فرشته؛ حیدری دهوئی، جلیل (1403). بررسی عوامل مؤثر بر فرایند استخدام مبتنی بر شایستگی در سازمان، تکنولوژی در کارآفرینی و مدیریت استراتژیک، 3(1)، 275-263.
جامعی، مرضیه؛ مهرعلی‌زاده، یداله؛ قشقایی‌زاده، نصراله و حسین‌پور، محمد (1401). تحلیل عاملی عوامل مؤثر در ایجاد الگوی شایستگی مدیران برای مدارس کارآفرینانه. فصلنامه مطالعات مدیریت و رهبری در سازمان‏های آموزشی، 2(3)، 30-45.
حاجی بزرگی، جعفر؛ نیک‌زاد، حسن (1396). بررسی ارتباط بین اقدام‏های مدیریت منابع انسانی با شایسته‏سالاری (مطالعه موردی در شهرداری منطقه 9 تهران). مطالعات منابع انسانی، 7(1)، 119-138.
حسامی، مریم؛ سمیعی، روح اله؛ آزما، فریدون؛ مستقیمی، محمودرضا (۱۴۰۰)، مدیریت استعداد و شایسته‌سالاری در سازمان: تحلیل نقش میانجی عوامل سازمانی. فصلنامه راهبرد توسعه، (4)، 155-192.
خلیلی حسین‌آبادی، حسن؛ سعادتمند، زهره؛ کشتی آرای، نرگس (1398). تبیین و اعتبار سنجی شاخص‏های آموزش شایسته محور پلیس (مطالعه موردی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران). پژوهشنامه تربیتی، 14(58)، 23-44.
خیراندیش، مهدی؛ جعفری نیا، سعید (1397). تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای سرمایه اجتماعی با میانجیگری شایسته‏سالاری در سازمان. مدیریت سرمایه اجتماعی، 5(2)، 291-314.
سرلک، محمدعلی؛ نوریایی، محمدحسین (۱۳۹۹). طراحی مدل رفتار حرفه‌ای مدیران در مواجهه با جریان‌های شکافندة سازمانی با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM). مطالعات رفتار سازمانی، 9(1)، 209-230.
سیدنقوی، میرعلی؛ دین محمدی، طیبه؛ خاقانی‌زاده، عین الله (1398). طراحی الگوی خودسانسوری در سازمان‏های دولتی براساس نظریه داده‌بنیاد، مطالعات رفتاری در مدیریت، 10(20)، 101-118.
عبد صبور، فریدون (1392). ارائه الگوی مفهوم‌‌سازی و آسیب‌‌شناسی شایسته‌‌سالاری در سازمان. مطالعات منابع انسانی، 3(4)، 21-44.
علاسوندیان، علی؛ سعدی، محمدرضا؛ مشایخی، المیرا (1404). مدل شایسته‌‏سالاری مدیران در سازمان‌‏های دولتی ایران مبتنی بر حرفه‌‏ای‌گرایی. آموزش و بهبود منابع انسانی، 6(2)، 28-55.
عیدی، حسین؛ کریمی، جواد؛ محمدی عسکرآبادی، مسعود (۱۳۹۸)، اثر شایسته‌‌سالاری منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی؛ نقش میانجی نوآوری سازمانی. مدیریت منابع انسانی در ورزش، 6(2)، 195-205.
فتحی کاکاوندی، سعید؛ شیری، اردشیر؛ ویسه، صیدمهدی (1403). فهم پدیده رنجش سازمانی کارکنان دارای مدرک دکتری سازمان‏های دولتی به روش داده‌‌بنیاد. مطالعات منابع انسانی، 14(2)، 138-159.
گل‌پرور، محسن؛ عریضی، حمیدرضا (1385). نقش مشارکت شهروندی، شایسته‏‌سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان‌‏ها. سازمان‌‏های رفاه اجتماعی، 6(23)، 251- 276.
یارمحمدی، سعید؛ نقی‌زاده، عباس؛ محرم‌زاده، مهرداد؛ عزیزیان کهن، نسرین (1403). مدیریت مطلوب سازمان‏‌های ورزشی با رویکرد شایسته‌‏سالاری. چشم‌انداز مدیریت دولتی، 15(3)، 82-103.
Abd Razak, M. R. & Ali, E. (2021). Interactional fairness as a mediator between merit-based pay management and organizational commitment. Asia-Pasific Management Accounting Journal, 16(1), 93-104.
Abou Elnaga, A. (2012). The Impact of perception on Work behavior. Arabian Journal of Business and Management Review (Kuwait Chapter), 2(2), 56-71.
Afrazeh, A., Bartsch, H. & Hinterhuber, H. H. (2005). Human Resource Productivity Measurement And a Problem Solving Algorithm. Amirkabir Journal of Science and Research, 34(1), 11-11.
Ardalan, O. & Alvani, M.(2018). Designing an optimal meritocracy model in the human capital attraction system using fuzzy set theory. Case study: Imam Ali Military University. Interdisciplinary Studies in Strategic Knowledge, 8(31), 145-167. (in Persian)
Arifin, H. M. (2015). The Influence of Competence, Motivation, and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance. International Education Studies,  8(1), 38-45.
Atkinson, C., Millar, D., Schlossberg, A. & Stein, H. (2018).Whitepaper: Broad Diversity as a Driver of eritocracy, Invesco.
Barbosa, L. (2014). Meritocracy and Brazilian Society. Journal of Business Administration, 54(1), 80-85.
Brundin, E., Liu, F. & Cyron, T. (2022). Emotion in strategic management: A review and future research agenda. Long Range Planning,  55(4), 102144.
Bu, Y. (2019). Analysis of the Role of Organizational Behavior in Improving Performance in Enterprise Management Based on Author Cocitation Analysis. International Journal of New Developments in Engineering and Society,  3(2).
Castilla, E. J. (2016). Achieving meritocracy in the workplace. MIT Sloan Management Review.
Chen, G. Y. & Kim, J. W.(2022). The Effects of Meritocratic Attribution of Inequality and Group identity on Cooperative Behavior in Public Goods Experiment.
Clycq, N., Ward Nouwen, M. A. & Vandenbroucke, A. (2014). Meritocracy, Deficit Thinking and the Invisibility of the System: Discourses on Educational Success and Failure. British Educational Research Journal, 40(5), 796-819.
Davis, K. (1968). Evolving models of organizational behavior. Academy of management journal,  11(1), 27-38.
Deserranno, E., Kastrau, P., & León-Ciliotta, G. (2021). Promotions and productivity: The role of meritocracy and pay progression in the public sector. Department of Economics and Business, Universitat Pompeu Fabra. Economics Working Papers, Available at: url= https://ideas. repec. org/p/upf/upfgen/1770. html.
Dhiraj, A., Joshi, M., Kumar, A. & Gupta, A. (2020). Antecedents of character merit and organisational citizenship behaviour augmenting public life performance in India. International Journal of Public Sector Performance Management, 6(1), 85-104.
Do Rosario, V. S. (2024). The Effect of Diversity Initiatives and Meritocratic Values on Belief in Anti-Black Discrimination.
Du, B., Yu, X., Luo, N. & Liu, X. (2022). The effect of core self-evaluations on career adaptability: The mediating role of protean career attitudes and the moderating role of meritocratic beliefs. Frontiers in Psychology, 13, 1000615.
Eydi, H., Karimi, J. & Mohammadi Askarabadi, M. (2019). The effect of human resource meritocracy on organizational effectiveness; mediating role of organizational innovation. Journal of Human Resource Management in Sports, 6(2), 195-205.
Farkhani, Z. N. & Hoshyar, V. (2018). The Effect of Merit-Based Placement on Employees’Job Atitudes (Case Study: Government Agencies Of Bojnord City).
García-Sierra, A. (2023). The dark side of meritocratic beliefs: Is believing in meritocracy detrimental to individuals from low socioeconomic backgrounds? Social Justice Research, 36(4), 385-409.
Gibson, J., Ivancevich, J. & Konopaske, R. (2011). Organizations: Behavior, structure, processes. McGraw-Hill Higher Education.
Gore, L. L. (2019). The Communist Party-dominated governance model of China: Legitimacy, accountability, and meritocracy. Polity, 51(1), 161-194.
Guba, E. G. & Lincoln, Y. S. (1989). Fourth generation evaluation, Newbury Park, CA: Sage.
Guiraud, P. (2024). Understanding organizational behavior: insights for better business management. Business Studies Journal, 16(S2), 1-4.
Gündemir, S., Homan, A. C., Usova, A. & Galinsky, A. D. (2017). Multicultural meritocracy: The synergistic benefits of valuing diversity and merit. Journal of Experimental Social Psychology, 73, 34-41.
Hu, S., Shen, X., Creed, P. A. & Hood, M. (2020). The relationship between meritocratic beliefs and career outcomes: The moderating role of socioeconomic status. Journal of Vocational Behavior, 116, 103370.
Huffman, J. B. (2015). Organizational behavior: Perceptions analysis of micro and macro organizational behavior in an organizational setting (Doctoral dissertation, University of North Texas).
Humaida, I. A. (2024). The Impact of Organizational Behavior, Trust, Commitment, and Job Motivation on Academic Staff and Employees. Sultan Idris Journal of Psychology and Education, 3(2), 93-105.
Jandaghi, G., Borghei, S., Khanifar, H. & Eslampour, M. (2010). The relationship between organizational culture and sovereignty of merit principle in Iran National Company of petrochemical industry. Academic Leadership: The Online Journal,  8(3), 50.
Jin, D. Y. (2020). Between Political Meritocracy and Participatory Democracy: Toward Realist Confucian Democracy. Culture and Dialogue, 8(2), 251-279.
Katić, I., Berber, N., Slavić, A. & Ivanišević, A. (2020). The relations between investment in employees' development and organizational productivity and service quality. Tehnički vjesnik, 27(4), 1077-1083.
Kim, H. C. & Choi, Y.B. (2017). How Meritocracy is Defined Today?: Contemporary Aspects of Meritocracy. Economics and Sociology, 10(1), 112-121.
Kumar Panja, A. (2021). Effect of Organizational Behavior on Corporate Effectiveness. Journal of Contemporary Issues in Business and Government, 27(03), 2021.
Li, Z., Liang, L., Duan, C., Zhang, X. & Lv, Z. (2023). Impact of Meritocratic Beliefs of Newcomers on Creativity: A Career Construction Perspective. Psychological Reports,  126(3), 1531-1550.
Lois, G. & Riedl, A. (2022). Interplay between different forms of power and meritocratic considerations shapes fairness perceptions. Scientific Reports,  12(1), 1-12.
Mafrudoh, M. (2023). Impact of organizational culture on employee performance. Journal of Finance, Economics and Business, 1(2), 65-82.
Maulidan, J.A., Azis, N. & Ibrahim, R. (2020). Mediated Effect Job Satisfaction on the Relationships between Compensation, Organizational Culture, and Meritocracy on Employee Performance. East African Scholars Journal of Economics, Business and Management, 3(3), 245-250.
Meriç, Ş. N. & Fettahlioğlu, Ö. O. (2025). The mediating role of meritocrasy AND the moderating effect of organizational culture on the impact of ethical leadership on percived nepotism. Yönetim Bilimleri Dergisi, 23(56), 663-693.
Mijs, J. J., Daenekindt, S., De Koster, W. & Van Der Waal, J. (2022). Belief in meritocracy reexamined: Scrutinizing the role of subjective social mobility. Social Psychology Quarterly, 85(2), 131-141.
Mohan, R.(2013). Using competency models for performance management. International Monthly Refereed Journal of Research in Management & Technology, 2(1), 91-9.
Muda, F.L. & Ismail, A. (2022). The Decentralized Culture: Impacts of Flat Structure in Organization.
Mulligan, T. (2023). Meritocracy (Stanford Encyclopedia of Philosophy). Available in: https://plato.stanford.edu/entries/meritocracy.
Nacife, J. M. (2019). The Meritocratic Organizational Behavior for Management in Educational Organizations. European Journal of Scientific Research, 152(1), 93 – 107.
Nacife, J. M., Teixeira, M. B. & Najberg, E. (2020). The construct of meritocratic organizational behavior as a strategy for managing people. https://doi.org/10.33448/rsd-v9i10.9344
Nacife, J., Marconi, T. & Estela, N. (2021). Validation of Meritocratic Organizational Behavior as an Innovative Instrument.. International Journal of Humanities and Social Science , 11(9).
Padma, L. (2023). Organizational Behavior and Its Impact on Employee Performance. International Journal for Research in Engineering Application & Management (IJREAM), 9(2), 129-128.
Panayotakis, C. (2014). Capitalism, Meritocracy, and Social Stratification: A Radical Reformulation of the Davis-Moore Thesis. American Journal of Economics and Sociology, 73(1), 126-150.
Pondy, L. R. & Mitroff, I. I. (1979). Beyond Open System Models of Organization. In B. Staw (Ed.). Research in Organizational Behavior, 1, 3-39.
Potnuru, R. K. G., Sahoo, C. K. & Sharma, R. (2018). Team building, employee empowerment and employee competencies: Moderating role of organizational learning culture. European Journal of Training and Development,  43(1/2), 39-60.
Prabhu, J. J. (2020). Dimensions and Characteristics of Organizational Behavior: Impact and Competitive Advantage. Dimensions, 4(3).
Putra, Y. S., Ahmad, M. A. H., Umanailo, M. C. B. & Hamiru, H. (2021). Promotion of Position and Competence on Employee Performance through Job Satisfaction at the Regional People's Representative Council (DPRD). In Proceedings of the 11th Annual International Conference on Industrial Engineering and Operations Management Singapore.
Reynolds, J. & Xian, H. (2014). Perceptions of Meritocracy in the Land of Opportunity. Research in Social Stratification and Mobility, 36, 121-137.
Robbins, S., Judge, T. A. (2013). Organisational behavior. (15th ed.). publishing as Prentice Hall.
Sadeghi, M., Jafari, S. & Mohammadi, S. (2020). Providing a Model of Meritocracy Components in Human Resources Training at Farhangian University of Iran: A Reflection on the Lived Experience of Professionals and Experts. International Journal of Schooling, 2(2), 9-22.
Sah, S. (2022). Level and Contributing Disciplines of Organization Behavior (OB). Benchpartner.
Saravanakumar, A. R. (2019). Unit 1 Organisational Behaviour. Publisher: Alagappa university SIM Mode Book
Sepahvand, R. & Bagherzadeh Khodashahri, R. (2021). Strategic human resource anagement practices and employee retention: A study of the moderating role of job engagement. Interdisciplinary Journal of Management Studies, 14(2), 437-468.
Siqueira, M. M. M. & Gomide Jr, S. (2004). Links between the individual and the organization and work. Psychology, organizations and work in Brazil. Porto Alegre: Artmed, 300-328.
Slåtten, T. (2011). Emotions in service encounters from the perspectives of employees and customers (Doctoral dissertation, Karlstad University).
So, B. W. Y. (2015). Exam-centred Meritocracy in Taiwan: Hiring by Merit or Examination?. Australian Journal of Public Administration, 74(3), 312-323.
Strauss, A. & Corbin, J. (2014). Basics of qualitative research: Techniques and procedures for developing grounded theory. Sage publications.
Sudrajat, T. (2023, December). Assessing the Challenges of Implementing the Merit System in Local Governance. In 3rd International Conference on Law, Governance, and Social Justice (ICoLGaS 2023) (pp. 887-894). Atlantis Press.
Sundin Do Rosario, V. (2024). The Effect of Diversity Initiatives and Meritocratic Values on Belief in Anti-Black Discrimination.
Talib, N. & Fitzgerald, R. (2015). Inequality as Meritocracy: The Use of the Metaphor of Diversity and the Value of Inequality within Singapore’s Meritocratic Education System. Critical Discourse Studies, 12(4), 445-462.
Tsai, Y. (2011). Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction. BMC health services research, 11, 1-9.
van den Brink, M. (2015). Myths about meritocracy and transparency: The role of gender in academic recruitment. In Personalauswahl in der Wissenschaft (pp. 191-201). Springer, Berlin, Heidelberg.
Waluyo, H. S. (2013). Pengaruh Kompetensi Kpribadiaan dan Sosial Terhadap Kompetensi Pedagogik dan Profesional serta Dampaknya pada Kinerja Guru SMA di Kota Makassar. Disertasi, Unpublished, PPs-UMI Makassar, Indonesia.
Warikoo, N. K. & Fuhr, C. (2014). Legitimating Status: Perceptions of Meritocracy and Inequality among Undergraduates at an Elite British University. British Educational Research Journal, 40(4), 699-717.
Zhang, W., Zeng, X., Liang, H., Xue, Y. & Cao, X. (2023). Understanding how organizational culture affects innovation performance: A management context perspective. Sustainability,  15(8), 6644.
Zhang, Z. (2015). Crowding Out Meritocracy? – Cultural Constraints in Chinese Public Human Resource Management. Australian Journal of Public Administration, 74(3), 270-282.
Zhou, X., Oyyappan, D., Li, M., Dong, D. (2024). Role Of Organisational Culture In Boosting Merit Of Employees In Mncs. International Journal of Computational and Experimental Science and ENgineering, 10(4), 2217-2222.
دوره 15، شماره 3
پاییز 1404
صفحه 29-59

  • تاریخ دریافت 22 اردیبهشت 1404
  • تاریخ بازنگری 12 تیر 1404
  • تاریخ پذیرش 19 مرداد 1404